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43625字硕士毕业论文后备干部制度与干部选拔竞争对接研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:43625字
论点:选拔,竞争性,干部
论文概述:

本文是行政管理论文,本文结合两者对接的法律规范与实践探索进行研究,目前两者对接仍存在一些有待破解的问题。

论文正文:

第一章导言

一、研究的目的和意义

(一)研究背景

我国干部选拔任用一直实行统一的任用制度。任用制度具有一定的优势,多年来在为组织选拔任用合适的干部方面发挥了重要作用。聘任制有效促进了党组织领导的连续性,坚持干部执政原则,确保权力集中、责任明确、指挥统一,有效提高了党的执政效率。此外,通过提拔和任命后备干部担任领导职务,组织可以充分发挥自身优势,了解被提拔的候选人,降低选拔和聘用候选人的风险,使组织对干部的培训获得回报。同时,被任命的干部也更好地了解了组织单位的情况,缩短了工作时间,提高了工作效率。但是,统一任用制度在干部选拔任用过程中存在一定的问题和弊端:第一,干部选拔任用的视野有限。在选拔干部的过程中,组织部门及相关领导受到时间、技能、管理权限等诸多因素的限制,无法在相对广阔、开放的选拔视野中选拔任用合适的人选。第二是被任命者的质量不确定。任用制度的选拔任用形式对被任用者的素质和“知识”提出了更高的要求。如果被任命者不具备所要求的素质和能力,被任命者的个人主观影响和好恶将进行选拔和任命,这将很容易导致不当雇用和腐败,如任人唯亲。第三,选择过程结束。传统的任用制度是一种相对封闭的选拔任用形式,缺乏一定的公开透明、民主参与和有效监督,在一定程度上影响了选拔任用的质量和公信力。为了弥补传统任用制度的不足,继续在干部选拔任用中发挥重要作用,中央和地方政府自20世纪80年代以来一直在探索竞争性选拔方法。随后,中央政府颁布的相关法律法规进一步规范和明确了这一创新措施。2002年,中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用条例》(以下简称《干部选拔任用条例》(2002年)),其中单独设立了一章,解释公开选拔和竞争上岗的实施程序,同时两者被明确视为选拔任用干部的方法之一。2004年,出台了一系列具有规范性和指导性意义的相关规范性文件,包括《党政领导干部公开选拔暂行规定》(以下简称《公开选拔条例》(2004年));《党政机关岗位竞争暂行规定》(以下简称《岗位竞争条例》(2004年))。2012年党的十八大报告首次提出“提高干部选拔的竞争性”后,中央组织部于2013年发布了《关于完成外国人干部选拔竞争性工作的指导意见》,为提高和深化干部选拔的竞争性提供了方向。经过多年的实践探索和制度规范,竞争性选拔干部逐渐成为一种较为普遍的选拔手段,在一定范围内发挥着重要作用。在这种方法的快速发展和深入推广过程中,它对其他个别干部制度产生了一定的影响,引起了一定的连锁反应,包括与后备干部制度的联系。根据一项重要国家项目的干部和竞争性选拔参与者的调查所获得的初步资料,针对“干部选拔应与哪个单项制度相联系”的问题,在全国200名集体干部的三项单项制度中,后备干部制度排在第二位,另外两项单项制度分别是干部考核制度和干部交流与分配制度。

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二.相关聪明想法的定义

(一)干部和领导干部

从语言学的角度来看,干部一词通常指担任公职的人。用大海的话说,它不同于普通工人、士兵和杂工。同时,有人指出,干部有时具体指那些从事领导和管理的人。从中国的人事制度来看,在我国的制度中(外国企业和私营企业除外),除工人外,包括党政机关、事业单位和国有企业在内的所有单位都可以称为干部。干部的概念适用于系统内的所有单位。

领导干部是干部的子概念。简单地说,他们是从事领导工作的干部。具体来说,是指在职权范围内担任一定领导职务、拥有相应领导权力、实施领导管理活动、完成组织交办任务、承担一定领导责任的干部。在我国,领导干部一般是指系统中科级以上的干部。在《党政领导干部选拔任用条例》(2014年)以下简称《干部选拔任用条例》(2014年)中,党政机关领导干部也称党政机关领导干部,具体是指党政机关厅级以上干部。在竞争性选拔过程中,公开选拔和竞争性任用普遍适用于领导干部的概念。然而,实际上,在地方一级有一些较低级别的单位,如县、乡、镇,这意味着一些科级员额也包括在竞争性选拔的范围内。因此,有竞争选拔干部而不是选拔领导干部的相关表现。

(二)后备干部和后备干部制度

广义上,后备干部是指各级党委根据干部管理权限及相关选拔标准和程序,为既有能力又有政治诚信、有培养前景和发展潜力的上级领导班子补充干部而准备的后备人选。后备干部的概念不仅适用于党政机关,也适用于国有企业、事业单位和社会各界。根据本文的研究内容,按照公务员的等级划分标准,后备干部可以进一步分为以下两类:第一类,根据不同的工作层次,可以分为国家级、省级、部门级、县级和乡级后备干部;第二类,根据不同的专业类别,可以主要分为综合管理干部和专业技术后备干部。后备干部作为各级领导干部的重要后备力量,在培养和输送优秀人才、保证领导干部队伍建设方面发挥着重要作用。

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第二章相关理论概述

一、胸部结构消费理论

耗散结构理论是由比利时布鲁塞尔-奥塞梯学派的代表伊利亚·伊普利戈吉内(Ilya IPrigogine)教授在1969年发表的论文《结构、耗散与生命》中提出的。这一理论探讨了一个秩序相对简单无序的系统,在什么样的条件和环境下它才能逐渐改变,从而与原有系统相结合,形成一个秩序更加有序的新结构。1974年,普列柯津教授写了《时间、不可逆和结构》,以进一步研究和探索时间的单向不可逆现象。1977年获得诺贝尔奖时,他发表了关于“时间、结构和波动”的演讲,进一步向外界解释耗散结构的原理。简而言之,当一个系统同时处于开放和不平衡的基本状态时,随着一些外部条件和条件发生足够大的变化,系统在上升或下降时很可能会发生结构性变化,从而对原本混乱的系统产生有益的影响,形成更加有序的结构。在这个演化过程中,系统主要通过与外界的持续相互作用来耗散外部物质和能量流,因此被称为“耗散结构”。这一理论的诞生对自然的物质系统和人类社会的概念系统都具有重要的指导意义。

Plecograzin将宏观系统划分为H种;隔离系统、封闭系统和开放系统。这一理论是在一个开放系统中讨论的,该系统主要包括三种状态:平衡态、近平衡态和远平衡态。可以说耗散结构是在第三种状态下形成的一种动态有序的结构,它需要依靠与外界的不断互动,只有从过去学习才能保持结构的有序稳定。耗散结构理论指出,系统需要满足以下四个条件才能形成有序结构:

首先,该系统必须保持开放。因为如果一个系统是孤立的,它会自发地从有序发展到无序。正如克劳修斯的痛苦增加原理所指出的那样,孤立系统中所有不可逆系统的下降值总是在增加,孤立系统将向“南”方向增加,直到平衡贿赂最大化,这时系统往往会从有序发展到无序。第二,该体系远非均衡。这是使制度结构更加有序的必要条件,也是对制度开放性的进一步解释。开放系统在外界的作用下远离平衡状态,开放程度逐渐增加。外界对系统的影响逐渐增强,使得原有的结构不稳定,从而产生了新的有序结构。第三是系统元素之间的非线性相互作用。如果系统要实现一个新的稳定有序的结构,就必须把系统的所有组成要素作为一个统一的整体,关注和加强不同要素之间复杂的相互作用和影响,从而有助于形成良好的协同效应(synergy W),保证系统结构的稳定性。第四,制度形成一定的波动。一般来说,系统在特定的宽范围内保持其原始状态。当系统中的变量受到某些因素的干扰而波动时,它可能会在一定程度上影响系统的初始状态。当这种波动达到甚至超过系统固有的阈值时,系统的原始结构或状态将被破坏,甚至可能瓦解并达到新的稳定结构。

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二.竞争理论

竞争的原意是不同的主体为了利益而竞争。竞争是一种普遍现象,因此它已经成为许多学科的研究对象。竞争理论是经济学的核心理论。亚当·斯密开创了自由竞争的经典理论,其中包括“经济人”假设、竞争机制和自然秩序的含义。其核心也在于经济自由和自由竞争。马克思的竞争理论充分肯定了竞争在资本主义经济发展中的作用,揭示了竞争过程的动态性。现代竞争理论关注具体的竞争要素和方法,关注如何将它们与西方相结合,形成有效的竞争,从而达到促进科技创新、提高经济效益的最终目标。这表明竞争是商品经济发展中不可避免的现象,是价值规律实施和实现的条件,但竞争并不仅仅存在于经济活动领域。在生物科学领域,达尔文的进化论表明,生物体需要相互竞争才能生存。在竞争中,“自然选择”法则在优胜劣汰中起着重要作用。同时,竞争作为社会运动的一般原则和规律,在社会发展过程中也发挥着重要作用。社会科学中的竞争精神与生物学中的竞争精神相似,但是竞争的对象却变成了人们、群体和团体为了达到某一目标而努力奋斗的行为。

这表明竞争是一个范围更广的概念。竞争不仅存在于经济学领域,也存在于生物学意义上,它还涉及到人类社会各个层面的社会学意义上的竞争。竞争的本质和规律是一个过程,在这个过程中,两方或多方的个人或团体进行竞争,以便在一定范围内共同获得他们需要的物品。一般来说,竞争有以下三个特点:第一,竞争的必要条件是存在一个具体和共同的目标,这使不同的个人或群体能够采取积极的手段或措施来竞争这一目标。其次,竞争行为的发生主要是为了实现既定目标,而不是反对或对其他竞争对手采取恶意行动。最后,竞争是根据某些社会公认的规范进行的。为了防止人与人、群体之间恶性竞争等问题的发生,需要制定相关规范。特别是,一些涉及政治和经济领域的大规模竞争需要通过法律制度进行监管,以确保疯狂社会的有序竞争和稳定。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

在人才选拔上,干部选拔的竞争已经从过去的“赛马”转变为“赛马场赛马”。通过创造一个良好的公平竞争环境,最好从最好的中选择最好的,从最好的中选择最好的。对此,这种方法充分利用了竞争的方法和内容,为组织内外各类优秀人才通过竞争获得组织提升和关注提供了有力的途径,从而实现了激发组织活力、提高组织效率的目的。在干部选拔任用中扩大选拔视野,引入竞争,可以打破传统选拔任用方式相对封闭、缺乏竞争的局面,有利于选拔任用真正高素质、有能力的人才。基于竞争的概念,我们可以进一步考虑如何将竞争选拔法应用于干部选拔任用的全过程,特别是如何将竞争机制引入后备干部选拔培养的四个主要过程,探索后备干部制度与竞争选拔的有效联系,从而进一步优化和完善后备干部制度。

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第三章后备干部乐都与竞争,但选拔干部的方式与其不对接……27

一、后备干部制度的发展及其问题........27

Ii .干部竞争性选拔的发展与现状........32

第四章后备干部制度与竞争性选拔对接的探索与问题……43

一、后备干部制度与竞争选拔模式对接的实践与探索……43

二、这两个对接问题仍有待解决.........50

第五后备干部制度与竞争性选拔对接的对策……57

第五,后备干部制度与干部选拔竞争对接的对策

为了解决两者之间存在的联系问题,考虑后备干部制度本身存在的问题,通过干部的竞争性选拔进一步优化后备干部制度,同时促进竞争性选拔方式的进一步完善,从而实现干部人事制度改革整体进程的整体优化,笔者采取选拔、培训、 以领导干部的管理和任用为出发点,运用流程再造理论,结合后备干部制度与干部选拔竞争关系中存在的问题,从选拔和培训的四个过程提出优化两者关系的建议。

一是进一步探索后备干部的竞争选拔

干部竞争性选拔是实现更大范围内人才有效竞争的创新举措,是帮助组织选拔人才和任用人才的有效途径,也是在一定程度上弥补传统任用制度不足的改革措施。对此,应充分发挥干部竞争性选拔的优势,进一步探索如何将竞争性选拔机制纳入后备干部制度,使其在原有基础上发挥更多的制度功能。因此,建议进一步构建和规范后备干部竞争选拔方式,使之成为一个明确的制度标准。

参照干部竞争性选拔的主要程序,后备干部竞争性选拔的程序大致可分为:宣传动员-报名资格考试-能力素质评估-侦察组织调查-党委讨论决定。同时,结合后备干部的特点和需要,进一步明确和规范各地区选拔标准和方法。例如,规范选拔后备干部的初始提名。目前,在注册过程中有不同的提名方式。建议统一规定提名方式,形成独立登记、组织推荐和群众推荐相结合的模式,既拓宽干部选拔来源,又在一定程度上坚持党管干部的原则,扩大群众参与。选拔领导干部还需要坚持德才兼备、以德为本、注重实效、群众公认等原则。这些短期考试在某种程度上无法通过熟练的竞争性选拔,因此得到了充分的评价。竞争性选拔通过笔试和面试评估为符合资格条件的候选人提供了公平竞争的机会,但也对考试评估的科学性以及干部道德素质和群众基础能否得到充分检验提出了更高的要求。因此,建议在评估能力和质量之前对候选人进行民主评估。首先,要了解干部的道德素质、实际工作表现和群众认可。如果干部群众评议的推荐票数达到一定比例,那么他们将进入考评过程。这将有助于坚持德才兼备、以德为本、注重实效、群众公认的选拔原则。在扩大选拔范围的同时,有群众基础的干部也将有机会进入后续选拔过程。

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结论

干部职务制度是我国长期有计划、有组织地培养和选拔领导干部的传统战略措施。它对增强党的执政能力,保证党的事业的成功具有重要作用。竞争性选拔干部是我国干部人事制度改革中逐渐出现的一种选拔任用干部的新方式。通过在相对开放的环境中进行竞争性选拔,它拓宽了选拔的视野,使组织内外的优秀人才脱颖而出。与此同时,有一种观点认为,竞争性选拔干部和后备干部制度之间可能存在一些对立,这在某种程度上可能导致诸如\"后备干部不使用他们\"等问题。事实上,从新的进展来看,后备干部制度与竞争性选拔方式之间并没有完全对立的关系。一方面,后备干部有其合理性,这种合理性根植于党的执政基础,在奖励和监督干部的原则上发挥着重要作用。但是,后备干部队伍中存在选拔视野有限、管理机制缺乏动力等问题,需要优化。另一方面,干部选拔任用制度中的每一个要素都不能孤立。只有后备干部制度与竞争性干部选拔方法之间有着巧妙的相互联系和互动,才能产生有效的协同作用,从而使整个干部人事制度发挥其最有效的制度功能。因此,本研究的主要问题是如何实现两者之间的有效联系,从而通过竞争性选拔干部更好地优化后备干部制度。

本文研究法律规范与实践探索二者之间的联系。目前,仍有一些问题需要解决。例如,两者之间的联系方式有限,干部的竞争性选拔难以全面考察是否符合后备干部条件,后备干部中非选拔候选人的纳入程序相对模糊,系统外非选拔候选人难以进入后备干部名单,跨地区、跨单位的非选拔候选人无法纳入后备干部名单,这就为两者之间的有效联系形成了一定的障碍。针对以上仍需解决的问题,本文着重从六个方面分析原因。一是对意识形态理解的偏离。对后备干部制度与各地区干部选拔竞争对接存在一些误解和粗浅认识,导致对两者对接重视不够,对接的探索和推广有限。第二,系统设计缺乏系统的科学思维,只注重两者的发展,没有将其纳入整个干部人事工作系统进行系统优化和整合。第三,现行法律法规仍存在一些冲突,相关制度不可避免地会受到影响。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

参考文献(省略)