团队知识差异与冲突对企业管理创新的作用,推理过程中有哪些冲突，常见的冲突解决策略是什么？

团队知识差异与冲突对企业管理创新的作用

推理过程中有哪些冲突，常见的冲突解决策略是什么？渠道冲突管理策略研究——以制造商牛建波冲突管理硕士为例：对策；渠道冲突；山东企业管理大学；全文分为三个部分。在分析冲突内涵的基础上，第一部分对冲突与竞争、合作、渠道冲突的形成过程、渠道冲突的类型以及渠道冲突的关系进行了影响，包括

在团队协作中,怎样看待矛盾中冲突与绩效的关系

冲突与团队绩效之间的关系冲突是企业组织发展中不可避免的行为。它的发生是企业组织内外一些不协调关系的结果。它主要表现为冲突的加剧和冲突行为者之间的行为对抗。 目前，由于资源稀缺和资源配置的竞争性、工作内容的依赖性和工作场所的分散性，现转载以下材料供参考。如何提高团队凝聚力，如何建立高效的团队？21世纪是团队至上的时代。 所有承诺都是团队承诺。 依靠个人力量不再能取得任何成就。 这需要一种团队凝聚力，就像歌词唱的“团结就是力量”，只有一个坚强的方向，用平凡的心！这些文化的进步是正常现象。跨国企业没有差异和冲突是不正常的。只有通过摩擦，他们才能积极沟通和整合。只要每个人都有一个共同的目标，过程越快越好。企业文化有许多层次，其中一些涉及企业管理的核心。当前事件的变化会产生相应的矛盾。最好看看核心是有利于企业的持续增长还是有利于变革。只有经过仔细的称重和分析，才能做出决定。如果你一定要重塑企业文化！在成立之初，人们应该小心谨慎。文化现象太多，形成它们并不容易。第一，重印企业内部冲突的原因及解决方法当个人出现心理冲突时，在很多情况下可以自我调整。然而，当一个人的选择对他自己有着至关重要的影响，并且他缺乏明确的观点，难以选择时，就会产生强烈的心理冲突。如果他处理不好，他也会导致困惑、沮丧甚至颓废。

推理过程中有哪些冲突，常见的冲突解决策略是什么？

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团队知识差异与冲突对企业管理创新的作用范文

一，企业管理创新的相关概念

创新理论首先由约瑟夫熊彼特提出，他认为企业应该在产品、方法、市场、原材料和产业组织五个方面具有创新能力。熊彼特的观点得到了许多学者的认可和重视，从而创新理论不断丰富和拓展。当前流行的企业创新体系包括三个方面:一是制度创新，制度创新是企业创新的前提；二是管理创新，管理创新是企业创新的保证。第三，技术的核心，这是企业创新的核心。

Ham(el9l90)指出，管理创新是一种能够促使企业重建管理原则和管理流程的方法。常泽秀(2005)认为，管理创新是企业向企业引入新的有效管理方法的过程。安德里普洛斯& D *斯诺(2009)认为，管理创新是指企业向先进企业学习新的管理方法以实现成本降低、质量提高和生产率提高的过程。基于以往的研究，本研究认为企业管理创新是指企业将新的管理方法、模式、流程等管理要素引入企业以实现企业目标的一系列活动。

其次，总结了团队差异对企业管理创新的影响

团队差异最早由Pfeffer于1983年提出，近年来逐渐成为团队问题的重要研究方向之一。目前，团队差异的主流研究方法有三种:一是自我分类理论；第二是社会认同理论。第三是决策理论。团队差异对企业管理创新的影响尚未达成共识。例如，Bnatel & Jaekson(1989)、Hambriek(1996)等人认为团队差异越大，企业管理的创新程度越高，Zneger & Lawerene(1989 l 989)、Tusi&Egna等学者也这样认为。认为团队之间的差异容易导致成员之间的沟通障碍，减少成员对组织的认同，不利于企业管理创新。此外，Anenoc & caldwell(1992)Watson，Kumar&Miehaelsen(1993)等人认为团队差异对企业管理创新既有积极影响，也有消极影响。得出上述结论的原因在于早期的研究没有对团队差异进行详细的分析。自20世纪90年代以来，研究人员已经开始细化团队差异以进行深入研究。这一提炼过程主要分为两个趋势。

第一个趋势是将团队分化细分为人口统计学特征，如性别、年龄、教育水平、工作年限等。在此基础上，研究上述差异对企业管理创新的具体影响。一般来说，性别和年龄的团队差异对企业管理创新有负面影响，因为性别和年龄的差异阻碍了企业内部的信息流通，甚至可能导致企业内部的冲突。但是，受教育程度和工作年限将对企业管理创新产生积极的影响，因为不同受教育程度和不同工作年限的成员为企业贡献了更多的知识资源，为企业管理创新提供了更多可供选择的解决方案，这有利于提高企业管理创新的有效性。然而，也有例外，4Iildu(ff2o00)指出。教育水平和工作年限的差异与企业管理创新没有显著关系。Phlliip和&Loyd(2006)的研究认为，只有当性别、年龄、教育水平和工作年限的差异一致时，团队差异才会对企业管理创新产生积极影响。当毕业和年龄没有差异时，教育水平和工作年限的差异将对企业管理创新产生负面影响。

第二个趋势是探索团队差异化对企业管理创新的作用机制。这一趋势的总体思路是:不同的差异导致不同的冲突，不同的冲突会对企业管理创新产生不同的影响。例如，阿马斯诺(Amasno)(1996)的研究指出，员工知识差异引起的冲突可以促进成员之间的互动和沟通，从而对企业管理创新产生积极影响。Jehn等人(1999)认为，信息的差异会导致成员之间的工作冲突，这种冲突对企业管理创新有不同的影响。Peelld等人基于以往的研究指出，认知差异导致工作冲突，进而对企业管理创新产生积极影响，而人口统计学差异导致情感冲突，进而对企业管理创新产生负面影响。

综上所述，现有研究的不足主要包括:第一，缺乏对两种研究趋势的比较研究，导致现有研究结果的矛盾，如Jehn等人(1999)的研究结果与Phillip and &Loyd(2006)的研究结论之间的矛盾。因为Jhen等人严格遵循“差异-冲突-创新”的研究理念。然而，尽管分歧会导致冲突，但这种影响并非不可避免。

因此，“差异-冲突-创新”的研究理念不能解释两者在差异对企业管理创新的影响和差异对企业管理创新的影响上是否存在差异。其次，以前的研究没有将团队差异分解为知识差异，这与时代背景不符。在知识经济时代，员工文化背景、知识结构等方面的差异是团队不可忽视的差异之一。知识差异可以从团队差异中分解出来。深入研究其在企业管理创新中的具体作用具有重要的研究价值。第三，以往的研究没有探讨不同程度的差异化对企业管理创新是否有不同的影响。

鉴于以往研究的不足，本研究主要关注知识差异和知识冲突对企业管理创新的影响。其中，知识差异是指企业成员之间知识结构和知识储备的差异。知识冲突是指成员间知识差异导致的意见分歧进一步引发的冲突。

第三，知识差异和知识冲突对企业管理创新的影响

首先，本研究认为，当企业内部没有知识冲突时，知识差异对企业管理创新有积极的影响。然而，当企业内部存在知识冲突时，知识差异会对企业管理创新产生负面影响。因为当没有知识冲突时，知识差异可以激发员工的学习动机。先前的研究也证实，面对不同知识背景的同事，员工的内心感受是欣赏，而不是拒绝(倪旭东，2012)。然而，当企业内部存在知识冲突时，这意味着成员不仅有不同的观点。但也有争议。罗斯和蒂莫西(1989)的研究指出，我们周围的矛盾和其他人的疑虑会让人感到沮丧和不满。因此，当知识冲突存在时，这种沮丧和不满会使双方减少与其他人的交流。知识冲突也会刺激成员之间的社会分类。每个人都会根据分类规则区分你我，形成小群体，进一步减少相互沟通，对企业管理创新产生负面影响。

以往学者对知识冲突和知识差异的研究结果表明，当团队内部存在一定的知识差异时，知识冲突容易发生，冲突对促进企业管理创新有积极作用。然而，本文基于张刚和倪旭东(2007)的研究得出的观点不同于以往的研究。本研究认为，知识冲突对企业管理创新有两面性。当知识差异较小时，对企业管理创新有积极影响。然而，知识的巨大差异往往会对企业管理创新产生负面影响。为了进一步验证实验结论，需要根据两者在不同情境下的关系，进行情境分析，进一步完善研究理论。在知识冲突的环境下，团队成员之间的知识冲突有利于思想交流，从而促进企业管理创新。另一方面，冲突也会阻碍团队成员之间的有效沟通。员工是独立的个体，有自己独特的思维和原则。在自我思考模式的条件下，他们不容易接受别人的观点。因此，在知识差异较大的团队中，知识冲突更加激烈。激烈的冲突能在一定程度上促进企业的创新管理。然后，过度的冲突也会让团队变得松散。这种积极和消极的变化表现在影响程度的波动上。研究结论对企业管理创新具有重要意义。随着知识经济的发展，人们的知识构成越来越多样化，组织团队成员之间的知识差异程度也越来越高。如何根据企业的实际情况有效控制冲突，对企业管理创新起着非常积极的作用。当企业需要管理创新时，应该鼓励知识冲突，诱导团队内部的知识冲突，促进管理创新。当企业需要稳定当前的创新绩效时，需要将团队知识冲突控制在合理的范围内。

其次，本研究认为，当成员间知识差异不大时，知识冲突对企业管理创新有积极的影响。然而，当成员之间的知识差异过大时，知识冲突对企业管理创新的影响并不纯粹是积极的。这意味着有必要探讨不同情况下知识冲突的具体影响。因为在知识冲突的影响下可以产生更多的创新想法，但冲突往往会扩大员工之间的沟通距离，并导致阳光心情等负面影响。换句话说，企业成员之间的知识差异太大，知识冲突一方面促使成员产生更多的创新理念，另一方面也分散了企业凝聚力，导致管理波动。

换句话说，当存在知识冲突时，知识差异对企业管理创新的影响较小。可能的原因是知识冲突对企业管理创新的波动覆盖面较大，超出了知识差异的影响范围。然而，当没有知识冲突时，高知识差异将对企业创新管理产生更大的影响。相反，当知识差异较低时，企业创新管理更难推广，这往往会固化团队思维。不容易产生思维冲突，阻碍创新的产生。因此，在没有知识冲突的情况下，低知识差异对企业管理创新的影响较小。在知识差异较大的情况下，多元化的知识结构将促进团队成员之间的知识交流，进一步提高团队的整体知识水平，适度的碰撞可以促进创新，从而对企业管理创新产生积极的影响。

总之，在综合现有关于知识冲突和知识差异对企业管理创新影响的理论结论的基础上，结合相关理论知识，提出了新的假设，并基于具体角度通过实验得出了知识冲突和知识差异与企业管理创新关系的三个结论。首先，知识冲突和知识差异有一定的相互影响。在不同知识水平差异的条件下，团队内部的知识冲突对企业管理创新有不同的影响。其次，在知识差异小的情况下，团队知识冲突对企业管理创新有积极影响，而在知识差异大的情况下，积极影响和消极影响并存，表现为企业管理创新的波动。第三，在没有知识冲突的情况下，较高的知识差异对企业管理创新有显著的积极影响。然而，在知识冲突的情况下，知识差异对企业管理创新的影响波动较小，知识冲突对企业管理创新的波动覆盖范围较大，导致知识差异的影响不明显。

参考:

[1]张刚，倪旭东。知识差异和知识冲突对团队创新的影响。心理学杂志，2007，39(5):926-933。

[2]倪旭东。知识异质性对团队创新的作用机制研究。《企业经济》，2010(8):57-63。