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现行劳动争议调解制度的缺陷与完善,我国现行劳动争议处理制度,执行()

现行劳动争议调解制度的缺陷与完善

中国现行劳动争议处理制度,实行()中国现行劳动争议处理制度,实行自愿调解强制仲裁劳动争议处理制度,是通过劳动立法的形式将劳动争议处理机构、原则、程序、受理范围等纳入其中。决心处理劳动争议的法律制度。劳动争议处理制度在法律分类上被称为程序法。根据它的内容,它

现行劳动争议调解制度的缺陷与完善

劳动关系协调员与劳动争议调解员的区别

劳动关系协调人的职业定义是从事劳动标准的推广和实施管理、劳动合同管理、集体协商和协调、促进劳资沟通、预防和处理劳动争议等工作的人。 (1)劳动标准的实施和管理的主要工作内容;(二)劳动合同管理;(三)参与集体谈判和集体合同管理;(4)、您好,如果劳动争议调解不成,您可以申请仲裁。 劳动关系正式建立后,因履行劳动合同发生的争议可以通过调解或协商解决。如果不能解决,他们可以在知道或应该知道自己的权利受到侵犯之日起60天内向仲裁委员会提出书面仲裁申请。如果不接受劳动争议,《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起实施。 该法由四章54条组成。 与1995年1月1日实施的《劳动法》相比,劳动调解和仲裁的法律规定更加明确,劳动者的权益在程序和实体上得到更好的保护。主要有以下10项新规定 一是扩大劳动仲裁的适用范围。一是充分认识做好调解仲裁工作的重要性和紧迫性。调解仲裁工作是调整劳动关系、维护劳动权益的重要手段,关系到劳动关系的和谐和社会稳定。 目前,随着经济结构的深刻调整和意识形态的深刻变化,劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规也在不断完善。一、中国劳动争议处理制度实行“一仲裁两审”制度,即先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决可向法院申请执行。对仲裁裁决不服的,可以向法院提起民事诉讼,由法院进行审判,直至终审判决。 仲裁的法定时限是45至60天,法院有3至6个月的一审时间和9个月的二审时间。 从时间成本来看,仲裁更多,

我国现行劳动争议处理制度,执行()

中国现行劳动争议处理制度,实行()中国现行劳动争议处理制度,实行自愿调解强制仲裁劳动争议处理制度,是通过劳动立法的形式将劳动争议处理机构、原则、程序、受理范围等纳入其中。决心处理劳动争议的法律制度。劳动争议处理制度在法律分类上被称为程序法。根据它的内容,它

现行劳动争议调解制度的缺陷与完善

劳动关系协调员与劳动争议调解员的区别

现行劳动争议调解制度的缺陷与完善范文

摘要

在我国当前“一调整、一仲裁、两审判”的劳动争议处理制度中,劳动争议调解作为预防和解决劳动争议的“第一道防线”,对于防止矛盾激化、减少诉讼、维护和谐稳定的劳动关系具有重要意义。随着中国改革的不断深入,经济体制和劳动制度发生了重大变化,劳动争议的数量不断上升。然而,相关统计数据显示,尽管今天纠纷案件数量持续增长,但劳动争议调解委员会调解的案件数量却大幅下降。因此,有必要对现行劳动争议调解制度进行分析研究,改革完善,实现调解制度的初衷,及时解决争议,减轻仲裁和诉讼压力,促进劳动关系的和谐稳定。

劳动争议调解是指调解机构在受理争议案件后,根据相关法律法规作为中间人进行调解,以促进争议双方相互理解并达成协议的争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》,中国劳动争议调解是指企业劳动争议调解委员会在用人单位内部进行的调解。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会会员任命或全体职工选举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主席应当是工会成员或者双方选举产生的人员。”此外,《劳动争议调解仲裁法》扩大了调解组织,规定除企业劳动争议调解委员会外,依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织均可作为劳动争议处理机构。其中,基层人民调解组织和乡镇街道设立的劳动争议调解组织进行的劳动争议调解被学术界称为“劳动争议调解社会化”。

一、我国现行劳动争议调解制度存在的主要问题

(一)立法定位低

《劳动法》第80条规定,“可以在用人单位内部设立劳动争议调解委员会”,这是典型的任意规范。是否成立调解委员会完全由企业自己决定。一些企业(特别是中小企业)出于经济和人力资源成本考虑,没有设立调解委员会,导致其在劳动争议解决制度建设中发挥作用的空间有限/[/k0/。即使成立调解委员会,其人员配置和制度规范也不完善,调解人员的素质难以保证,这不仅不能有效发挥调解职能,还可能导致矛盾加剧。《劳动争议调解仲裁法》扩大了调解组织。除企业劳动争议调解委员会外,依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织均可作为处理劳动争议的机构。从法律规定来看,没有设立这种社会调解组织的强制性规定。因此,即使工人希望申请调解,他们也可能无法实现,因为该组织不存在。

(二)企业劳动争议调解委员会缺乏独立性

企业劳动争议调解委员会作为企业内部的群众性组织,能够及时了解和掌握用人单位劳动争议的发展变化,在预防和解决劳动争议中发挥着重要作用。然而,随着企业类型的多样性和劳动关系的复杂性,劳动争议调解委员会在其运作实践中日益暴露出其固有的缺陷,即调解机构缺乏独立性。相关法律法规一直强调劳动争议调解委员会在用人单位中具有相对独立的地位,不属于任何机构或组织,特别是独立于本单位的行政管理和劳动者。这种相对独立的地位也是劳动争议调解委员会被认为是劳动立法过程中公平解决劳动争议的第三方的原因。然而,这种相对独立性仅仅停留在表面的层面上。本质上,单位内部设立的劳动争议调解委员会往往在经济和人员方面受到用人单位的制约,缺乏应有的独立性。首先,调解委员会的活动由用人单位出资,在经济上受到用人单位的制约。其次,调解委员会的成员都是用人单位的雇员,在人事问题上服从用人单位。正是因为决定组织独立性的这两个重要因素受到用人单位的控制,调解委员会的工作才会受到用人单位的限制。因此,调解工作往往带有用人单位的行政色彩,难以获得劳动者的信任。

(三)人民调解委员会缺乏调解劳动争议的能力

人民调解委员会作为基层人民调解组织,具有城乡组织严密、网络健全、贴近群众的优势。因此,《劳动争议调解仲裁法》明确规定人民调解委员会是处理劳动争议的重要力量之一。然而,一方面,人民调解委员会长期以来将“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿、稳定社会等常见、频繁的纠纷”作为其主要调解职责。劳动争议的调解和处理不是人民调解委员会传统的重要工作内容。另一方面,劳动争议调解应掌握的劳动法律、法规和规章内容复杂,政策性强。没有系统的培训学习和长期的实践,人民调解委员会在有效控制和处理劳动争议调解方面仍然存在不少困难。

(四)区域性劳动争议调解组织仍然缺乏强有力的制度保障

区域性劳动争议调解机构可以脱离用人单位,具有较高的权威性和较强的公信力,容易被当事人和社会认可。《劳动争议调解仲裁法》第10条明确规定,“乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”可以受理和调解劳动争议。但是,由于法律没有明确规定区域劳动争议调解组织的构成,实践中企业代表的培养和发展不够成熟,难以真正体现乡镇街道劳动争议调解组织的三方机制。只能根据当地劳动关系的特点和发展趋势来判断区域劳动争议调解组织的设置。虽然我们看到一些地方区域劳动争议调解组织已经在劳动争议调解中发挥了作用,但由于制度的缺失,三方原则在调解机制中得以真正落实,从而为区域劳动争议调解组织建立更高的公信力和持续发展势头奠定了基础,区域劳动争议调解组织尚未发挥应有的更大作用。

(五)劳动争议调解协议缺乏法律效力

成功的调解不仅能使争议各方达成真正的自愿调解协议,而且能有效执行调解协议。我国现行劳动争议调解制度本质上是民间调解,不是强制性的。方法的选择和协议的达成取决于双方的意愿。因此,调解协议的执行也是基于双方的意识。虽然《劳动争议调解仲裁法》赋予劳动者就拖欠劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿等事项达成的调解协议申请支付命令的权利,但这毕竟只能使一些调解协议具有强制性,其他调解协议并不明确。如果不能制定措施保证调解协议的有效实施,调解很容易流于形式,质疑通过调解解决劳动争议,严重影响调解在劳动争议解决体系中的作用。

二.完善我国现行劳动争议调解制度的构想

(一)加强区域劳动争议调解制度建设,强化政府在其中的主导作用

《劳动合同法》第五条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门应当会同工会和企业代表,建立健全协调劳动关系的三方机制,共同研究解决劳动关系的重大问题。因此,能否在《劳动争议调解仲裁法》的基础上,以行政法规等更高的立法规范,着重规定建立县级区域劳动争议调解机制和落实三方原则的具体事宜。劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表应当共同参与劳动争议的协调,成立区域性劳动争议调解组织,劳动行政部门代表担任调解负责人,负责调解。或者也可以考虑设立地区劳动争议行政调解机构,即在各级政府设立专门的劳动争议调解委员会,专门从事劳动争议调解工作。这样,区域性劳动争议调解机构可以建立更高的公信力。浙江省宁波市北仑区成立的劳动争议联合调解中心,由区总工会牵头,区劳动和社会保障局、司法局、信访局等部门共同参与,形成了党政领导、工会领导、各方协调的联合调解机制,并建立了一系列相应的工作机制,为建立区域性劳动争议调解制度进行了良好的探索。联合调解机制建立运行五年来,劳动争议调解成功率达到89.96%,仲裁、信访、法院受理的劳动争议案件数量同比大幅下降。因此,加强区域劳动争议调解制度建设,特别是政府的主导作用应该得到加强。

(二)取消劳动争议的内部调解和仲裁调解

通过调解解决劳动争议意义重大,但重复调解是多余的。由于企业内部劳动争议调解已经形同虚设,缺乏实际操作性,建议取消企业内部劳动争议调解。鉴于特殊的区域劳动争议调解,劳动争议仲裁调解没有必要。在现行劳动争议仲裁制度中,调解通常首先进行。但是,由于同一仲裁员同时进行调解和仲裁,劳动争议双方在仲裁员的压力下很容易同意调解,仲裁结果必然不利于不同意调解的一方,导致强制调解和不公平仲裁。因此,企业内部的劳动争议仲裁和调解应当取消。

(三)提高劳动争议调解的专业水平

作为调解人,一个人必须有一定的专业基础和良好的职业素质,才能获得劳动争议双方的信任和依赖。同时,必须熟悉调解工作的方法和技巧,以确保调解工作能够真正取得实际成果。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则。例如,在美国,联邦调解局通常要求被任命的新调解人具备工会活动或人事管理的背景。新加坡劳动争议调解中心的调解员通常是各自专业领域中的佼佼者,包括前最高法院法官、高级法律顾问、医生、心理学家和大学教授。所有调解人都必须接受正式培训和严格考试。相关数据显示,在新加坡,绝大多数劳动争议可以通过调解得到有效解决。新加坡的劳资关系以和谐稳定著称,吸引了大量外国投资者。因此,我国应在调解员的入职资格、专业培训和聘任等方面建立科学规范的管理制度,大力提升调解的专业水平,确保劳动争议调解制度发挥应有的作用。

(四)赋予调解协议法律效力

在政府主导的地区劳动争议调解委员会的主持下,达成的调解协议应具有法律效力。只有这样,调解协议才能得到有效执行。首先,劳动争议双方达成调解协议,经双方签字或盖章生效后,具有民事合同的法律效力,对双方均有约束力,双方均须履行。第二,一方当事人不履行已经达成的调解协议的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。经审查,法院确认这是一份有效的劳动争议调解协议,可以作为执行的依据。只有这样,才能逐步提高社会对劳动争议调解制度的认识,减轻仲裁和诉讼压力,促进劳动关系和谐稳定发展。

三.结论

综上所述,我国现行劳动争议调解制度已经朝着“社会调解”的方向做出了一些努力,但仍存在诸多缺陷,未能发挥应有的作用。因此,为了将劳动争议控制在一定范围内,更快、更有效地处理劳动争议,有必要对现行劳动争议调解制度进行适当的调整和完善。这不仅需要千千1000万工人和雇主的共同努力,还需要立法和政府部门的积极努力。只有这样,才能形成较为理想的处理制度,真正发挥劳动争议调解的作用,为我国和谐劳动关系的构建做出贡献。