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37100字硕士毕业论文单位劳动者的法律风险与监管

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:37100字
论点:派遣,劳务,用工
论文概述:

在国家要出台的《劳动合同法》的配套法规或者司法解释中,应该以劳动者和劳务派遣企业的利益双赢作为出发点,着重细化条文,增加具体规定,促使劳务派遣沿着法制的轨道良性发展。

论文正文:

第一章劳务派遣的法律风险防范

1.1企业劳务派遣的法律风险
劳务派遣是甘肃移动劳务派遣的主要形式。截至8月30日,甘肃移动劳务派遣系统共有员工5235人,主要集中在客户服务、网络维护等基础岗位,但也有部分派遣员工从事管理岗位。随着《劳动合同法》和《实施条例》的颁布,劳务派遣制度的相关法律规定逐渐明确。企业劳务派遣面临的法律风险包括:混业经营和同工同酬的法律风险;劳务派遣法律关系不清造成的事实劳动关系;如果协议不明确,管理不严格,劳务派遣企业将转移补偿责任的风险,导致管理成本较高的风险。

1.1.2劳务派遣中的法律风险

(一)混合工作和同等工作不同报酬的法律风险
《劳动合同法》第五十七条至第六十七条规定了劳务派遣和用工,并规定了用人单位应承担的各项义务。《劳动合同法实施条例》没有对“临时、辅助、替代”岗位进行解释,但第二十九条重申用人单位“应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护派遣劳动者的合法权益”。明确规定用人单位应当为劳务派遣工人提供与劳动合同工人同等的待遇,如劳动条件和劳动保护、劳动报酬、加班待遇、绩效考核、同工同酬、培训、工资调整机制等。据此,劳务派遣人员的管理可以更加规范,特别是在同工同酬的法律风险控制领域。目前,根据调查,雇佣劳务派遣人员最多的部门已经明确区分了管理岗位与经营者和经营者团队岗位,即同工同酬问题。在公司使用派遣系统之前,与劳务公司的合同中明确规定了派遣人员的性质,从而从根本上消除了混合工作的问题。然而,从实际情况来看,对于业务性质相对简单的客户服务中心来说,这种风险相对较小。由于分支机构业务的复杂性,不同程度上存在混合工作。有些管理岗位也有两种性质的员工,不符合同工同酬的法律规定,容易产生劳动争议风险。因此,这也是下一步被派遣员工法律风险管理的重点内容,以便更好地维护企业利益和被派遣员工的合法权益。

(2)劳务派遣法律关系不清造成的事实劳动关系
1。劳务派遣招聘广告具有误导性,容易被移动公司误认为是直接雇佣。由于招牌效应,以移动公司的名义招聘劳动力往往可以取得更好的招聘效果。但是,劳务派遣单位的性质是用人单位,劳务派遣单位与劳务派遣人员建立劳动合同关系,因此劳务派遣单位应当招聘劳务派遣人员,并按1:1:1的比例派遣到用人单位。然而,目前一些劳务招聘广告通过文档排版或文字表达的方式突出“移动公司招聘”字样,这很容易被误认为是移动公司招聘员工。在研发管理的过程中,我们看到兰州晨报等媒体刊登招聘广告。许多广告明显具有误导性。具体表现为:一、在劳务派遣公司名义发布的招聘广告中,出现了移动公司各级组织的地址和联系方式,容易误导员工认为移动公司是在直接招聘;二是一些分公司以劳务派遣的名义直接雇佣校园员工,这在程序上明显违反了相关劳务派遣法律的规定,进一步加大了劳务派遣的法律风险。
2。公布工资和支付社会保险的不适当形式可能导致事实劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条,在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位应当向劳务派遣员工支付劳动报酬。目前,我公司采用的一般方法是各用人单位与劳务派遣单位签订并签发汇款协议,用人单位代表用人单位支付工资和社会保险。在调查中,我分析了一些分公司劳务派遣人员的工资情况,但劳务派遣公司在工资发放上存在以下问题:以“中国移动通信集团甘肃有限公司XX分公司劳务派遣人员工资”的名义开具账单,并加盖移动公司的签字;b .工资或社会保险公司的创建人姓名和审计人姓名均为本公司员工,并加盖用人单位公章。由于公布和支付形式不完整,根据劳动部《关于建立劳动关系有关事项的通知》的有关规定,可能导致与派遣员工形成事实劳动关系。

第二章派遣单位向企业转移赔偿责任的法律风险及防范

2.1劳动用工管理中劳务派遣单位的法律风险
调查期间,了解到省级公司和移动公司分公司已经与全省十几家劳务派遣机构签订了劳务派遣合同。上述劳务派遣机构中有8家具备劳务派遣资质,达到投资50万元的要求。然而,调查显示,不同劳务派遣机构的实力参差不齐,有些机构专业能力差,无法承担相关法律风险。
1。劳务派遣机构的服务能力在地理上明显受限。除了一家名为兰州琥珀的劳务派遣机构在全省各地办理社会保险缴费资格外,其他任何一家劳务派遣机构都不具备为全省各市州的当地员工缴纳社会保险的资格和能力。这与现行社会保险的区域性和劳务派遣资格的本土化有关。上述特点导致了具体的管理问题,如如果公司对劳务派遣机构实行统一管理,员工的医疗卡能否在当地使用。
2。劳务派遣机构的整体实力不强。调查发现,目前与我公司合作的十几家劳务派遣机构工作时间不超过5年,没有覆盖全省的劳务派遣网络,服务能力往往局限于机构设立地和附近地区,限制了劳务派遣机构的劳务派遣能力和补偿能力。
3。劳务派遣机构的管理能力参差不齐。采访中发现,一些劳务派遣机构在管理过程中侵犯了员工自身的利益。例如,张掖地区的一家劳务派遣机构在接受采访时说,他们向员工收取了额外的培训费,所有新员工都向员工收取了社会保险费。此外,一些劳务派遣机构的工会组织也不完善。在采访中,一些派遣机构表示,还没有成立工会组织。

第三章反向派遣雇主的法律风险……19-21
3.1反向调度的概念和特征.........19-20
3.1.1逆向配送的概念.........19
3.1.2反向调度的特征.........19-20
3.2逆向调度的案例分析特征.........20-21
3.2.1病例复制.........20
3.2.2法律分析结论和预防建议.........20-21
第四章其他劳动就业形式的法律样式.........21-29
4.1劳动就业影响下的直接就业工人法.........21
4.1.1劳务影响下的直接就业.........21
4.1.2直接就业的法律风险控制.........21
4.2劳务影响下的商业代理.........21-23
4.3受劳动力就业影响的外包模式.........23-26 [/BR/] 4.3.1现状分析.........23
4.3.2案例分析外包模式.........23[/比尔/] 4.3.3外包和劳动力就业管理之间的界限.........23-25 [/BR/] 4.3.4外包劳动关系与劳动的关系.........25-26 [/BR/] 4.4兼职劳动就业管理.........26-28
4.5学生就业实践和劳动就业,劳动就业.........28-29

结论

甘肃移动公司目前的用工情况是:多种用工方式,主要是劳动合同制和劳务派遣制,辅之以外包,共同支持公司的业务和服务运营。表现:劳动合同工、劳务派遣工、其他形式的雇佣,如网络维护人员、电话提醒等。法律关系目前分为三类:劳动合同、劳务派遣和外包。劳务派遣是市场经济发展的必然结果。作为一种灵活的就业方式,它具有独特的功能、作用和巨大的生命力空。劳务派遣以其自身的优势,越来越受到雇主和工人的重视。随着应用的普及,其受益者日益增多。实践证明,劳务派遣作为一种就业形式,不仅有助于提升企业核心竞争力,还提供了一些就业机会。这对社会经济发展和用人单位及劳动者都有很大的好处。然而,与其他新事物一样,劳务派遣的应用和发展也不可避免地存在着新事物的共性问题,这需要我们进行深入的分析和研究。本文研究的劳务派遣法律风险防范和管理是其中最突出的问题之一。因为劳务派遣不仅能满足劳务派遣企业追求利益的愿望,还能实现用人单位节约劳动力成本的需求,为劳动者提供就业机会。这正是刺激经济利益的结果。然而,从法律定义来看,劳务派遣人员只适用于三种情况:临时性、替代性和辅助性。近年来,我国劳务派遣工人的使用有点过于猖獗,劳务派遣公司层出不穷,遍地开花!劳务派遣市场仍然存在太多的违规行为。使用如此大量的派遣工人违反了我国保护工人权益的立法宗旨。可以想象,在一些相对固定的工作领域,使用了大量的劳务派遣工人。劳务派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同,劳务派遣人员在本单位工作。他已经融入了这个单位,不仅在物质方面,而且在精神和情感方面。能否与用人单位建立稳定的劳动关系,劳动关系能否稳定?工人的合法权益能否得到合理有效的保护?等等,一系列问题仍然摆在我们面前。
因此,在进一步优化用工机制、降低企业劳动用工风险管控的过程中,如何有效运用劳务派遣制度与其他用工形式相结合的综合用工机制,真正体现劳务派遣用工的科学合理性与劳务派遣用工的灵活性和流动性相结合的优势,最大限度地发挥其应有的作用,仍需深入思考和实践。虽然《劳动合同法》填补了我国劳务派遣立法中空的空白,但其规定不够详细,不够具体,不足以为劳动者提供全方位、多角度的保护。此外,一些法规对劳务派遣企业施加了太多限制,不利于发展。因此,在国家即将颁布的《劳动合同法》配套法规或司法解释中,应以劳动者和劳务派遣企业的双赢利益为出发点,着力细化规定,增加具体规定,促进劳务派遣沿着法律轨道健康发展。“我们需要对国家政策和法规的未来方向有前瞻性的思考,我们需要有预先判断和预先计划。”(中国移动劳动就业管理研究会副会长薛涛海2008年9月随着《劳动合同法实施条例》的颁布,《劳动合同法》将更加有效地规范劳动合同制度和劳务派遣用工等特殊用工形式。在发展过程中,公司需要结合国家立法发展和具体社会环境,积极调整劳动就业策略,有效防范可能的法律风险。

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