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19582字硕士毕业论文新二孩政策下L集团女性员工离职管理研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:19582字
论点:离职,员工,管理
论文概述:

本文是工商管理论文,本文将以文献研究的方法为主,辅以问卷调查及深度访谈法。针对新的两孩生育政策下 L 集团离职管理进行分析研究,并结合 L 集团与其在职女员工离职情况。

论文正文:

介绍

1.1选题的背景和意义

1.1.1主题选择的背景

在现代企业人力资源管理系统中,离职管理起着非常重要的作用。辞职管理的质量直接影响企业的管理效率、成本和未来发展。真正的辞职管理不仅仅是填写辞职文件和进行辞职面试,还要更加重视“人才储备”的重要性。为企业留住人才,防止人才流失,应成为离职管理的核心环节,对提升企业品牌和竞争力具有广泛的意义和深远的影响。

L集团是我国领先的信息技术企业,员工总数约33,000人,拥有先进的企业管理系统。对于如此庞大的高科技企业来说,有效降低员工的流失率(绩效淘汰除外),提高员工的满意度和忠诚度,已经成为其人力资源管理的一个重要课题。新的生育政策出台后,L集团将面临女性员工流失的更大风险。即使决定生育两个孩子的女性员工不选择离职,新的生育政策也会对企业产生负面影响,因为生育第二个孩子将意味着女性员工从怀孕、分娩到产后修复的时间都将翻倍,投入抚养和教育两个孩子的时间和精力也将大大增加。因此,新的生育政策无疑将对L集团的离职管理产生负面影响。本文重点研究如何为企业“储备人才”,降低女性员工离职的风险,尤其是有效减少关键女性员工的流失,从而有效降低企业的劳动成本,充分利用企业现有人力资本,实现企业与人才的双赢。

面对新的生育政策,l集团应该如何应对,才能最大限度地利用公司的各种资源,以最低的成本和最高的效率实现公司利益的最大化。

1.1.2主题选择的意义

中国目前正处于经济快速发展的阶段。女性雇员是劳动力市场中高端和低端职位的重要组成部分。妇女的独特特征使她们更适合某些职位,如护理、教育等。然而,由于妇女需要在生育、抚养孩子和家务劳动方面投入大量时间和精力,二胎政策的完全自由化无疑会使这个问题变得更糟。在决定要两个孩子后,工作场所的女性员工可以选择离职。企业将如何面对和对待即将有两个孩子和两个孩子的女性员工,以及她们将如何在公司留住女性人才?

本文以L集团为例,深入研究了在新的生育政策下,作为中国领先的信息产业,L集团应该从哪些方面着手改善其离职管理,以有效防止关键女员工因生育两个孩子而导致的人才流失。本文主要从企业人力资源的角度分析了如何调整企业制度的各个方面,如何调整女性员工的就业心态,增强她们的敬业精神和忠诚度,促进女性员工的职业发展,减少女性人才的流失,对促进L集团的发展和中国劳动力市场的健康发展具有积极的意义。

1.2研究内容和方法

1.2.1研究内容

首先,本文通过梳理国内外离职管理的研究综述,并通过对相关文献和研究成果的深入分析和研究,梳理了离职管理的发展脉络及其在企业管理中的实践。本文以我国新颁布的生育政策为基础,探讨了该政策对女职工辞职管理带来的挑战。本文结合L集团辞职管理的现状,探讨了L集团应如何应对女性核心员工因生育两个孩子而选择放弃现有职位的情况,以及如何降低人才流失的风险。如何更好地储存人才;如何提高员工满意度;如何提高员工忠诚度;调整女性员工的工作心态,降低企业人才流失率。可为我国类似企业提供参考。

摘要:本文采用问卷调查、访谈、案例研究和文献研究等方法,以L集团为例,总结了L集团在面临二孩政策时存在的问题及改进措施,以期为类似企业处理女性核心员工的离职管理提供参考。

1.2.2研究方法本文采用的主要研究方法有:

(1)问卷调查法。基于对L集团高、中、基层员工的抽样问卷调查,按抽样比例进行统计。

(2)访谈法。通过获取关于L集团辞职管理系统的信息等信息,我们可以了解L集团辞职管理的历史和现状,形成对L集团辞职管理的初步了解。本文通过对L集团高、中、基层员工的抽样访谈,重点访谈了一些对离职管理有一定了解的有代表性的人力资源管理人员,了解他们对离职管理的评价和看法。

(3)文献研究方法。本文通过对国内外发表的相关研究成果,特别是对女性员工离职管理和职业发展规划的系统分析和研究,提供了理论和技术支持。

(4)综合分析。基于以上研究方法,本文最后对L集团辞职管理的方向提出了合理的对策和建议。

本文将以文献研究为主,辅以问卷调查和深入访谈。本文通过对新二孩政策下L集团辞职管理的分析研究,结合L集团及其女性员工的辞职情况,试图给出一个优化的应对方案,使女性员工在职业生涯中更顺利地发展,同时使L集团更有效地储备人才,防止女性人才流失。

这篇文章是按照发现问题、分析问题和解决问题的顺序写的。最后一部分是全文的总结和对L集团员工离职管理发展的展望。

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2国内外研究现状

2.1国外研究现状

随着企业管理环境和管理理论的发展,在企业管理实践的推动下,离职管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,逐渐成为企业管理实践和理论研究的重要领域。

辞职的定义分为广义和狭义。辞职的广义定义:作为组织成员的个人地位的变化(价格1977)。辞职的狭义定义:从组织中获得物质利益的个人终止其组织成员资格的过程(莫布里1982;;谢里丹,1983年;米切尔·李,1994年;价格,穆勒2000).这个定义的类别比普莱斯的小得多。在理论界,大多数研究离职的学者都是基于这一定义。根据这一定义,中国学者将“员工流失超过”翻译成“员工流失”,以更准确地反映这一定义的延伸。同时莫布里进一步将辞职分为主动辞职和被动辞职。主动辞职是指员工做出辞职决定,包括各种形式的辞职,这些决定是不可预测的,不同于组织内的晋升、降级和调动。被动辞职是指公司辞职的决定,包括解雇和终止劳动合同,这是明确和可控的(Mobley 1982;谢里丹,1983年;米切尔·李,1994年;价格,穆勒2000).

此外,离职管理的定义可以分为狭义和广义。

狭义的离职管理是指对被聘用员工离职过程的管理,其具体内容包括:。填写辞职表、辞职面谈、批准辞职申请、业务移交、办公用品和公司财产移交、监督和移交、人员移交、辞职生效、整合辞职原因的数据存档以及辞职员工的后续管理(孙敏2014)。

广义的离职管理不仅仅限于离职过程的管理,而且是人力资源管理中的一项重要工作。主要以企业员工为对象,预见员工离职前的征兆,分析影响员工离职意愿的因素,分析员工离职存在的风险和防范措施,管理员工离职过程中的一些程序,维护离职员工后期的数据,从而了解组织职能的现状,为组织职能的转变提供相关数据和意见,得出结论,指导当前人力资源工作的进程(孙敏2014)。本文主要从广义上探讨离职管理的概念。

国外学者对员工流失的研究可以追溯到20世纪初。经济学家是第一个主导这一研究领域的人,他们应该考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工流动的影响。自20世纪70年代以来,工业心理学家一直在研究员工流动。对员工离职的研究主要集中在离职模型的构建上,主要从个人层面研究员工离职的决定因素,进而试图揭示员工离职决策的过程⑥。根据模型的实证方法以及如何定义因变量,这些模型可以分为三类:“主流”离职模型、基于复杂决策理论的模型和“非主流”离职模型。

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2.2国内研究现状

国外学者对离职模型的研究对中国学者对离职问题的研究有着重要的影响,对探索中国企业员工离职的影响因素具有借鉴和指导作用。国内学者对离职的研究主要有三种类型:国外主流离职模型的介绍、总结和定性分析;将国外关于离职的研究成果应用于国内企业,研究不同背景下中国员工的离职情况;以及在国外学者研究模型的基础上建模,并进行实证研究。

第一类是国外研究模式的介绍和回顾。这一类的主要学者有:陈毕慧和李青(1997);谢金玉和王赢(1999);张冕和李淑卓(2002)。

陈毕慧和李庆(1997)对国外离职研究进行了详细回顾,将离职的影响因素分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。

谢金玉和王赢(1999)对20世纪80年代以前国外几个有代表性的员工流失模型做了详细的介绍和评述。这些模型包括:马奇和西蒙(1958)模型、普莱斯(1977)模型和莫布里(1979)扩展过程模型。他们认为每一种离职模型都是对员工离职理论的巨大贡献。每个离职模型都试图通过使用多个变量来解释员工离职,并将离职作为一个过程来研究。

张冕和李淑卓(2002)在研究1980年后员工自愿离职时,重点研究了四种有代表性的心理激励模型。即斯蒂尔斯和莫戴(1981)模型、谢里丹和艾贝尔森(1983)“尖峰突变”模型、李和米切尔(1994)“扩张”模型和普莱斯(2000)模型进行了详细介绍和评论,并总结了多路径“扩张”模型、非工作影响因素和权变思想在离职模型中的重要性等新趋势。

第二类是将国外研究成果应用于国内企业,研究不同背景下影响中国员工离职的因素(王忠民,陈继祥,2001;刘亚,龙李荣2003;李建强2003)

王忠民、陈继祥等人(2001)列举并分析了影响员工流动的九个组织因素,包括:组织所处的行业、规模、地位和绩效、薪酬福利制度和奖励政策、内部分工、约束、提供的发展机会、内部工作组、管理风格和内部非正式组织。

刘亚、龙李荣等人(2003)指出组织公平感对员工离职有影响,其中程序公平、分配公平和领导公平都对离职意图有预测作用。

李建强(2003)从工资、个人发展、尊重、期望和工作环境等方面分析了员工离开公司的原因。

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3 L集团员工流动管理现状.........9

3.1集团员工流动管理政策……9

3.2集团女性员工辞职现状……10

4新二胎政策对L集团女员工离职管理的影响……11

4.1新的二孩政策内容……11

4.2新二孩政策对企业人力资源管理的影响……11

5应对新二孩政策对L集团离职管理影响的对策..............................17

5.1企业自身体系的完善……18

5应对新二孩政策对L集团离职管理影响的对策

5.1企业自身制度的完善

当今世界,企业之间的竞争日益激烈。要使企业做大做强,立于不败之地,最重要的是人才的竞争。优秀的人才资本可以给企业带来持续的竞争力。留住关键人才、减少人才流失是人力资源部门和专业员工的重要课题。女性人才是企业精英的重要组成部分。由于其细腻、温和、耐心和细致的特点,他们在某些职位上有明显的优势。企业应根据自身行业特点和岗位设置的具体要求和特点,适时调整和完善相关人力资源体系和策略,鼓励女性员工在各自岗位上为企业创造价值,为她们提供更加人性化的体系,使她们拥有更宽的空范围和更大更好的发挥能力的平台。

企业在理解女雇员生育问题时不得有所歧视。与此同时,这个问题是无法避免的。我们必须认真面对它。对于因生育选择离职的优秀女员工,企业必须及时制定对策,全面加强和完善制度、企业文化、企业福利、职业规划等方面,最大限度地降低关键女员工的流失率。

L集团是一家拥有世界一流管理水平的信息技术企业。在其管理体系中,借鉴了世界上许多先进的管理方法。它源于中国,植根于北京,其管理体系将中国特色融入西方先进的管理体系,使西方先进的科学管理方法更适合中国的土壤。只有这样,它才能培育出一朵欣欣向荣、精致美丽、富有地方特色、融合了东西方文化精华的“花”。然而,对管理方法的研究是无止境的。管理的核心是对人和人才的管理。人们将在不同的环境和条件下经历复杂的变化。科学的管理方法是用科学的研究方法来分析、测试、计算和推导变化规律。新的生育政策出台后,女性员工的离职意图、意愿和职业规划都将发生巨大变化。只有未雨绸缪,完善和优化自身制度,企业才能从根本上防范女性关键员工的离职风险。

从对L集团中国员工的问卷调查和深入访谈中可以看出,相当一部分员工对公司有关产假的规定和福利不太了解,包括产假时间、政策、男性员工的陪伴期以及公司提供的子女医疗保险。超过60%的员工表示,人力资源部门应加强各种产假福利的宣传。让每个人都理解并更好地利用公司为他人提供的各种好处,让员工感受到公司的关怀,让员工受益,让员工在心理上和经济上都有所满足,达到事半功倍的效果。

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结论与展望

6.1结论

本文以离职管理理论为基础,主要以问卷调查和深入访谈为基础,通过具体的系统和真实的数据,结合L集团离职管理的现状,通过统计问卷数据,总结出L集团在离职管理、人才保留和人才储备方面需要改进的方面,对L集团应对新生育政策带来的女性员工离职倾向和人才流失问题具有现实意义。为L集团管理者和人力资源理清离职管理思路,更好地应对公司关键女员工离职倾向的新二孩政策提供一些建议和对策,并得出以下主要结论:

首先,可以看出,就传统管理而言,L集团的离职管理制度相对清晰和完善。多年来,L集团的营业额一直低于同行业。这些成就也反映了L集团先进科学的管理。

其次,自党的十八届五中全会决定从2016年1月1日起在全国范围内实施二胎政策以来,这一生育政策的重大变化将从宏观角度对我国人口、经济等大领域产生深远影响。与此同时,它也会给每个家庭、每个育龄女性员工的工作、职业规划甚至生活规划带来巨大变化。基于以上考虑,笔者首先选取了L集团的女性员工作为研究对象,通过问卷调查和深入访谈,试图找出新的生育政策是否会对L集团的女性员工造成潜在的离职倾向,以及影响的程度是否会导致L集团女性员工的人才流失或离职潮等重大风险。问卷和访谈的结果证实了作者的观点。将近40%有一个孩子的女性员工明确表示,她们将考虑在未来1-2年内生两个孩子。然而,在针对女性雇员的问卷调查中,40%的女性雇员会考虑回到自己的家庭,并在有两个孩子时暂时或完全退出工作场所。值得一提的是,在生两个孩子的情况下,男性雇员同意生孩子的女性雇员放弃工作,回到家人身边照顾孩子,比例更高,接近60%。因此,笔者认为,在新的生育政策下,对L集团及国内类似大型信息技术企业的女性员工离职管理进行深入研究是非常必要和有意义的。

再次,通过定性和定量分析,对新生育政策下L集团女性员工离职意愿的现状做出了较为现实的结论,并给出了相应的对策。l集团领导和人力资源部应注意这一政策变化可能给企业带来的人才流失风险。从留住核心员工的核心出发,加强离职前的心理咨询,要求关键女性员工在萌芽阶段就消除离职倾向。

最后,作为中国最大的信息技术企业之一,L集团在管理方法和管理体系上具有优势。同时,还有一些方面需要改进。面对新政策带来的变化,L集团应评估形势,迅速做出反应,减少企业不必要的损失。

综上所述,在人才竞争越来越激烈和国家出台新的生育政策的背景下,企业应该采取预防措施,最大限度地降低人才流失的风险。加强企业离职管理的最大意义不是为员工提供便捷的离职程序,而是通过离职前预测、说服等方法将人才流失控制在合理的范围内,通过完善的离职后管理实现企业与离职员工的双赢。

参考文献(省略)