企业内部人才流失的主因与解决策略,互联网企业人才流失的原因及对策初探

企业内部人才流失的主因与解决策略

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企业人才流失的原因及应对政策结论怎么写

总结的结论大致如下:1 .原因分析，员工离职原因，内部原因，个人原因，外部原因:企业原因 企业原因可细分为:薪酬问题、发展空间问题、团队矛盾问题、工作价值低等。2.应对策略:系统分析表明，员工流失肯定是由多种因素造成的。我已经主动去注意它了。我在国有企业和外资企业都做过。 就我个人而言，我认为人才流失是不可避免的，无论它在哪里。 如果我们坚持想办法避免它，我们应该从人的本质出发。我相信我们对此无能为力。 根据经验总结，选择离开的人员大致可分为以下几类:1 .他们不适合这个团队，嗨，我可以帮你写一份好工作。1.随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业间竞争的焦点日益从资本竞争和技术竞争转向人才竞争。作为典型的劳动密集型行业，便利店之间的人才竞争更加激烈。 连锁店人才流失危机关系到企业的生存和发展。

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企业内部人才流失的主因与解决策略范文

介绍

人才不仅是强国的基础，也是企业快速发展的基础。实践也充分证明，在激烈的市场竞争形势下，一个企业如果有一支稳定、称职的人才队伍，就能够在激烈的市场经济中脱颖而出，立于不败之地。相反，它将失去核心竞争力并被淘汰。

从目前的情况来看，许多企业，甚至一些大型企业，由于各种原因，人才的流失率很高，从而制约了企业的生存、创新和发展。通过调查研究，总结出企业内部人才流失的主要原因，并提出相应的对策，供企业管理和人事部门参考。

1人才流失的主要原因

根据调查，人才外流有两个原因:外部和内部。外部原因主要是人才流动顺畅、发达地区吸引人才、新企业对人才的需求以及同行对人才的追逐。从人才流失的内在原因分析，工资水平虽然在一定程度上决定了企业对人才的凝聚力，但在人才的培养、使用、环境、思想政治工作和待遇等方面不容忽视。

1.1企业的培育和成长渠道难以畅通

企业的人才主要来自大学毕业生的引进、社会人才的招聘、内部技术人员的培训等。，而成熟的大中型企业大多是引进大学毕业生。为了在企业中取得技术进步，许多企业为员工制定了人才工作计划和职业发展计划，并投入巨资将大学毕业生送往国外企业和国内大学深造，以提升和重用关键人才和高层次人才。然而，在实施过程中，企业培养出来的学历高、职称高、报酬高的专业技术人才跳槽最频繁。然而，由于《劳动合同法》等相关法律政策的限制，企业只能遭受“哑损”。因此，一些企业在人才的培养和提升上极为谨慎，甚至不敢在大学毕业生的继续教育上花很多钱。少数企业只提倡内部职称评定和聘用，而对国家职称资格的人才申请不予重视，担心高层次人才会被挖走。由于人才培养和成长的渠道不够畅通，少数大学生感到个人发展受阻，导致思想不稳定。

1.2团队的思想政治工作相对薄弱

团队要做好对成员的政治教育和思想指导，开展成员间的相互学习、互助等活动，这是构建和谐团队、稳定人才思维、调动人才工作积极性、提高企业凝聚力的重要保证。然而，许多企业班组长只注重严格的团队管理和绩效考核，却不重视深入细致的思想政治工作。他们指责大学毕业生追求完美。一些大学毕业生害怕痛苦、疲劳和其他方面的思想感情后，一些班组长没有耐心做好说服工作，只是一味地批评和责骂他们。对于一些大学毕业生在工作中的错误，他们主要不是受到批评和教育，而是受到经济上的惩罚，这伤害了他们的自尊心，挫伤了他们的工作热情。作者在调查中发现，当一些大学毕业生与团队领导争吵时，他们会冲动地辞职。此时，如果组长与他有深入的沟通，并真诚地拘留他，他将放弃辞职的想法。此外，还有一个奇怪的现象，只要一个地区或一所学校的少数毕业生辞职，其他人也会辞职。如果团队能有一个良好的工作氛围，这种事情是可以避免的。

1.3对人才的尊重尚未形成

为了吸引和汇聚人才，许多企业在知识和人才方面采取了许多有效措施，如改善人才的生活条件，解决人才的实际困难，改善人才的工作环境。特别是在薪酬和人才待遇方面，许多企业的毕业生、专业技术人才的收入都高于普通员工。无论是实行技能工资制的企业，还是实行全浮动工资制的企业，都增加了学历津贴、职称津贴、技术人员津贴等。各种各样的天赋。在这方面，许多普通工人对收入高于他们的年轻人才有心理失衡。

少数普通工人没有意识到，只有发展和加强人才队伍，才能提高企业的核心竞争力。相反，他们认为他们的工作年限更长，与刚刚成为普通学生并被评分的大学生拥有相同的工作和薪酬是不合理的。毕业生获得额外的教育津贴更不合理。因此，少数普通工人不愿意在情感上接受它。他们传递它，帮助它，并以敷衍的方式带走它。他们讽刺那些暂时不熟悉工作环境和操作程序的毕业生。因此，一些难以生产一线产品的大学毕业生不能得到充分尊重，这将导致消极的生产思想和情绪。

1.4人才的价值取向易受外部影响

人才自身不同的价值观和人生观也是企业汇聚人才的重要因素之一。无论是新毕业生进入工厂，还是社会人才进入工厂，还是企业培养的成熟人才，都是同行企业的目标。这些企业招聘人才的唯一条件是提供比人才所在企业高得多的薪酬。被招聘的人往往为了钱而跑，而不考虑人才环境、设备条件、发展前景、地位和其他企业的未来前景。一些人才就业期满后，他们利用机会续签劳动合同，提出企业难以接受的待遇条件，导致双方分手。有些人才是如此虚荣，以至于他们不能正确对待荣誉、晋升和奖励，并愤怒地离职。有些人害怕艰苦和疲劳，不愿意放弃工作，因为他们不愿意在生产线上生产。事实上，经常换工作和离职的人不一定能在新企业顺利工作。首先，需要由一个小组解决的技术问题不能由一个人单独解决。其次，思想不稳定的人已经习惯了跳槽。他们经常在一家企业工作不到一年，超过两三年，然后会再次换工作。从一家大企业挖来的人才已经三年多没有在他的企业工作了。有些人跳了几次，甚至有些人要求重返工作岗位。

2解决企业人才流失问题的对策

加快人才聚集，建设高水平人才高地，是企业增强核心竞争力、应对经济危机、促进技术进步和经济发展的必由之路。为了聚集人才，必须在不断引进人才、培养人才、善用人才的基础上，提高企业对人才的吸引力，最大限度地降低人才的流失率。

2.1注重情感保留，优化企业环境

情感人不仅是企业做好员工思想政治工作的有效方法，也是企业留住人才的成功法则。

2.1.1用先进文化感染人们

一个先进的企业必须有优秀的发展历史和在实践中形成的优秀文化。当外部有利的物质条件对各类人才有很大吸引力时，稳定人们的思想，就离不开优秀企业文化的感染。因此，在人才的入职培训中，不仅要进行工厂规章制度、工厂纪律和安全知识的教育，还要进行工厂历史、企业精神和企业发展愿景的教育，以及思想政治教育和革命传统教育活动的邀请进出。大学毕业生和各类人才应定期组织开展联欢、讨论、阅读、演讲、竞争和交流活动，以丰富的企业文化形式活跃企业思想政治工作，让繁忙的工作后有一个愉快轻松的环境和氛围，让人才热爱企业，向往企业。例如，淮钢特殊钢公司在毕业生进入工厂时都会举行“欢迎来到淮钢”茶会。中秋节为中青年人才举办聚会，并赠送节日礼物。春节总经理和单身人才一起吃饭。“红梅”组织优秀人才外出观光等，促进了淮钢的凝聚力。

2.1.2用模型人物影响人

要影响、示范和激励企业先进模范人物，提高企业凝聚力，促进人才发挥作用，不仅要举办讲座等宣讲活动，还要安排新来的大学毕业生到先进团队或先进模范人物身边工作。让先进团队的关键成员和模范人物教给大学毕业生好的思想、好的工作作风和好的传统，帮助大学毕业生熟悉工作环境，处理人际关系，参加劳动竞赛和技术创新活动，尽快提高业务水平。同时，通过推心置腹的交谈，帮助他们克服思想障碍，关心他们，帮助解决生活问题。进入工厂之初，大学毕业生不仅能感受到企业和团队中“家”的温暖，还能以身作则，有方向感。他们将做好学生向员工的角色转换，树立正确的人生观和价值观，正确理解企业，安心工作，积极做好工作，掌握业务技能。对于有一定工作经验的人才，车间和团队应该安排他们与优秀人才交朋友，这样优秀人才可以帮助他们提高解决管理和技术问题的能力，成为生产线上的技术专家。

2.1.3用优惠政策关爱他人

企业引进的大部分大学毕业生和社会人才都有大量的外国人，其中许多人来自贫困地区，他们的家庭经济有一定的实际困难。即使是发达地区的人才也和贫困地区的人才有着共同的问题，目前很难解决婚房问题。只有建立人才优惠政策，保障人才生存，才能吸引和留住人才。淮钢特钢公司成立了“和平爱青基金会”和“淮钢爱心救济会”。毕业生结婚后可以根据不同情况获得3000元至10000元的免费资助。患有重病的毕业生或其直系亲属可以报销个人承担的部分医疗费用。如果毕业生家庭出现重大紧急情况，工会将发放一定数量的救济金。公司投入巨资购买商品房，作为迎宾人才的过渡性婚房，为期5年，期间只收取低廉的租金。单身人才公寓，配有空调节装置、热水器和新家具，免房租。公司团委通过企业间的网络活动，帮助毕业生相亲相爱，组织集体婚礼，受到人才和家长的高度重视。

2.2注重职业保留，优化人才创新和效率创造条件

在实际工作中，许多人才不仅注重待遇水平，还关心企业的设备、发展前景和人才政策。

2.2.1建立成长渠道

建立员工职业发展的三个渠道，不仅可以满足员工职业发展的需要，还可以稳定核心人才队伍。如果我们只注重单一的管理发展渠道，只把优秀人才提升到管理岗位，企业不仅会失去优秀的专业人才，还会产生不称职的管理者。虽然有些企业非常重视人才技术职称和工人技术等级的提升，但他们的待遇却远不如中高级管理人员，这将导致对人才严重的“官本位”思维，甚至导致人才流失。因此，有必要为管理、技术和操作三类人员建立一个发展渠道。管理渠道可以是从→一般管理→中层管理→高层管理；技术渠道可以从初级职称到中级职称再到高级职称；操作渠道可以是从初级工人到中级工人到高级工人到中级教师到高级教师到首席教师。每个渠道可以结合企业的实际情况设立相应级别、名称、职责、设立、待遇和相应级别的三个渠道，并建立激励、培训、岗位转移和竞争机制的发展渠道。

2.2.2增强人才活力

企业的科技创新离不开人才。为了留住人才，发挥其应有的作用，必须增强人才培养和应用的活力。

一是实施培训项目。企业不应该担心人才有了资本就会换工作的问题。要系统地把忠于企业的拔尖人才送到高校、大型企业学习培训，甚至到国外学习技术交流。他们可以与高校联合组织工程硕士班和技师班，推荐人才攻读在职博士学位。积极选择和推荐合格的高层次人才作为国家、省、市人才培养项目的培养对象，争取政府对人才培养和项目开发的政策和财政支持。二是完善研发团队建设。企业新产品的研发过程是人才继续教育和发挥作用的过程。因此，中高级人才应纳入研发团队参与技术研究，使其技术创新有目标、有任务、有责任，其成果、绩效和工资应与考核挂钩。第三，项目研究合同的实施。企业可以列举一些解决技术难题的项目，以便专业技术人员和高技能人员能够认识到问题并加以解决。他们的技术成就可以作为推广业绩的基础，解决问题所带来的好处可以用版税来回报。

2.2.3公平促销使用

企业通过职业留住人才的另一个关键点是，在人才的提升和职称的评定与聘用中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。无论是选拔中层管理人员还是关键团队领导，都应采取公开招聘、公开选举或集体研究等有效方法，候选人应根据业绩和功绩确定。采用开放的方式选拔干部和重要技术岗位负责人，可以促进优秀人才脱颖而出。在技术职称的评审和聘任中，可以坚持评审和聘任相分离的原则。根据各类人才的思想表现、知识水平和业务表现，可以实行内部职称的高层次、低层次、低层次或无层次聘用，使真正具有人才和实践知识但资质不足的人才能够担任中高级技术职务，享受相应的经济待遇。在技能型人才的培养和使用中，还应根据技能水平标准和技师资格，通过培训、考试和技能竞赛，确定中高级工人的技能水平和技师、高级技师和首席技师的产生。为了调动各类人才的积极性和主动性，安心在企业工作。

2.3重视人才的待遇和留住，优化人才激励机制

市场上的竞争实际上是人才的竞争。如今，许多地区和企业都在吸引高薪人才。没有优惠待遇，企业很难引进和留住人才。

2.3.1工资应进行分配

实践证明，企业要留住人才，就应该把工资转到人才身上。这方面不可能有统一的模式，但企业应根据自身人才队伍建设的需要，制定人才薪酬激励政策。例如，一些企业对高层次、高质量、高层次的人才实行年薪制，收入比员工高2-3倍。有些企业在引进人才时与引进人才协商工资收入，他们的工资高于中层干部甚至高级领导干部。有些企业根据人才的成就给予一次性奖励。一些实行结构工资制的企业增加了学历津贴和职称津贴人才的固定工资收入，浮动工资的奖金系数高于普通工人。一些实行全浮动工资收入的企业在二次分配中采用绩效考核的方法来提高人才的工资收入水平。综上所述，要提高企业核心竞争力，必须加强高层次人才建设，解放思想，大胆突破，引进和留住待遇优厚的人才。

2.3.2创新成果应得到高度奖励

企业应当鼓励人才进行技术创新，解决关键技术问题，对取得技术成果和形成效益的，给予重奖。这是加强人才队伍建设，促进企业技术进步，提高企业经济效益的有效途径。例如，企业可以鼓励专业技术人员和熟练人员进行技术创新、管理创新，并以奖金的形式获得科技和管理成果。凡获得市科学技术进步奖、管理成果奖的，可给予获奖者一次性相应的奖金；获得国家发明专利或者实用新型专利的，可以给予一次性奖金，奖金数额可以根据项目投产后创造的总效益比例确定；获得企业科技进步奖和管理成就奖的，还应当给予一定的奖励。引进有成就的人才和项目可以得到一定程度的奖励。被国务院给予特殊补贴的专家、市级以上有突出贡献的中青年专家、优秀科技工作者，给予一次性配套奖励。当然，企业不应忽视专业技术人员和熟练人员在小企业改造中的重要作用，应定期审查和奖励技术改造成果。取得重要成果的技术带头人可被授予技术员称号。创新发明的技术或工艺操作方法的名称可以以创新发明人的名字命名。

2.3.3人才应被重用

人才是企业的第一资源，人才更是企业的宝贵资产。为此，企业必须善于博乐和快马。根据知识、能力和责任的原则，企业必须为人才提供场所。

充分利用人才，让人才真正在企业管理、技术创新和项目开发中发挥重要作用，从而充分发挥人才在支撑企业中的重要作用。另一方面，如果有才能的人没有地方可利用，或者如果他们不能被重用，他们将不可避免地感到他们没有才能，他们的未来很渺茫，他们会换工作离开。最终的损失是企业本身。

此外，要注重人才的培养，这也是人才思想升华、能力提升和业务进步的过程。建立企业后备人才库，制定后备人才培养计划，让真正具有人才和实践知识的人真正发挥重要作用。

结论

人才是企业的重要资源，人才流失是企业面临的重要问题。企业管理者必须最大限度地降低人才的流失率，提高企业自身的吸引力，留住人才，促进企业的发展。