我国企业工资集体协商的制度困境与法律选择,我国商品房按揭制度的困境
我国企业工资集体协商的制度困境与法律选择
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我国商品房按揭制度的困境
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我国企业工资集体协商的制度困境与法律选择范文
摘要:集体工资谈判制度在西方市场经济国家已经实施了近一个世纪。随着西方工业革命，这一制度逐渐建立和完善，被认为是发达市场经济国家调整企业劳动关系的有效途径。近30年来，中国一直在借鉴这一制度。从表面上看，省市级以上工会似乎已经就中国企业实行工资集体协商达成共识。该制度的内容也分散在法律中。看来全面实施这一制度势在必行。然而，实践中仍存在一些不尽人意的地方，值得学者和相关部门重视。
关键词:企业；集体工资谈判；制度困境
目前，新一轮企业工资集体谈判已在全国范围内大规模展开。①集体工资谈判作为集体谈判制度的一个特殊组成部分，实际上是一个单一的集体谈判。集体谈判被认为是一项伟大的社会发明，以系统的方式解决两个对立阶级之间的冲突，并以有组织的方式解决劳资冲突。[1]虽然“集体谈判”一词在我国法律中一直使用，但“集体谈判”一词并未使用。然而，在这里也可以认为是同样的行为，“集体谈判”只是更好地反映“合作-和谐”的一种表达方式。集体谈判制度被认为是协调劳动关系的灵丹妙药，为什么在移植到中国后却遇到了适应的尴尬？笔者认为，工资集体谈判制度在中国得到了大力实施。除了谈判的历史背景、发展模式、参与者、权利保护等因素与发达市场经济国家存在巨大差异外，还有一些法律问题尚未解决。
一、中国企业集体工资谈判的制度困境
中国实行集体谈判制度已经将近30年了。表面上，集体谈判制度和其他相关法律制度已经建立。似乎工会在雇员和企业主之间的工资谈判中要遵循法律。其余只是操作问题。但是为什么一个能让企业主和员工双赢的好系统不能顺利推广呢？
(a)政府渴望成功，企业反应消极，计划丰富多彩。
20世纪90年代，中国政府逐步取消了对各类企业员工工资的直接管理，企业员工工资市场化。然而，在计划经济和市场经济交付的特殊时期，由于中国人力资源市场长期供过于求，工资水平仍然处于相对较低的水平。工人和雇主之间的矛盾急剧上升。在企业市场化改革时期，各级政府劳动部门和行政工会组织为实现和谐稳定的劳动关系，对实施集体谈判和集体合同制度表现出极大的热情。他们希望在企业和员工都不接受的情况下，通过集体谈判实现劳动关系的自主性。然而，企业的工会组织和企业对此缺乏积极的态度。“两热两感冒”的尴尬局面已经形成(省级以上政府和工会组织热，企业和基层工会组织冷)。在政府采取各种措施向企业推荐集体合同格式的成功范例和样本的情况下，企业的反应是消极的，因为它们不愿意反对政府。因此，一些地方出现了“三讲三光”现象，其目的是为了签订大量的合同文本:强调集体合同的签订过程，而忽视实际履行的效果。更注重集体合同签订的形式，而不是合同内容的针对性；重点是集体合同的签署率，而不是谈判过程。不难理解，许多企业曾经提到工会提供的集体合同的同一文本，但没有结合自己企业的特点，导致不同类型企业集体合同的“克隆”。即使在公认这一制度执行情况较好的领域，集体谈判流于形式的现象也非常突出。欲速则不达。在政府希望通过企业和雇员之间的真正谈判达到工资共同决定的期望之前，还有很长的路要走。为了实施这一制度，省级以上工会组织提出了集体谈判进程、集体谈判比例甚至工资增长幅度等指标要求，显示出计划经济管理意识的强烈色彩，这种计划经济管理模式必然会导致市场经济模式中的冲突和摩擦。
(二)劳资双方谈判的基础脆弱，基层工会组织不能真正发挥应有的作用。
首先，就企业而言，由于人口红利等因素，中国人力资源供给长期以来一直超过需求，人力资源价格一直徘徊在相对较低的水平。在国内生产总值是评估官员的主要因素的时代，地方政府多年来对企业的态度一直是“亲企业、亲企业、亲企业”。在政府和《公司法》的精心保护下，企业获得了独立经营和分配的权利。当然，经营者不注意员工的声音。他们还没有意识到危机感和实行工资统筹的必要性，也没有看到集体谈判制度带来更多好处。由于资本雇佣劳动力，市场决定价格，代表雇主寻求最大回报的资本所有者或经营者不可能轻易满足雇主的谈判要求。“企业不愿说话”应该是意料之中的事。
第二，中国企业工会组织的独立性是众所周知的。自20世纪50年代以来，几乎所有西方国家都为集体谈判制度立法，使其成为工会的合法权利。[2]就2016年修订的《工会法》中集体谈判制度的规定而言，虽然工会的地位已经从“协助”提升到“代表工会雇员”，但我国基层工会从主席到成员都是企业雇员。他们自己的利益受到企业的制约。因此，工会主席和成员参与谈判的独立性和职能完整性受到极大限制和削弱。目前，许多地方政府向大型私营企业和外商投资企业派遣工会主席。虽然这些工会主席在协调企业与雇员的关系、维护企业稳定方面发挥了积极作用，但他们代表了工人和企业作为集体合同或工资集体谈判的谈判主体所争取的东西。然而，它很少发生。一些学者尖锐地指出，中国集体谈判流于形式的内在原因是工会不对工人负责，而是对上级负责。[3]在这种情况下，“工会不能说话”是很正常的。
第三，没有工会组织的企业员工工作相对固定，接触面积小，他们对企业内部信息的了解要比作为企业代表的经营者少得多。如此严重的信息不对称肯定会使员工在谈判中处于极其不利的地位。在没有外力的组织下，这些员工基本上处于支离破碎的状态，当然他们不敢说出来。
第四，对于尚未成立工会组织的企业来说，如何选举职工代表参与谈判是谈判主体是否合格的关键。根据中国《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的规定选出的职工代表可以代表职工参加集体协商。然而，在中国的非公有制经济中，企业方面积极召开职工代表大会，选举职工代表与自己坐在谈判桌上，就利益分配进行谈判。没有外部干预，这基本上是不可能的。作为谈判主体的企业员工能否成为集体谈判的法律主体，而不是通过法律程序选出的代表？如果为了集体谈判，企业单方面任命员工代表参加谈判显然是不符合法律的。我国集体活动中经常采用由员工自愿选出的代表来反映员工的意愿，他们的言行不承担法律责任。员工不可避免地会被“代表”。因此，对于没有现行法律规定的工会组织的企业，雇员代表将参加集体谈判。在实践中，没有对其权利的主体和独立性的明确法律定义。此外，除了目前有明确法律保护的工会主席之外，参与集体合同谈判的其他人员没有被纳入法律保护范围，这也阻碍了职工代表参与集体谈判的积极性。
(三)实施集体谈判的部门职责不明确
集体谈判制度指导机构的工作职责不明确也是集体谈判制度实施不力的主要原因之一。事实上，集体谈判制度在中国的实施先后经历了一个由各级劳动部门和各级工会组织主导的过程。集体谈判制度的法律起草部门不负责法律的实施，各级工会组织迫切需要通过开展这项工作来证明工会组织存在的必要性。这种法律制度需要不明确的执法主体和多部门协调，由于管理责任不明确，将不可避免地导致效率低下。
二。中国企业集体工资谈判的法律缺陷
从现行法律规定来看，集体工资谈判制度分散在《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《公司法》等法律中。我国集体合同制度自1995年立法以来逐步完善。经过20多年的运作，虽然它曾经在一些企业中发挥了一定的作用，但法律制度中存在的问题逐渐暴露出来。主要表现为:法律规定分散，部门法律表述不一致，原则过于强硬，缺乏可操作性，集体谈判缺乏明确的法律责任。这些问题客观上把严肃的法律规定变成了“指导性意见”，成为雇主执行或不执行的软指标，也成为一些企业观望的“法律依据”。他们不仅没有在促进集体谈判制度方面发挥积极作用，而且还制造了一定的阻力。
(a)国家法律仍然有集体谈判制度的“选择性”空
1995年实施的《劳动法》规定，“企业职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同”。2000年《工资集体协商试行办法》正式建立了工资集体协商制度。为劳动报酬专项谈判制定了谈判主体和谈判程序规则。2004年修订的《集体合同规定》对集体谈判的谈判主题、谈判程序和谈判内容作了更详细的规定。2008年的《劳动合同法》为一些使用更多流动劳动力的企业增加了“县级以下地区”。关于工会可以与建筑、采矿、餐饮和其他行业的企业代表签订工业集体合同或区域集体合同的规定，在企业是否必须签订集体合同的问题上仍然使用“可以”一词。法律对不愿意或拒绝举行集体谈判等问题没有特别规定。
2001年修订的《工会法》规定，“工会代表雇员与实施企业管理和签署集体合同的企业和机构平等谈判。”“工会通过平等协商和集体合同制度协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益”。这两项规定与其说是法律规定，不如说是口号。在实施集体谈判制度的过程中，不仅基层工会组织缺乏积极性。甚至县(区)以上的工会组织也认为自己是群众组织，缺乏大力促进集体谈判的手段。因此，工会一直将其在集体谈判制度中的作用定位为\"政府主导和工会协调\"。言下之意，政府是促进集体谈判的主要负责人。各级工会组织只是配角，这与发达市场经济国家工会在集体谈判中的主导地位大不相同。一般来说，在集体谈判中，工会需要在经济上不依赖企业、专门从事工会工作并在企业中有技能的工人。否则，很难确保有效行使集体谈判权。[4]
2006年修订后的《公司法》规定，“公司工会应依法代表员工与公司就劳动报酬、工作时间、福利保险、劳动安全卫生等事项签订集体合同”。“依法”一词在这里也比较笼统。
显然，上述法律对集体谈判制度都使用了非常原则性的语言。这是否显示立法者仍然对集体谈判制度或集体合同制度持谨慎态度？难道国家还处于探索和测试集体谈判制度的阶段，缺乏足够的信心为该制度的未来保留空吗？这项法律规定显然也为企业协调劳动关系提供了许多选择。
(2)集体谈判主体仍然存在法律缺陷。
中国《集体合同条例》将集体谈判描述为“工会或企业职工代表与相应企业代表为签订集体合同而进行的谈判行为”。因此，对企业来说，集体谈判是签订集体合同的过程，集体合同是平等谈判的结果。集体合同制度的核心是“谈判”。集体谈判被认为是集体工资谈判制度的“灵魂”。谈判的主题是确保有效谈判的基础和基本条件。
《劳动法》规定，“集体合同应由工会代表雇员和企业签署；对于尚未建立工会的企业，由员工推荐的代表与企业签约”...该条款承认企业和雇员是利益平等的两个法律主体，双方在谈判中享有平等的地位和权利。目前，单一企业作为独立的权利主体已经得到法律承认。如果一个企业的工会组织作为另一个权利主体或企业的职工代表可以代表全体职工参加谈判，它将在理论上成立。那么工会组织或职工代表必须是一个独立的法律主体，能够承担相应的法律责任。在我国企业中，人员的任免基本上是由企业决定的。工会主席也是企业的第一雇员。即使工会主席是由工会成员选举产生的，他们自己的利益也受到企业的限制。这种角色的混淆和定位的不明确，使工会无法保持应有的代表性和独立性。这也妨碍了工会真正履行维护工人合法权益的职能[5】。因此，与完全市场经济国家的工会代表相比，工会主席在集体谈判中代表其成员时的独立性和完整性受到极大限制和削弱。
目前，许多地方工会组织正试图指派政府官员到较大的私营企业和外商投资企业担任工会主席。第三方任命的工会主席作为集体工资谈判的法律主体，虽然在协调企业与员工的劳动关系方面发挥了积极作用，但他们不仅继承了计划经济时期的雇佣模式，而且其法律资格也受到更多质疑。
国有企业和国有控股企业实行所有权和经营权“两权”分离制度。由于经营者不是资产所有者，他们是否有权实施企业利润的协商分配？这些企业中的工会组织被“边缘化”和“行政化”，工会主席无法确定他们的身份。他们是正式的还是真正的员工代表？因此，对于国有企业和国有控股企业来说，无论是企业一方还是工会组织一方，都显然不能满足谈判的要求。当谈判主题不合格时，通过谈判达成的协议当然无效。
(3)行政管理方法的立法缺陷
劳动和社会保障部2004年修订的《集体合同条例》第七条规定:“县级以上劳动和社会保障行政部门监督本行政区域内用人单位与其职工集体谈判、签订和履行集体合同，并负责集体合同或者专项集体合同的审查。”本规定赋予劳动行政部门“监督”和“检查”的权力。监督权主要解决签署或不签署等问题。审查权解决了合同主体和合同内容的合法性问题。既然法律规定企业可以选择签订集体合同或特别集体合同，那么如何监督企业的选择权呢？众所周知，当合同主体有误时，合同自签署之日起无效。当然，雇主不会犯这样低级的错误。至于集体合同的内容，以工资数额和工资增长为例，一个地区同行业不同企业的劳动生产率会因设备、技术、管理和工人熟练程度的影响而有很大差异。如果雇主的工资水平已经高于当地政府规定的最低工资标准，那么劳动行政部门可以根据什么来评估企业集体工资协议确定的工资水平和增长率是否合理可行？此外，双方签署的集体合同或特别集体协议是否需要由监管机构备案或审查才能生效？从这个角度来看，集体合同条款也未能解决集体合同或特别协议的签订和履行等法律问题，不可避免地导致集体合同签订率低、备案率低的尴尬局面。
(四)企业内部信息披露的法律缺陷
在集体工资谈判中，企业的工会或职工代表不仅要了解行业工资水平、企业劳动生产率、国家相关政策、劳动力供求、当年和前几年的工资指导方针等相关知识和信息，还要了解企业财务状况、生产经营状况、单位劳动成本、销售和利润状况、利润增长率等企业信息。这些企业信息通常被认为是企业的商业秘密。特别是企业利润和员工工资在利润中的比例往往被认为是企业的绝对秘密，企业不愿意也不方便披露和公开。如果企业的工会或职工代表真的想与企业谈判，如果企业不向工会或职工代表披露上述信息，那么谈判几乎是不可能的。即使一些工会或雇员代表可以从不同渠道了解到一些信息，但这仍远远不是基于争论的谈判。如果法律要求企业向工会或雇员代表披露上述信息，尽管签署保密协议可以防止某些信息被披露，但一旦在行业中披露上述信息，企业能否获得法律保护？
(五)集体谈判制度负面影响的法律缺陷
至于工资集体协商制度，目前报纸、网络等媒体的宣传只强调其积极的一面。事实上，集体工资谈判制度的负面影响不可低估。因为工资集体谈判是一把双刃剑，谈判结果只能趋向两极。首先，劳资双方通过谈判达成协议，这是每个人都期望看到的企业和员工双赢的结果。第二，劳资双方无法通过谈判达成协议。既然是谈判或谈判，也应该预料到未能达成协议，谈判破裂有许多先例。想象一下，在双方谈判受挫或谈判破裂后，员工会有什么样的情绪状态？在当前的社会形态下，谈判受挫的一方可能有两种状态，公民素质和文明程度。首先，它看起来暂时沉默，但实际上它正在酝酿下一个更大的行动，导致员工和企业生病。第二种是通过停止工作和懈怠来直接抗议。当员工和企业仍不能达成协议时，他们将举行中国罢工，并直接向企业和地方政府示威。这是地方政府最不希望看到的结果。为了防止局面扩大，它原本是企业内部权益的游戏。最后，政府的劳动、经济和其他职能部门经常组成一个协调小组来接管罢工的处理工作。此时，领导谈判的工会组织作为协调小组的成员参与了事件的协调。当政府扮演的“协调”角色不能令员工满意时，原本工会与企业之间的谈判最终演变为政府代表员工与企业之间的谈判。
(六)缺乏法律责任规定
由于工资集体协商制度是一项法律制度，应根据正常的立法原则确立法律责任。然而，目前中国的法律和政府法规并没有规定双方在集体谈判中的法律责任。企业和基层工会组织如何“依法谈判和签订集体协议”？这里的“法律”是不可信赖的。即使在完全市场经济的国家，集体谈判的初始阶段也是非常困难的，充满了斗争和谈判过程，因为谈判双方的权利是不平等的。如果由于某些人或某些矛盾制造者以集体谈判的名义玩忽职守，造成集体谈判局面失控，或者当工会的谈判行为成为罢工事件，给企业造成巨大经济损失时，进行谈判的代表应承担什么责任？企业工会组织应该承担法律责任吗？国家制度的实施需要立法、监督和实施的有机协调。没有具有法律责任的立法，法律制度就无法成功实施。
三。完善企业工资集体协商制度的途径
针对我国实行工资集体协商制度存在的问题，笔者认为，除了吸收国外工资集体协商的成功做法和经验外，还必须符合我国的基本国家制度和政府制度。
(一)国有企业和国有控股企业不具备实施集体工资谈判的条件
一般来说，实行集体谈判制度的企业应同时具备四个基本条件:第一，企业应按照完全的市场经济管理模式运作，企业应具有完全的管理自主权、产品定价权和分销自主权；二是企业产权清晰，企业财产的所有权、使用权和收益权依法明确界定。第三，资本持有人与劳动者之间存在经济利益关系，劳动价格可以通过市场公平竞争自行决定。第四，企业工会组织有独立开展工会工作的能力。对暂时不符合上述四个条件的企业，不适合实行工资集体协商制度。
目前，国有独资企业和国有控股企业主要集中在公益性、自然垄断性和对国民经济具有战略意义的关键部门。与非国有企业相比，这些企业有自己特殊的劳动关系调整模式，具体表现为:企业的经营者和经理由政府任命或委派，代表国家管理企业。因此，他们的自主权是有限的。在这种情况下，进行集体工资谈判。很容易把工人和企业经理之间的矛盾变成工人和政府之间的矛盾，把工人和企业经理之间的谈判变成工人和政府之间的谈判。这是我国当前劳动关系领域无法摆脱计划经济时期思维和制度模式的根本原因。国有企业和国有控股企业实行不同于非公有制企业的劳动关系调节制度和模式，符合世界许多国家的普遍做法。这也符合中国的长期实践，更符合中国目前的国家制度和政治制度。至于改革开放以来企业间的工资水平比较，一些国有独资企业和国有控股企业的职工工资水平远远高于其他企业。这不是这些企业实行集体工资谈判制度的结果。一些行业的雇员工资和福利过高的问题也包括在国家控制的范围内，本文不再重复其原因。因此，应暂停这类企业的集体工资谈判制度。
(二)在企业工会组织不真正独立或者职工代表不具备法定条件前进行协商的
集体工资谈判制度的主体是雇主或雇主协会和工人代表。我国部分企业工资集体协商制度流于形式的根本原因是缺乏真正代表工人利益的组织。由于谈判过程是一个双方努力相互争论和相互说服的过程，谈判主体的资格和水平至关重要。它不仅关系到企业的发展，而且影响到雇主和雇员之间的和谐，也涉及到社会的稳定。从工人的角度来看，要有代表性，就必须严格遵守工会法和工会章程的规定。工会领导人和工会成员必须由工人自愿选举产生，才能真正实现工会的民主化和大众化。此外，根据工会法的要求，必须确保工会领导人的工作和开展工会工作的权利。
此外，员工代表不仅要在程序和职位上符合规定，还要在知识和能力上通过国家统一的资格考试。只有这样，他们才能参加谈判。所有这些都必须通过法律对雇员代表的资格、义务和法律责任有明确的规定和限制。简而言之，谈判必须以理性和互信为基础，以实现协调发展、共同受益、互助和风险共担的目标。
《劳动合同法》第51条第2款规定，\"对于尚未成立工会的雇主，工人选举的代表应在上级工会的指导下与雇主签订协议\"。这里的“上级工会”显然是指管理国家公务员的行政工会。这些工会参与企业集体工资谈判的合法性表现在三个方面:第一，“上级工会领导的工人选举的代表”是否具有法律效力；二是“上级工会”官员是否干预了企业的经营权。第三，对于“上级工会”对劳资纠纷和谈判破裂造成的经济损失的法律责任，应当有明确的法律规定。
(3)修改现行有关劳动报酬的法律法规
就雇员报酬而言，1995年1月1日实施的《劳动法》第35条规定，“依法签订的集体合同对企业和企业的其他雇员具有约束力。职工与企业签订的劳动合同的劳动条件和报酬标准不得低于集体合同的规定”。2004年5月1日实施的《集体合同规定》第六条第二款规定:“用人单位与个体劳动者签订的劳动合同中规定的劳动条件和劳动报酬不得低于集体合同或者专项集体合同中规定的劳动条件和劳动报酬”。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第55条规定，“集体合同的劳动报酬和劳动条件不得低于当地人民政府规定的最低标准。用人单位与劳动者签订的劳动合同中，劳动报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定”。换句话说，上述法律明确规定，集体合同中规定的劳动报酬金额可能不是实际应支付给雇员的金额，因为雇主与雇员之间订立的劳动合同应根据不低于当地最低工资和工资的集体协议单独规定雇员的工资。那么，无论企业与雇员之间商定的工资数额有多高，集体工资协议中商定的工资数额都不低于当地的最低工资标准，这是符合法律的。由于地方政府根据国民经济的增长和物价的上涨不时颁布最低工资标准，就企业雇员的工资数额而言，所有企业的集体工资协议可以用“至少在地方最低工资标准下与雇员谈判并商定工资数额”的措辞来代替。因为在目前的价格水平和劳动力价格下，很少有雇主能够雇用当地最低工资的合适工人。因此，目前的法律规定应修改为:\"在不低于当地最低工资标准的基础上，雇主和雇员应谈判具体的工资标准\"。这不仅确保了工人的最低收入，而且为工人和雇主之间的工资谈判提供了法律支持。
(四)通过政府政策支持，实现劳动关系和谐
就企业员工工资增长率而言，2010年“两会”确定的“十二五”规划要求居民收入增长要与经济增长相协调，提高劳动者报酬在国内生产总值中的比重，工资增长要略快于国内生产总值的增长。显然，该计划确定的收入增长目标的实现最终取决于政府对工资增长的宏观调控。换句话说，政府在企业员工的工资增长率中起着决定性的作用，这是通过企业和员工之间的集体工资谈判无法实现的。
如果西方国家的工资集体谈判制度是在雇主和雇员的长期斗争中建立起来的，那么我国的工资集体谈判制度从一开始就是由政府发起和指导的。由于政府希望通过“自治”解决企业的一系列劳动关系问题，当企业仍然缺乏对集体谈判的充分理解，员工代表没有谈判基础和业务能力时，政府就很难将双方团结起来。不难理解“三物三光”现象。笔者认为，在我国现行的国家体制、政治体制和法律法规下，政府作为公共利益的代表和捍卫者，应该维护劳动者的劳动权利和尊严，实现企业职工工资的合理增长。政府的责任不仅仅是制定集体工资谈判的游戏规则，还要通过政策措施来缓解弱势、遏制强势，从而实现企业劳资关系的和谐和整个社会的稳定，使工人工资的增长适应国民经济的增长。
四。
我们期待工资集体协商制度在协调劳动关系方面发挥积极作用。然而，企业中的劳资关系是一个社会矛盾。单靠集体工资谈判制度无法完全调整这种复杂的社会关系。它还需要其他法律制度和相关政策的支持和融合。
[参考]
[1]常凯。劳权理论——当代中国劳动关系法律调整研究。北京:中国劳动和社会保障出版社，2004。
[2]雷虎。在中国集体协商制度建设中发展和谐劳动关系[。《现代经济讨论》，2012( 8) :28 -32。
[3]程艳源。集体谈判制度研究[。北京:中国人民大学出版社，2004。
[4]张艳华，秦深秦。制度经济学视角下的工会干部职业化[。中国劳动关系研究所学报，2008( 5) :48 -50。
[5]金红梅。中国集体协商制度的反思与重构[。延边大学学报(社会科学版)，2012( 3) :120 -126。