38000字硕士毕业论文跨文化环境下中国工人文化智商影响因素研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：38000字

论点：文化,智力,跨文化

论文概述：

文章发现文化智力理论是从微观，个体角度提升跨文化环境下工作有效性，解决跨文化冲突提供了最佳理论基础。本研究借鉴相关的理论成果，对人口统计学因素和个人工作生活经历的关系进行

论文正文：

第一章引言

1.1背景

1.1.1来源
本研究课题来源于作者所在公司的人力资源培训和员工发展工作。作者所在的XX公司，作为世界最大的天然气公司YK集团下属的工程建设业务集团的子公司，是YK集团在上海计划的开发中心和项目实施中心，包括天然气蒸汽重整制氧、甲醇合成、低温甲醇洗工艺、煤气化技术、煤制合成天然气技术等。在开展国内业务的同时，公司需要支持集团的海外项目。外国人约占总数的20%，他们来自不同的国家，担任不同级别的职务，从中层到高层，从个人贡献者到团队领导。中国基层和管理层的员工在外国公司有多年的工作经验，熟悉外国公司的基本工作方法和西方思维。该公司目前雇佣了大约150名来自不同国家的员工。该公司在中国已经运营了大约10年，但在2010年之前，只有大约20名员工。随着YK集团收购工程建设领域的领先公司德国LQ，XX公司在中国吸收了许多前LQ的员工，并在20] 0年开始迅速扩张，从其他工程公司招聘了大量员工，成为YK在亚太地区的主要工程中心。目前，公司的员工主要来自:第一，原合并前的XX公司(法国企业背景)；二、德国LQ公司(德国企业背景)；第三，其他类型的外商投资企业(主要是工程施工企业)。从跨文化的角度来看，员工之间主要有三种文化差异:一是具有YK集团背景的XX公司与德国LQ公司之间的文化差异；第二，跨境文化差异的多样性，特别是中、德、法文化差异；第三，后期从不同背景的公司招聘的大量人员之间的文化差异。公司管理层也意识到这些差异并非不可避免，但它们很可能导致文化冲突，过多的冲突将直接导致内部摩擦，导致企业效率下降。然而，如果处理得当，差异和冲突可以获得丰富的跨文化优势。可以说，机遇和挑战并存。
如何在跨文化环境中扬长避短已成为XX公司的一个话题。在进行研究的同时，作者意识到他的公司所面临的跨文化环境有其自身的特殊性——刚刚完成的跨国并购。然而，跨文化和多元化的工作环境在中国企业，尤其是外国企业中非常普遍。然而，并购带来的组织文化差异并不少见，许多公司都面临着类似的情况。同时，由于我公司人数少，定量研究的样本少。...................
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第二章文献综述和理论综述

2.1文化差异和冲突
文化差异、文化冲突和跨文化管理有着内在的逻辑联系。文化差异通常会导致文化冲突，一个群体内过于激烈的文化冲突会明显降低这个群体的有效性。所谓跨文化管理实质上就是文化冲突的管理。文化智力的研究也源于跨文化研究。
由于“文化”概念的复杂性，本文对文化差异、文化冲突和跨文化管理的讨论和研究主要是在组织文化层面进行的。组织文化将被带入其他文化层次。关于文化水平，卡拉汉纳等人(卡拉汉纳，2005)的水平分析为我们提供了一个清晰的逻辑框架。

2.1.1文化的定义
国内外对文化的定义没有统一的解释。在中国，最早的文化概念来自《周易》“观天文，观时变”。着眼人文，走向世界”。“文化”一词在西汉刘向的《说袁志五》中作为一个整体出现。如果文化不变，惩罚就会增加。”一句话。值得一提的是，“文化”一词在中国古代的基本含义是“文化启蒙”，这与今天的概念基本一致。英文单词“culture”来自拉丁语动词“Colere”，意思是“管理、护理、耕种和准备土地”。文化的当前意义来自人们对这个词的持续赋予，而不是一些自然概念。在英语中，“文化”一词在16世纪首次被赋予“启蒙”的概念，并在1805年被赋予“与人类文明相关的知识水平”的概念。1867年，它被用来指“一个国家的共同习惯和成就”；文化休克的使用最早是在940年提出的。
泰勒(1871)认为，文化是“一个复杂的整体，[二世]，由知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为社会深层成员的人获得的其他能力和习惯组成”。莱斯利(Lesile)(2000)认为，文化的现代定义是“社会成员共有的一套重要认知，通常没有明确表达出来。
荷兰跨文化和管理学者吉尔福德(GeertHofstede)称文化为“心灵的软件”。他认为，如果人类想远离自己的文化，就像计算机不按照软件运行一样困难，但同时，人类行为只是部分地由他的心理程序决定。人类具有偏离精神程序的基本能力和以新的、创造性的、破坏性的或意想不到的方式行动的能力，这不同于计算机。在它的心智模型中，“文化”位于人类“自然属性”的上层和人类“人格特质”的下层。人类的行为是由三者的个人或共同行动决定的。

2.1.2文化结构模型
一，冰山模型。爱德华·霍尔(Edward T.Hall)于1976年在其著作《超越文化》(BeyondCulture)中首次提出冰山模型——是一种被广泛认可的文化模型结构(见下图2.1)。起初，这一概念主要用于文化和社会学科的研究。随着越来越多的学者涌入研究领域，该模型也被广泛应用于企业管理和商业理论中。...................
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第3章研究与设计............................28
3.1研究工具的选择……28
3.2研究样本情况...................29
3.2.1前期研究................................29
3.3.2中频类型调查................................29
第4章数据分析..............................32
4.1测量服装信度和效度分析.............................................32
4.1.1文化智能可靠性分析的三维度量...................32
4 . 1 . 2 OCAI量表的可靠性分析.............................................32
4.1.3文化智力三维量表的效度分析................32
4 . 1 . 4 OCAI量表的效度分析.........................................33
4.2影响文化智力分析的因素.............................................33
4.2.1性别因素和文化智商.............................................33
4.2.2生活和工作经验及文化智商..............................33
4.2.3学术背景和文化智商...........................................36
4.2.4培训经验.......................................................................36
4.2.5习惯和偏好..........................................................37
4.2.6回归方程.......................................................................38
4.2.7影响文化智商的因素概述.........................................39
4.3两家公司，文化智力的比较分析……40
第五章研究综述和结论综述...........................................44
5.1研究.................................................44 [/br/ ] 5.2相关对策和建议..........................................................44
5.3研究和展望不足......................................................45

结论
随着外资企业在中国的持续快速发展，外资企业员工的工作环境日益多元化。如何在多元文化环境中保持工作效率和团队效率是近年来的热门话题。在回顾和总结了有关跨文化和文化冲突的相关研究文献后，作者发现文化智力理论为提高跨文化环境下的工作效率，从微观和个体角度解决跨文化冲突提供了最好的理论基础。在现有的研究中，一方面，仍有空进一步探讨了影响文化智力的因素；然而，很少有人提到在不同的企业文化环境下，员工的文化智商会有多大的不同。本研究也希望对此进行初步探讨。
本文对两家外资企业的133名中国员工进行了问卷调查。测量的内容包括文化智力、企业的企业文化类型、个人基本信息和工作学习时间等。其中，文化智力问卷采用厄尔利和莫萨科夫斯基设计的三维量表，从认知、动机和行为三个方面测量了两家公司员工的文化智力。企业文化问卷是广泛使用的OCAI企业文化问卷，可以判断以下四种文化中的哪一种:团队文化(dan)、等级制度、注意制度和市场文化。经过翻译和初步调查，确认问卷在使用前是明确的。
在测试了文化智力量表和OCAI量表的信度和效度后，发现这两个量表的所有维度上克朗巴赫的萨尔帕值均大于0.7，具有良好的信度。验证性因素分析结果表明，两种量表也具有良好的效度。
在假设检验过程中，验证了现有的一些研究成果，也发现了一些影响商的新因素。除了进一步分析上述假设的原因，还进一步计算了基于商的三维和总体水平的回归方程。......

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