23332字硕士毕业论文企业技术人力管理中的劳动价值体系及博弈论研究

介绍

1.1研究课题的来源、背景和意义。

1.1.1主题来源

本课题来源于十堰东风汽车发动机厂计算机辅助制造管理系统研发项目的重要组成部分。

1.1.2项目研究背景

随着全球经济一体化和社会生产力的发展，企业的利润空正在萎缩，竞争空正在加剧。为了在竞争激烈的市场中获得良好的经济效益，企业不仅要通过扩大生产规模来增加利润，还要通过科技创新来获得超额利润。从发达国家企业的发展趋势来看，它们正在从劳动密集型和资本密集型向技术密集型和知识密集型转变。他们正逐步转向以科技进步为主的商业模式，增加产品技术含量，加强工业信息交流，优化生产管理流程，提高服务质量。产品生产越来越趋向于小批量、多品种、定制化和分散化。在这种变化趋势下，中国企业既面临机遇，也面临挑战。在消化和引进先进技术的同时，不仅要注重科技创新和生产管理，还要充分发挥现代信息技术的高效作用，积极走向知识型企业(知识型企业主要是指在技术和人力资源方面具有优势的企业。新世纪的市场竞争更是科技和人才的竞争。

技术人力资源已经成为决定企业成败的主要因素之一。一个企业是否具有竞争力，竞争力能否持续，是企业能否实施科学合理的技术人力资源管理的一个非常重要的方面。知识型企业搭建有利于员工相互激励、沟通和知识共享的平台，营造有利于企业知识积累和创新的环境。在知识型企业中，掌握科学技术的员工占绝大多数。企业的核心竞争力主要体现在他们掌握的核心技术上(1230∶恩斯特等人从德国化学、电子和机械制造业中挑选了43家公司来研究这些公司注册的专利成果。在对专利成果的分布和应用进行统计分析后，他们认为企业的核心技术生产率集中在极少数R&D关键人员身上。

该研究成果对建立技术人力资源管理机制具有深远的意义。企业的重要任务之一是采取措施确定R&D的关键技术人员。技术人力资源的优惠政策应该倾向于这些群体。企业需要定期分析相关的技术专利成果，关注其他企业、大学和研究机构的R&D重点技术人员，必要时投入巨资引进这些优秀的技术人才。随着生产系统日益复杂，生产自动化的研究工作需要电气、电子、机械、化学、材料等学科的知识和技能。一些研发项目通常由多学科技术人员团队承担。

一般来说，技术人力资源至少有三个显著特征:(1)具有高等教育。(2)强烈的个人偏好。(三)具有个人职业取向，不受企业组织职业目标的影响。技术人力和他们所拥有的知识已经逐渐成为产品线中最重要的部分，他们的想法和见解也日益成为创造高科技产品的主要推动力。依靠现代信息技术，跨区域、跨行业、跨学科的分布式制造和远程协作已经有了物质基础。在新的生产条件下，企业需要建立新的技术人力资源绩效评价和薪酬激励体系。一般来说，考绩主要采用客观的注重结果的方法。企业根据产品生产计划的任务进度和产品质量等客观指标，并考虑顾客或工作团队其他人员的满意度和行为变化等主观因素，对工作团队及其技术人员进行评估和评价。员工的自我评估也应该是评估的一个重要方面。这种评估方法可以提高员工的参与意识，激发员工的主观能动性。

薪酬管理基于有效的绩效评估。良好的业绩需要所有成员的合作。因此，基于整个团队绩效的奖惩比基于个人的奖惩更适合培养成员的团队精神，避免成员之间的恶性竞争和隔阂，改善团队的整体效率图。为了充分发挥绩效考核和薪酬激励在技术人力资源管理系统中的作用，将面临以下问题:(1)如何衡量和评价技术人力资源的工作效果和劳动价值；(2)如何建立技术人力绩效评价指标体系；(3)如何建立技能型人力的行为监督和薪酬激励机制；(4)如何建立技术人员之间的合作与沟通平台。

1.1.3项目研究的意义

企业是国民经济的细胞。所有国家都把企业发展放在首位。随着全球经济一体化进程的加快和国际市场竞争的加剧，中国企业需要培养大量高素质的核心技术人才，才能在未来的国际社会和经济竞争中站稳脚跟。因此，加强技术人力资源管理，加强和提高企业技术人才的数量和质量，是振兴企业的战略措施之一。企业如何根据形势发展的要求管理和开发技术人力资源，创造吸引和留住人才的内部环境，形成有利于人才充分发挥的机制，对提高我国企业的国际竞争力具有重要意义。人力资源开发与管理是指运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力资源进行合理的培训、组织和配置，以保持人力和物质资源的最佳比例。同时，对人的心理、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，以充分发挥人的主观能动性，从而最大限度地利用人力资源，实现组织目标。

变换理论的一种新证明方法

2.1导言……(17)

2.2商品价值法..............................(15)

2.3转型理论的新解决方案...................(29)

2.4转换理论的其他方法..............................(38)

2.5总结……(42)

3.劳动价值论在企业人力管理中的应用

3.1导言……(43)

3.2劳动价值论对企业人力资源管理的指导……(43)

3.3企业人力资源生产价格的形成基础...................(46)

3.4企业人力资源生产价格的波动机制……(50)

3.5总结……(60)

4博弈论在企业人力资源管理中的应用

4.1导言……(61)

4.2博弈论适用范围的界定...................(61)

4.3确保技术人力知识共享的策略……(62)

摘要

本文以企业技术人力资源管理为研究对象，应用劳动价值论对人力资源价值计量问题进行了深入研究。在此基础上，运用博弈论分析了确保技术人力知识共享的策略，提出了评价次数少、管理成本低的技术人力绩效评价策略。自主设计开发了企业技术人力管理原型系统。

本文对人力资源价值计量进行了深入研究，指出企业人力资源价值计量的研究可以转化为商品价值计量的研究，指出价值的本质内容是“社会劳动”。价值决定的数学形式的建立解释了商品价值规律的含义。在社会资本简单再生产的条件下，讨论了商品价格围绕价值波动的机理。指出生产部门的单位商品价值是由该部门的社会平均劳动生产率决定的。其他生产部门的社会需求只影响该部门生产的商品数量。因此，供求关系决定了单位商品价格，但并不决定单位商品价值。作为重心的价值吸引偏离的价格，价格围绕价值波动。

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