物业企业虚拟团队员工满意度问题探析,企业员工满意度有哪些方面
物业企业虚拟团队员工满意度问题探析
企业员工满意度有哪些方面？主要从五个方面进行分析:1 .工作环境。(1)工作场所质量:对工作场所的物理条件和企业所在地区的环境的满意度；(2)作息制度:合理的起止时间、加班制度等。(3)工作设备齐全程度:必要的条件、设备和其他资源是否配备齐全、充足
影响员工工作满意度的因素有哪些
影响员工工作满意度的因素有:1 .具有挑战性的工作:员工更喜欢企业给他们提供使用自己的技术和能力的机会，给他们提供各种任务，有一定程度的自由，并及时得到对他们工作质量的反馈。这些特点使得这项工作更具挑战性 低挑战性的工作让人们感到满意。如何提高员工满意度是指员工对工作回报、工作环境、工作团队、工作本身和企业的满意度。 美国沃星顿工业公司总裁曾提出一条“黄金法则”:“照顾好你的客户和员工，那么市场就会更加照顾你。” “对企业来说，员工满意度是一种反映。员工满意度调查是一种科学的人力资源管理工具。它通常以问卷等形式收集企业管理各个方面的员工满意度信息，然后通过后续专业科学数据的统计和分析，真实反映公司的管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。 通过员工满意度，所谓的员工满意度是相对于用户满意度而言的。员工满意度(Employee sufficiency)是指员工在将企业的感知效果与其期望值进行比较后形成的感觉状态，是员工对其需求得到满足的程度的感觉。 员工满意度是员工的主观价值判断，是员工的心理感知活动，是员工的期望和满意度。员工满意度调查是企业管理活动的基本任务之一。 企业的管理受制于员工满意度的约束。管理成败的关键在于员工在相同价值观的影响下是否认同企业的管理理念。 成功的企业非常重视员工满意度的分析。另一方面，忽视员工满意度调查必然会给企业带来陷阱。
企业员工满意度有哪些方面
企业员工满意度有哪些方面？主要从五个方面进行分析:1 .工作环境。(1)工作场所质量:对工作场所的物理条件和企业所在地区的环境的满意度；(2)作息制度:合理的起止时间、加班制度等。(3)工作设备齐全程度:必要的条件、设备和其他资源是否配备齐全、充足
影响员工工作满意度的因素有哪些
物业企业虚拟团队员工满意度问题探析范文
摘 要
互联网+模式下的知识共享经济时代,显着特点就是从单一竞争转变成合作竞争，企业经营从小规模化、单一化、地域化向集团化、多元化、国际化、纵深化方向转变。物业管理行业的服务外包形成了虚拟团队，虚拟团队的履行有利于成本的降低，周转时间的下降，不同组织成员之间的整合，不断提高决策以及相应的处理问题的能力等等，可是构建虚拟的团队也不能等于已经具有的优势。和一般意义上的团队相比，一般在传统团队中出现的问题往往在虚拟团队中更加突出。
本文依据文献资料的对比研究，借鉴国内外关于虚拟团队员工满意度的最新研究成果，通过对 M 物业公司的虚拟团队的内涵和特征，运行机制以及技术支持等问题进行研究，寻找到影响虚拟团队员工满意度的关键因素，论文首先对相关文献进行了综述。
然后在理论基础上进行实证研究，根据层次分析法（AHP）确定工作满意度、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八项指标组成调查问卷，并对八项指标的 44 项指标做信度效度验证可靠性。对 M 物业公司 32 个管理处和 4 个职能部门的 2500 人进行部分抽样。共发放 250 份调查问卷并回收了有效问卷 160 份。
通过实证研究数据分析发现作业人员作为 M 物业公司虚拟团队的主要团体除“工作环境”指标外，其他七项指标都比 2015 年有所下降，特别是“员工认同”指标下降明显，必须建立有效的管理模型，首先是正视不同企业文化提高认同；其次是多元化培训员工；再次是增强心理资本干预提升员工发展信心；另外建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后优化薪酬福利体系加强绩效管理。才能尽可能的改善虚拟团队在现实工作中差强人意的满意度表现，并尽可能的为企业在全球化竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
本文的创新点在于：第一结合当下组织研究中的热点问题，抛开一般项目团队的工作概念，研究对象界定为不同文化背景下，不同组织管理体制下，不同地域下的虚拟项目团队，对目前以及将来越来越多进行虚拟项目团队运作的企业，具有现实的研究意义。第二根据影响虚拟项目团队员工满意度的因素加以实证检验和修正。从项目管理的角度出发来研究影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
关键词: M 物业公司 虚拟团队 员工满意度提升。
ABSTRACT
Internet + mode of sharing knowledge economy era, marked characteristics is to shift from a single competition to cooperative competition, from small scale of enterprisemanagement, simplification, regional collectivization, diversification, internat ionalization and the deepening of the longitudinal direction. Property management of the serviceoutsourcing industry has formed a virtual team, the implementation of virtual team for cost reduction, reduced cycle time, the integration between different me mbers of the organization,to improve decision-making and the corresponding ability to deal with problems, etc., but build a virtual team is not equal to already have the advantage. Generally speaking, problems with traditional teams are more prominent in a virtual team than in a typical team.
Based on comparative study on the literature, about virtual teams at home and abroad for reference, the latest research results of employee satisfaction, to M property company,through the connotation and characteristics of virtual team, operation mechanism and technical support for research, to find the key factors influencing the virtual team employee satisfaction, the paper first reviewed the related literature.Then based on the theory of empirical research, based on analytic hierarchy process (AHP) to determine the job satisfaction, employee compensation, development opportunities, employee training,teamwork, employee recognition and honor achievement and eight indicators of corporatestrategy questionnaire, and 44 indicators of eight indicators do reliability validity test reliability.32 M property company administration and four functional departments, including 2500 people in part of the sample.Out 250 copies of questionnaires and recycling effective questionnaire 160 copies.
Through empirical research data analysis found that the homework personnel as the main group of M property company virtual team in addition to the \"work environment\"indicators, seven other indicators are better than 2015 declined, especiall y that the index decreased significantly, \"identity\" employees must establish an effective management model, the first is to face the different corporate culture to improve identification;The second is the diversity training employees;Again is to enhance psychological capital intervention promote staff development confidence;In addition to establish fair promotion mechanism and career development platform;Finally optimized salary welfare system to strengthen theperformance management.As much as possible, to improve the satisfaction of all not in the real work, and as far as possible for the enterprise in the global competition environment building and managing a virtual team to provide theoretical guidance.
Innovation point of this article is: first, combined with the current hot issues in the study of organizations, regardless of the general concept of the project team work, theresearch object is defined as different cultural background, different organization management system, under the different areas of the virtual project team, for current andfuture more and more virtual enterprise of the operation of the project team has the research significance of reality. Secondly, the author empirically tests and corrects the factors affecting the employee satisfaction of the virtual project team. From the perspective of project management, the main factors influencing the employee satisfaction of virtual teams are studied.
KEYWORDS M property company, Virtual team, Employee satisfaction promotion。
1 绪论
1.1 研究背景和意义。
1.1.1 研究背景。
M 物业公司成立于 2000 年，拥有员工 2500 多人，主要是为高档商务楼、高档别墅、高等院校、五星级酒店、科技园区等提供物业服务及相应的增值服务公司。2016 年 6 月 21 日《2016 中国物业服务百强企业研究报告》在北京发布。公司位列百强综合排名第 79 位，保持百强荣誉，将继续发挥示范带头作用，引领行业内企业共同进步，通过对品牌企业的宣传，树立行业的良好形象，提升行业的社会认知度。
M 物业公司从成立之初到 2009 年开始引入安保和保洁专业人力外包公司，人员规模从100人发展到1000多人，呈高速发展态势。主要得益于，一是本体投资单位的快速发展，Z 园区和 Z 置业公司均此期间有大量的楼宇投入使用；二是人力成本较低，M物业公司把更多的精力放在人员招聘和物业精细化管理上，而没有重点考虑员工满意度提升上。
从 2009 年到 2016 年增长到 32 个管理处，目前管理面积达到 400 余万平方米。但是由于人员费用的逐年上涨，公司利润率一直处于较低的水平，不得不引入安保和保洁专业人力外包公司逐步替换原自有作业层员工，加强公司竞争力。目前引入安保外包公司七家，保洁引入七家。由于引入专业人力外包公司，形成了通常所说的虚拟团队，员工的满意度呈逐年下降态势。
其与前期的传统团队不同，虚拟团队强调跨时间，跨空间，跨组织边界，借助现代通信技术进行沟通和协作。其出现代表了利用智力优势和信息优势来创造价值的一种组织形式。它主要依靠分散的组织对其内部成员能力的最大程度利用和发挥，在虚拟团队内部不需要实际的成员流动和转移，是建立在不同企业文化，不同的商务习惯的统一的意见和目标。
虚拟团队的履行有利于不断降低成本，减少运行周期，对远程成员进行整合、决策以及相应的解决问题，由此可以看出虚拟团队可以不断促进公司进行跨组织合并，另外还可以完成协调比较复杂的商业活动，可以经过笔者的不断探究发现，虚拟团队并不等于已经得到的优势，往往虚拟团队和现实团队之间存在一定的差异性，和一般意义上的团队相比，一般在传统团队中出现的问题往往在虚拟团队中更加突出。比如沟通问题，信任问题，文化差异问题还有领导权的分享，冲突管理等等，而这些问题都将直接影响到虚拟团队的员工满意度。因此相对一般意义上的团队，虚拟团队并无明显优势可言，甚至在特定情况下，普通团队的员工满意度要优于虚拟团队。
针对虚拟团队在理论和现实中的差异，作者尝试通过对 M 物业公司的虚拟团队的内涵和特征，运行机制以及技术支持等问题进行研究，寻找到影响虚拟团队员工满意度的关键因素，并通过实证研究，对影响的关键因素指标进行验证，建立有效的管理模型，从而尽可能的改善虚拟团队在现实工作中差强人意的满意度表现，并尽可能的为企业在竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
1.1.2 研究意义。
企业选择合适的员工满意度提升方法，以提升服务水平、核心竞争力和可持续的发展，具有一定的理论意义和实际意义：
（1） 对 M 物业公司在形成虚拟团队后的问题进行分析和解决，可以促进 M 物业公司管理体系的不断完善。
（2） 虚拟团队员工满意度提升是提高物业服务水平的重要组成部分，与 M 物业公司的企业战略紧密结合。因此，对员工满意度提升选择的研究可以促进 M 物业公司制定科学的企业战略和管理方法，利用现有的人力资源获取更大的收益，对员工满意度的工作环境、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八个方面提升，以促进企业持续健康的发展。图 1-1 虚拟团队员工满意度提升影响 M 物业公司经济效益的示意图。
(3)从宏观角度来看，中国物业行业在经历了三十年的高速增长之后，随着人力成本的增加，物业行业依靠低端基础服务获得利润的空间越来越小。在虚拟团队人员不断增加的过程中企业必然会需要提升管理方法和管理模式，企业只有审时度势，结合实际情况选择合适的员工满意度提升模式，才能保证使用少量的人力成本，同时提供服务质量来获取更大的经济效益。
因此，对 M 物业公司员工满意度提升模式的选择研究一是可以解决 M 物业公司在物业服务提升中的问题，二是可以被相类似的国内物业企业借鉴。
1.2 研究思路和方法。
1.2.1 研究思路。
首先，对虚拟团队的概念、研究概况、发展与特征进行研究，重点对工作满意度理论及影响因素进行了理论研究。其次，对 M 物业公司虚拟团队员工满意度影响因素进行分析，通过层次分析法（AHP）对工作环境、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八个因素进行分析，运用 SPSS 进行信度和效度分析。然后用八个因素指标通过调查问卷形式对当前员工满意度进行了解和分析。再次，结合员工满意度影响因素相关理论，对Ｍ物业公司员工满意度影所存在的问题和成因进行分析。最后，对 M 物业公司在虚拟团队模式下如何进行员工满意度的提升实施给出具体的策略。
1.2.2 研究方法。
（1） 文献研究与问卷调查相结合。
本文综合了国内外对技术创新模式选择影响因素的研究成果，通过问卷调查和数据分析的方法来验证所选取指标的合理性与科学性。
（2） 定性分析与定量分析相结合。
本文先通过定性分析对影响因素指标进行了说明，再运用定量分析因素指标进行了量化。在论证的过程中，将定性分析和定量分析紧密的结合起来，实现二者的优势互补，体现了研究的科学性。
（3） 理论分析与实证分析相结合。
对国内外最新的研究成果进行综述，建立了 M 物业公司虚拟团队模式下员工满意度提升因素指标体系，通过对 M 物业公司进行实证分析提出解决的对策。
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1.3 研究目的和研究内容
1.3.1 研究目的
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法及技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
2 文献综述
2.1 虚拟团队的概念
2.2 虚拟团队研究概述
2.3 虚拟团队的发展与特征
2.4 工作满意度概念
2.4.1 工作满意度研究基础理论
2.4.2 影响工作满意度原因
2.5 文献述评
3 虚拟团队员工满意度提升影响因素分析
3.1 M 物业公司虚拟团队员工满意度现状
3.1.1 M 物业公司概况
3.1.2 M 物业公司虚拟团队成立历程
3.2 员工满意度调查问卷设计与实施
3.2.1 问卷的结构和内容
3.2.2 调查问卷结果分析
3.2.3 实施方法
3.3 M 物业公司员工满意度调查问卷结果分析
3.3.1 员工满意度情况分析
3.3.2 调查问卷样本信息分析
3.3.3 调查问卷样本信息对比
3.4 本章小结
4 虚拟团队员工满意度所存在的问题及成因分析
4.1 虚拟团队员工满意度所存在的问题
4.1.1 虚拟团队中严重缺失的认同感
4.1.2 虚拟团队中无法落实的公司战略
4.1.3 虚拟团队中不完整的荣誉成就感
4.1.4 虚拟团队中员工个体缺乏发展机会
4.1.5 虚拟团队中对立的团队精神
4.1.6 虚拟团队中员工培训缺乏系统性
4.1.7 虚拟团队中的“同工不同酬”现象
4.2 虚拟团队员工满意度问题的成因
4.2.1 缺乏有效沟通未兼顾不同企业文化
4.2.2 缺失的归属感和不存在的职业规划
4.2.3 严控人力成本没有发挥激励效果
4.3 本章小结
5 员工满意度提升的对策建议
5.1 员工满意度提升对策的提出
5.2 正视不同企业文化提高认同
5.2.1 寻找员工和企业价值观的共同点
5.2.2 坚持以人为本的管理宗旨
5.2.3 积极开展各种能够体现团队精神的活动
5.2.4 由管理层带头做起
5.2.5 培养员工对企业的认同感
5.2.6 强化员工的企业使命感
5.3 多元化培训员工
5.3.1 改进培训方式制定培训目标
5.3.2 鼓励自主学习建立进修报销制度
5.4 增强心理资本干预提升员工发展信心
5.4.1 加强内部沟通交流了解员工心理诉求
5.4.2 定期展开心理培训改善心理契约
5.5 建立公平的晋升机制和职业发展平台
5.5.1 设计晋升科学方案
5.5.2 增强职业规划和晋升途径
5.6 优化薪酬福利体系加强绩效管理
5.6.1 增强弹性福利和薪酬制度公平公正
5.6.2 提高绩效管理与薪酬关联性
5.7 本章小结
6 结论
然后，在理论基础上进行实证研究。根据层次分析法确定了工作满意度、员工薪酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就和公司战略等八个指标。验证了8项指标中44项指标的信度和效度。对M物业公司32个管理部门和4个职能部门的2500人进行了部分抽样调查。共发放了250份问卷，收回了160份有效问卷。
通过对实证研究数据的分析，发现除了“工作环境”指数之外，M物业公司虚拟团队的其他七项指标均低于2015年，尤其是“员工认同”指数。必须建立有效的管理模式。首先，有必要面对不同的企业文化，提高认同度。二是员工多元化培训。第三，加强心理资本干预，增强员工发展信心。此外，建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后，优化薪酬福利体系，加强绩效管理。只有这样，才能尽可能提高虚拟团队在实际工作中的满意绩效，为企业在全球竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
本文的创新之处在于以下几点:一是结合当前组织研究中的热点问题，将研究对象定义为不同文化背景、不同组织管理体制和不同地区的虚拟项目团队，这对目前和未来越来越多运营虚拟项目团队的企业具有现实的研究意义。二是根据影响虚拟项目团队成员满意度的因素进行实证检验和修正。本文从项目管理的角度，研究了影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
关键词: M物业公司虚拟团队员工满意度提高。
抽象
互联网+知识经济时代的共享模式，显著特征是从单一竞争转向合作竞争，从小规模企业管理、简单化、区域集团化、多元化、国际化和纵向深化。服务外包行业的物业管理已经形成了虚拟团队，实施虚拟团队可以降低成本、缩短周期时间、整合不同组织成员、提高决策和相应的问题处理能力等。，但是建立虚拟团队并不等于已经拥有优势。一般来说，传统团队的问题在虚拟团队中比在典型团队中更突出。
在对文献进行比较研究的基础上，借鉴国内外关于虚拟团队的最新研究成果，对M物业公司员工满意度进行研究，通过对虚拟团队的内涵和特征、运行机制和技术支持进行研究，找出影响虚拟团队员工满意度的关键因素，论文首先对相关文献进行了综述。然后基于实证研究的理论，基于层次分析法确定工作满意度、员工薪酬、发展机会、员工培训、团队合作、员工认可和荣誉成就等八个指标，并对八个指标中的44个指标做信度效度检验。共发放问卷250份，回收有效问卷160份。
通过实证研究数据分析发现，以作业人员为主要群体的M物业公司虚拟团队除了“工作环境”指标外，其他7项指标都比2015年有所下降，尤其是指标明显下降，“身份”员工必须建立有效的管理模式，首先是面对不同的企业文化提高认同度；二是员工多元化培训；再次是增强心理资本干预促进员工发展的信心；除了建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后优化薪酬福利制度，加强绩效管理。尽可能提高所有不在实际工作中的满意度，并尽可能为企业在全球竞争环境中建设和管理虚拟团队提供理论指导。
本文的创新点是:第一，结合当前组织研究中的热点问题，无论项目团队工作的一般概念如何，研究对象都被定义为不同的文化背景、不同的组织管理体系、不同领域下的虚拟项目团队，对于当前和未来越来越多的虚拟企业的项目团队运作具有现实的研究意义。其次，作者对影响虚拟项目团队员工满意度的因素进行了实证检验和修正。从项目管理的角度，研究了影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
M房地产公司，虚拟团队，员工满意度提升。
1引言
1.1研究背景和意义。
1.1.1研究背景。
M物业公司成立于2000年，员工2500余人，主要为高档商业建筑、高档别墅、大专院校、五星级酒店、科技园等提供物业服务和相应的增值服务公司。2016年6月21日，《2016年中国百强物业服务企业研究报告》在北京发布。公司在百强综合排名中排名第79位，并将继续在展示和引领行业企业共同进步方面发挥主导作用。通过品牌企业的推广，公司将树立行业的良好形象，增强行业的社会意识。
M物业公司从成立之初到2009年开始引进保安和清洁专业人力外包公司，人员规模从100人增长到1000多人，呈现快速发展趋势。主要是由于，一是本体投资单位的快速发展，Z帕克和Z房地产公司在此期间投入使用了大量的建筑；第二，劳动力成本相对较低，M物业公司更加注重人员招聘和物业精细化管理，而不是注重提高员工满意度。
从2009年到2016年，它已发展到32个管理办公室，目前管理面积超过400万平方米。但是，由于人员成本逐年增加，公司的利润率一直处于相对较低的水平，因此有必要引入保安和保洁专业的人力资源外包公司，逐步取代原有的员工自身的运营水平，以增强公司的竞争力。目前，已经引进了七家安全外包公司和七家清洁公司。由于专业人力外包公司的引入，所谓的虚拟团队已经形成，员工的满意度逐年下降。
它不同于以前的传统团队。借助现代通信技术，虚拟团队强调跨时间、跨[/k0/]和跨组织边界的通信和协作。它的出现代表了一种利用智力优势和信息优势创造价值的组织形式。它主要依靠权力下放的组织来充分利用和发挥其内部成员的能力。它不需要虚拟团队中的实际成员流动和转移。这是基于不同企业文化和不同商业习惯的统一观点和目标。
虚拟团队的绩效有助于持续降低成本、缩短运营周期、整合、决策和为远程成员解决问题。由此可见，虚拟团队可以不断促进公司的跨组织合并，也可以完成更复杂业务活动的协调。通过作者的不断探索，可以发现虚拟团队并不等于已经获得的优势。通常，虚拟团队和真实团队之间存在一定的差异。与一般意义上的团队相比，传统团队中常见的问题在虚拟团队中更加突出。例如，沟通问题、信任问题、文化差异和领导共享、冲突管理等，所有这些都会直接影响虚拟团队的员工满意度。因此，与团队的一般意义相比，虚拟团队没有明显的优势，即使在某些情况下，一般团队员工的满意度也比虚拟团队好。
针对虚拟团队理论与现实的差异，通过对M物业公司虚拟团队的内涵与特征、运行机制和技术支持的研究，试图找出影响虚拟团队员工满意度的关键因素。通过实证研究，验证了关键因素和指标，建立了有效的管理模型，从而尽可能提高虚拟团队在实际工作中不尽人意的满意度，为企业在竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
1.1.2研究意义。
企业在选择适当的方法提高员工满意度以提高服务水平、核心竞争力和可持续发展方面具有一定的理论和实践意义:
(1)组建虚拟团队后分析和解决M物业公司的问题可以促进M物业公司管理体系的不断完善。
(2)虚拟团队员工满意度的提高是提升物业服务水平的重要组成部分，与M物业公司的企业战略紧密结合。因此，对提高员工满意度选择的研究可以促进M物业公司制定科学的企业战略和管理方法，利用现有人力资源获得更大的效益，并从八个方面改善员工满意度、员工薪酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就和公司战略的工作环境，从而促进企业的持续健康发展。图1-1虚拟团队员工满意度提高对M物业公司经济效益影响示意图。6结论
基于M物业公司虚拟团队模式下提高员工满意度的方法，结合国内外提高员工满意度的理论，构建了M物业公司虚拟团队模式下提高员工满意度的模型。通过问卷的编制和数据的有效分析，确定M物业公司现阶段应优先管理。
在回顾和分析国内外虚拟团队理论和实证研究及研究趋势的基础上，运用理论研究和实证调查分析的方法，分析了虚拟团队成员满意度的影响因素，重点研究了沟通、信任和跨文化管理三个典型问题。最后，发现这三个因素是当前国内企业虚拟团队运作过程中影响团队员工满意度的最关键因素。
基于国内外对工作满意度影响的研究结果，影响员工满意度的因素包括工作本身、薪酬、晋升机会、工作条件、领导风格和人际关系。忽略由虚拟团队员工和自己的员工组成的新团队需要一起完成任务这一事实，而不是简单地将其分成几个不同的组织。
通过对文献的回顾和梳理，当前的理论研究对本文有很好的指导作用，但笔者认为现有研究存在以下两个不足:
(1)国内外虚拟团队员工满意度的提高主要体现在沟通、信任和跨文化管理的研究上，忽视了虚拟团队员工自身在服务企业中的地位，尤其是明显的“同工不同酬”现象，这不是单纯通过沟通和信任就能解决的。
(2)在提高国内虚拟团队员工满意度的方法研究中，现有研究大多采用改善虚拟团队员工的工作环境来解决问题。所建立的模型过于简单，表明企业复杂且难以应用。
经过研究，本文得出以下结论:
(1)在回顾和分析国内外虚拟团队理论和实证研究及研究趋势的基础上，运用理论研究和实证调查分析方法，在理论阅读和理解的基础上，分析了虚拟团队成员满意度的影响因素，主要研究了沟通、信任和跨文化管理三个典型问题。最后，发现这三个因素是当前国内企业虚拟团队运作过程中影响团队员工满意度的最关键因素。基于国内外对工作满意度影响的研究结果，影响员工满意度的因素包括工作本身、薪酬、晋升机会、工作条件、领导风格和人际关系。忽略由虚拟团队员工和自己的员工组成的新团队需要一起完成任务这一事实，而不是简单地将其分成几个不同的组织。
(2)M物业公司问卷的发放和有效回收保证了有效的数据分析。从工作环境、员工薪酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就和公司战略等八个方面进行统计，从而获得员工的真实反馈。同时，通过对不同年龄和工作年限的员工进行交叉分析，可以看出工作年限高、年龄相对较大的员工满意度相对较高。为了科学定位现阶段M物业公司员工的满意度，本文还对2015年的数据进行了合理的比较，包括与同行业同等资质的A公司的比较。据了解，虽然M物业公司在行业内仍有相当大的优势，但由于优势不明显，仍需不断完善才能在行业内占有优势。
(3)虽然公司每年都增加相对投资，但员工满意度并不跟随投资，并产生相同的效果。因此，只有通过科学的管理，才能有效提高虚拟团队员工的满意度。首先是面对不同的企业文化，提高他们的认同感。二是员工多元化培训。第三，加强心理资本干预，增强员工发展信心。此外，建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后，优化薪酬福利体系，加强绩效管理。只有根据M物业公司的实际情况进行合理的管理，才能在一定程度上保持员工的满意度。
本文的创新之处在于:首先，结合当前组织研究中的热点问题，将研究对象定义为不同文化背景、不同组织管理体制和不同区域的虚拟项目团队，这对目前和未来越来越多的企业运营虚拟项目团队具有现实的研究意义。二是根据影响虚拟项目团队成员满意度的因素进行实证检验和修正。本文从项目管理的角度，研究了影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
本文的不足之处在于:
(1)我想阅读更多的书籍和文章，对影响虚拟团队员工满意度的因素有更广泛、更深入的理解和研究，使论文更详细、概念更深、各个方面考虑更全面。然而，由于时间有限，在数据和资料的阅读、收集和整理中不可避免地会有遗漏和遗漏，并且很难做到一切。
(2)就本文涉及的研究方法和研究方法而言，不同行业背景和不同企业文化的虚拟团队的工作模式是不同的。此外，即使在同一公司背景下，由于团队领导的管理风格不同，也会有其他相关因素影响绩效。很难有一个适用于任何行业和公司的“一刀切”的模型来分析团队绩效的影响因素。因此，在本文的研究过程中，不可避免地会有时间和行业上的限制，所提出的相关方法也会有一定的局限性。
(3)本文的员工满意度选择模型是建立在静态基础上的。考虑到每个企业都有不同的内外影响因素和不同的企业生命周期，每个企业都应该从动态的角度构建和计算模型，选择自己的技术创新模型。
参考
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