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33566字硕士毕业论文大春运输公司中层管理人员绩效评价体系的优化设计

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:33566字
论点:绩效,绩效考核,员工
论文概述:

本文是工商管理论文,在笔者的行文过程中,调查了关于春达运输公司的资料,并且亲身深入春达运输公司调查,对部分员工做个人访谈,探讨了现实行的绩效考核制度和考核情况,发现其中层

论文正文:

第一章引言

1.1研究背景和意义
1.1.1研究意义
在中国,尽管民营企业具有数量优势,但其核心竞争力在市场环境中很少处于主导地位。在这种背景下,深化民营企业管理体制改革,特别是在人力资源管理方面,需要不断创新。在21世纪知识经济的背景下,企业的竞争已经体现在人才竞争的水平上。因此,作为一个企业,不仅要提高人才的综合素质,还要增强人才的积极性和创造性,使人才在企业中长期发挥作用。只有这样,企业才能在市场环境中获得优势。以下是对本研究意义的几点思考:
首先,理论联系实际,解决大春公司绩效管理中存在的问题。目前,绩效考核在大春公司的应用相对薄弱。其中,作为企业核心人才的中层管理团队绩效考核时间跨度大,通常以年度为考核时间单位,权重指标设计不科学合理,考核项目相对单一。
其次,它对中层管理团队的发展意义重大。在企业人力资源结构中,中层管理团队无疑是其核心,因此增强这部分管理人才的创新精神和积极意识至关重要。
第三,最好为其他不同类型的企业提供相应的参考。本文所分析的大春中层管理团队绩效考核中的缺陷具有一定的普遍性内涵,因此对这一问题及其解决方案的探讨和分析自然可以为其他类型的企业提供有益的借鉴。

1.2国内外研究趋势
1.2.1国外研究趋势
国外研究绩效评价历史悠久,产生了许多理论,大致可分为三个发展阶段:
第一阶段:主观评价。这一阶段主要发生在工业革命初期和之前的一段时间。由于当时行业规模极小,企业主或高级管理人员可以通过简单地分析数据来相对准确地计算企业的绩效。
第二阶段:绩效评估主要基于财务指标。这一阶段的起点是工业革命之后,终点大约是20世纪50年代末。此时,企业规模不断扩大,一些跨行业经营的集团公司开始出现。传统的监督者评价显然不能反映其价值,财务指标的应用目前相对成熟。因此,在此基础上,建立了当时先进的绩效评估方法:目标管理法和关键事件法等。这些绩效考核方法都有一些共同的特点,即以财务会计数据为基础,运用投资回报率、利润率等相关财务指标来分析企业的经营状况。
第三阶段:综合指标的绩效评估。从20世纪90年代到现在。现阶段,绩效考核方法不仅应用财务等指标,还应用了大量的非财务指标,并将这两类指标进行了整合,其中平衡计分卡(BSC)非常具有代表性。这些综合指标评价体系能够更准确地反映企业在一定时期内的经营状况,同时能够更好地展现企业未来的发展趋势。
绩效评估在许多发达国家很普遍,也很成熟。因此,绩效考核及其体系的设计合理、科学,能够很好地解决企业绩效管理问题。与国外相比,国内对绩效管理的研究起步较晚,理论和方法还不完善,在绩效评价和制度设计方面还有许多值得探讨和改进的地方。

第二章绩效评估的相关理论

2.1绩效,绩效评估的概念
2.1.1绩效的概念
从管理的角度来看,绩效是企业管理活动的结果和效果,是一个组织或个人在一定时期内的投入和产出。它主要包括个人绩效和组织绩效。组织绩效的实现也是通过逐层分解,然后通过对个体团队绩效的分析来学习的。
但是,如果将组织绩效分解为个人绩效评估,组织绩效评估可以相应完成。目前,绩效有三种定义:一是绩效是一项工作取得的效果,是一个人工作绩效的表现;第二,将绩效视为员工个人的行为,并将绩效视为与组织目标相关的一系列行为。第三是将绩效视为个人对工作的能力,即通过测量员对工作的能力来解释员工的绩效。
因此,不同的行业和组织对绩效有不同的看法,这应根据企业的具体情况来确定。在我国的国有企业中,大多数都会用“德、能、勤、绩、廉”来衡量员工的绩效,其中“德”是指思想品德和职业道德;“能力”是指胜任工作的基本条件;“勤奋”反映了工作的行为和态度。“绩效”是指具体的工作成果;“便宜”是指员工的个人职业和道德。
从实际应用的角度来看,绩效的定义可以从以下几点来理解:
(1)绩效的内涵是对工作任务完成情况的分析。这一定义主要针对一线工人或体力劳动者。然而,对于知识型员工来说,具体的任务往往是模糊的,所以绩效定义的背景不同,那么绩效适应的范围也会不同。
(2)绩效可以充分展示工作成果。对员工的评估可以分为三个方面:绩效、能力和态度。其中,绩效考核的关键因素是员工投入的产出或结果。这是对绩效概念最常见的解释。
(3)绩效是一种行为。著名学者墨菲定义了绩效,认为绩效是一种与组织和个人目标相关的行为,[3]。因为有些产出或结果是无法控制的,如果过分强调结果或产出,组织管理者很难指导个人,从而影响组织的短期利益。正是基于这一因素,当前作为行为解释的表现开始被人们所接受。

2.2绩效考核的内容和方法
2.2.1绩效考核的内容
绩效考核的内容极其广泛,必须全面,才能使绩效考核客观公正。尤其是近年来,绩效考核的研究不断深化,其广度和深度都有了很大提高,使得绩效的内涵更加广泛。它不仅包括员工的工作成果和行为绩效,还包括与组织效能相关的职位以外的行为绩效。
绩效考核内容分类:
员工绩效考核内容极其广泛。以下是基于不同绩效管理角度的几种分类方法:
(1)绩效考核内容可分为三种类型:一种是质量型。这类评估内容主要是通过分析大春交通公司员工的人格特征,并在此基础上完成对员工绩效的评估。第二是行为类型。这种评估侧重于大春运输公司员工的日常工作表现。第三,它是结果类型。这种评估更注重大春运输公司员工的工作成果。
(2)性能可分为两种类型的任务和外围性能
性能可分为两种类型的任务和外围性能,这是莫托维达和斯科特首次提出的。其中,任务绩效主要是指对自己工作完成情况的评估。它涉及完成工作所需的个人能力、完成任务的熟练程度、知识和能力以及其他相关的绩效评估。目前,企业员工的绩效考核和评价基本上是基于实际应用,基于相对成熟的工作分析技术,可以对工作中涉及的任务需求和行为需求进行非常详细的分析,然后根据这些分析结果进行绩效考核。任务绩效无疑是绩效考核的重要组成部分。由于任务性能在一段时间内相对稳定,因此可以更好地显示结果和形成经验。正是任务绩效具有这些特征,所以主流的绩效评价仍然是基于这种任务绩效研究模式,从而适应了当前企业的层级管理结构。然而,随着信息技术和行业的快速发展,团队管理、市场环境和客户需求已经开始受到重视。在这种背景下,因为任务绩效模型不涉及员工职位之外的行为,并且与组织效率密切相关。

第三章大春运输公司绩效考核体系现状分析..............................16
3.1大春运输公司概述..............................16
3.1.1简介.............................16[/ Br/]第四章大春运输公司中层管理人员绩效考核体系的优化设计...................23
4.1优化设计的理念和基本原则..............................23
第五章大春运输公司中层管理人员绩效考核方案实施保障措施..............................47
5.1提高全体员工的战略意识,发挥绩效考核的作用........47

第五章大春交通运输公司中层管理人员绩效考核方案实施保障措施

5.1提高全体员工的战略意识,充分发挥绩效考核
作为考核体系基础的平衡计分卡是大春交通运输公司管理的王牌。无论从最初的目标确认到总体计划的实施,都不缺少这一环节。然而,灵活多变的运营是平衡计分卡应用的首要要求,不能与其他公司制定的计划完全一致。因为不同公司的战略目标必须不同,所以评估要求也不同。大春运输公司应根据实际需要完善自己的评价体系,否则会影响对大春运输公司中层管理人员绩效评价的正确评价。
5.1.1高层管理人员非常重视
作为展会中的新管理工具。平衡计分卡应该能够从战略管理和绩效评价两个方面来判断评价效果。为了实现这一目标,大春公司必须有高层管理人员参与其中,甚至占据更高的比例。在制定期间,必须确保平衡计分卡能够被所有员工理解和理解,并与企业未来的发展方向相一致。这个计划的实施将会有不可避免的障碍,所以我们必须坚定地相信它并执行它。
因此,高层的决策和魅力关系到平衡计分卡系统的顺利实施。高级经理应该树立领袖魅力的榜样,让自己以身作则。

第6章结论

经过几年的不断实践和发展,大春交通公司建立了一套更加符合自身情况的绩效管理体系,并在应用中取得了一定的成效。然而,不可否认的事实是,单一的评估目标使管理层难以达到更高的水平,无法应对更长期的发展。因此,大春交通公司引入了平衡计分卡体系,使自己的评估更加多元化,增加了非财务指标,以更好地确认战略目标的重要性,实现客户与公司内外发展之间的更好平衡。通过对绩效考核方法的研究,设计了该考核方案,确定了平衡计分卡体系在大春交通运输公司绩效考核实际应用中的重要性,并计算了平衡计分卡在应用中的四个维度之间的相关性,加深了中层管理者对绩效管理的认识,并对此进行了详细分析,以期更好地为大春交通运输公司的实际应用服务。
绩效考核的应用是一种可变的应用模式。它应该随着公司的发展而适应公司的情况。它不能太依赖固定模式。本文提到的平衡计分卡的绩效考核模式也是一样的。在短时间内,它可以在不改变公司发展重点的情况下使用。如果公司的发展战略或目标发生变化,绩效考核模式也需要相应改变。
平衡计分卡作为一种现代管理方法,可以凸显公司的战略地位,也可以更加关注公司的战略发展。同时,通过研究,我们可以更好地思考公司的定位和战略,达到良好的管理目的。通过平衡计分卡系统,整个公司的评估方法可以联系在一起,让各部门之间无缝衔接,达到增加企业利润的目的。
在写作过程中,笔者调查了大春交通运输公司的相关信息,并亲自调查了大春交通运输公司,对部分员工进行了个人访谈,探讨了实际的绩效考核体系和考核情况,发现了中层管理人员绩效考核体系中存在的问题。以中层管理者问题为例,提出运用平衡计分卡改进绩效评价模式,可以更好地实践,为企业注入新的活力。
但同时,我们必须承认,尽管平衡计分卡在现代发展中具有显著优势,但由于中国国情和中国企业人力资源管理的发展水平,平衡计分卡模型的应用并不十分广泛。由于各种原因,许多企业不理解这种方法,有些公司即使想实施也无法实施。
参考资料(略)