45000字硕士毕业论文信息通信企业员工家庭冲突与工作懈怠的关系研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：45000字

论点：倦怠,工作,冲突

论文概述：

本研究，采用横截面的研究设计，工作家庭冲突通过影响组织承诺水平来影响工作倦怠，这个过程有一定的时间作用，原则上应该在不同的时间段测量这几个变量。

论文正文：

第一章国内外相关研究文献综述[/比尔/][/比尔/] 1.1工作倦怠研究[/比尔/][/比尔/] 1.1.1工作倦怠的定义[/比尔/][/比尔/]1974年，美国临床心理学家弗罗伊登伯格提出了描述工作倦怠的概念。由于工作本身对个人的能力、精力和资源要求过高，导致了个人经历的一系列不良症状，如长期身体疲劳、情绪衰竭、工作投入减少、对所服务对象的冷漠和不人道态度以及工作成就感降低等。[1]。近40年来，职业倦怠的研究发展迅速，已成为职业健康心理学的一个非常重要的研究领域。工作倦怠的定义可以分为静态和动态两种:工作倦怠的静态定义是根据工作倦怠的结果来定义的，强调一种状态。例如，Pines and Aronson (1981)认为工作倦怠是“一种身体、情感和心理疲惫的状态，是由个体长期参与有情感需求的情境而引起的”。身体疲惫的症状主要包括长期疲劳、能量不足、虚弱等。情绪衰竭的特征是绝望和无助。心理疲惫主要涉及对自己、生活和工作的消极态度的形成。虽然工作倦怠的各种静态定义在范围、维度和表达上存在差异，但大多数静态定义也具有以下共同特征:(1)典型的疲劳表现，如身体、心理和情绪衰竭、疲劳、抑郁等不良表现；(2)可能出现各种不典型的身体症状；(3)倦怠症状与个体从事的工作有关。(4)这些职业倦怠症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上。(5)由于不良的工作态度和行为，个人的工作效率和绩效降低。
工作倦怠的动态定义不像静态定义那样强调工作倦怠的结果，而是关注工作倦怠的发生和发展过程。例如，切尔尼斯(Cherniss)(1980)认为，“工作倦怠是长期工作疲劳的反应结果，是个人工作态度和行为以不良方式改变的过程。”具体来说，它包括以下三个阶段:第一阶段主要是由个人资源和工作需求之间的不平衡引起的压力过程；在第二阶段，会有一个短暂的情绪紧张、疲劳和疲惫的过程。第三阶段是个人的防御性应对过程，包括态度和行为的一系列变化，如以犬儒主义对待工作，以疏远和冷漠对待客户，优先考虑自己的需求等。(4)。Etzion认为工作倦怠是一个渐进的过程。在发展之初，没有迹象，个人也不知道。一旦达到临界点，个体会突然感到疲惫，这种破坏性的疲惫体验不能与任何现存的特殊压力事件联系在一起。总之，工作倦怠的大多数定义认为工作倦怠开始以压力的形式出现。随着时间的推移，个人可能会感到情绪疲劳和身体疲劳，并开始不断改变他们对他人和工作的态度和行为。最终结果导致工作倦怠。......
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第2章问题建议和假设

2。1问题建议

目前，中国正处于社会转型时期，经济发展迅速。越来越多的刺激使生活在现代社会的人们经历越来越多的压力，导致工作倦怠的高峰。尤其是女性加入社会劳动后，工作家庭冲突变得更加明显，成为职业倦怠的另一个来源。从国外的研究来看，大多数上班族都有不同程度的职业倦怠，因此职业倦怠已经成为上班族的头号公敌。中国人力资源开发网于2004年发布了“中国职业倦怠指数”。结果表明，工作倦怠率最高的行业是政府工作人员和公共事业人员，工作倦怠率高达52%。在教师、医务人员、公司人员和警务人员中，警官的职业倦怠排名第一。因此，职业倦怠在当今社会非常普遍。同时，工作倦怠对个体产生了更多的负面影响。例如，工作倦怠会对个人的身心状态产生更大的影响。随着职业倦怠的出现和加剧，个体焦虑和抑郁会增加，甚至可能导致一些生理疾病，如慢性疲劳、头痛和高血压。同时，工作倦怠也会对个人工作产生更大的影响。工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性就越大。因此，工作倦怠已经成为健康心理学的热点话题之一。
由于以往对工作-家庭冲突与工作倦怠关系的研究仅限于某一行业的员工，本研究希望扩大研究成果的受欢迎程度。因此，本文从工作家庭冲突与工作倦怠的关系模型出发，研究了组织承诺和情绪智力对工作家庭冲突与工作倦怠之间关系的中介和调节作用。通过本研究，希望能为组织管理工作家庭冲突，减少工作倦怠，并从宏观和微观层面提出一些具体的、有针对性的建议。

2。2研究概念

在以上文献综述的基础上，本文提出了工作家庭冲突的两个维度是前因变量，工作倦怠是结果变量，组织承诺是中介变量，情绪智力是调节变量的研究模型。

2。3研究假设提出

假设1:工作-家庭冲突对工作倦怠有积极的预测作用。也就是说，工作家庭冲突越高，职业倦怠就越高。相反，工作与家庭的冲突越小，职业倦怠越低。假设2:组织承诺在工作家庭冲突和工作倦怠之间起着中介作用。也就是说，工作家庭冲突影响组织承诺，进而影响工作倦怠。假设3:情绪智力对工作家庭冲突和工作倦怠之间的关系有调节作用。也就是说，对于情绪智力高的个体，工作家庭冲突对工作倦怠的影响较弱，而对于情绪智力低的个体，工作家庭冲突对工作倦怠的影响较大。……
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第3章专门研究.................................................................................................................23
3.1研究目的........................................................................................................................23
3.2研究方法..................................................................................................................23
3.3研究结果.........................................................................................................................25
3.4改进型..............................................................................................................46
第4章讨论.............................................................................................................................47
4.1企业员工工作家庭冲突的特征..................................................................................47
4.2企业员工职业倦怠特征探讨....................................................................................49
4.3企业员工工作家庭冲突与职业倦怠的关系探讨.............................................51
4.4企业员工工作家庭冲突、组织承诺与职业倦怠的关系探讨......52
4.5企业员工的工作家庭冲突——情绪智力与工作倦怠的关系探讨……53
br/]第5章概述..............................................................................................................55[/br/ ]
结论[/br/ ]
在对现有关于工作家庭冲突和工作倦怠的文献进行回顾和整理的基础上，提出了本研究的研究假设，并以348名企业员工为研究对象，进行了问卷调查，对工作家庭冲突与工作倦怠的关系得出以下结论:第一，企业员工的工作倦怠处于中低水平，工作家庭冲突处于中高水平。第二，企业员工的职业倦怠水平在年龄、受教育程度、婚姻状况、有无子女和工作年限等人口统计学变量上存在显著差异。工作-家庭冲突的程度在人口统计变量方面有显著差异，如年龄、婚姻状况、有无子女和工作年限。第三，工作家庭冲突对工作倦怠及其情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低有显著的预测作用。家庭-工作冲突对工作倦怠及其情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低有显著的预测作用。第四，组织承诺对工作-家庭冲突与工作倦怠之间的关系有部分中介作用，对家庭-工作冲突与工作倦怠之间的关系有部分中介作用。
因此，本研究表明工作家庭冲突可以直接导致工作倦怠，也可以通过影响组织承诺间接导致工作倦怠。因此，为了减少或消除工作倦怠对人们生活的负面影响，可以通过减少工作家庭冲突和提高组织承诺来预防工作倦怠。