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30000字硕士毕业论文我国公安文职人员管理制度的分析与研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:30000字
论点:文职,公安机关,雇员
论文概述:

本文通过引入企业人力资源管理的相关理念我们可以很好的对警察的文职人员进行有效管理,同时完善警察的文职制度。对于公安机关文职制度的研究在当今社会具有极其重要的意义。

论文正文:

第一章公共部门人力资源管理基础理论

一、激励理论

可以说,人力资源管理研究是激励理论的有效应用。根据边沁的技巧,对原则和利益的关注是驱使人们去工作的最基本的因素。企业要实现人力资源的合理开发和应用,激励理论的应用是必不可少的。主要激励理论可分为三类:内容型、过程型和修正型。
基于内容的激励理论主要是关注激励原因的具体内容和发挥激励作用的因素的理论。这一理论侧重于满足人们需求的内容。它主要包括马斯洛的“需求层次”赫尔茨贝格的“双因素理论”和麦克利兰的“成就需要动机理论”。
(1)马斯洛的“需求层次”主要是将人类复杂的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求。1954年,马斯洛的著作《动机与人格》(and Personality)进一步将人类需求从低到高发展为七个层次:生理需求、安全需求、爱与归属感需求、尊重需求、知识需求、美丽需求和自我实现需求。马斯洛认为,只有当低级需求得到部分满足时,高级需求才能成为行为的重要决定因素。这七个方面需要循序渐进。在下一个层次的需求基本得到满足后,追求下一个层次的需求成为行为的驱动力。然而,需求水平的逐渐上升并不遵循“全部”或“无”的规则,也就是说,在其他需求出现之前,一个人需要100%的满足。事实上,在正常情况下,社会上大多数人对他们的基本需求都部分满意。
(2)赫尔茨贝格的“双因素理论”主要基于赫尔茨贝格对匹兹堡200名工程师和会计师的调查。这项调查围绕两个问题展开:什么让你对工作感到满意,这种积极的情绪会持续多久;什么让你不满意,这种消极情绪会持续多久?结果显示,人们的水平完全取决于工作本身,但人们不满意的是工作环境和工作关系。前者被称为激励因素,后者被称为保健因素。不是所有的需求都能被满足来激励人们。只有当被称为激励因素的需求得到满足时,人们的积极性才能得到充分发挥。如果没有激励,就不会引起太多不满。缺乏医疗保健因素会引起极大的不满。然而,拥有健康保健因素并不一定会激发强烈的动机。赫尔茨贝格还明确指出:在没有医疗保健因素的情况下,激励因素几乎没有作用。...................
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第二章[市公安机关文官制度的现状/br/]
一、公安机关文官制度的背景和法律基础

(一)背景

欧美发达国家发展的临时工制度。据了解,美国于1971年颁布了《劳务派遣行业法》,日本政府也于1985年颁布了《劳务派遣法》,以依法界定和规范派遣行为。在过去的几十年里,据说美国派遣了50%的劳动力,而西欧超过30%,日本也达到了总劳动力的五分之一。
在中国,大量广州劳动力在20世纪90年代中期直接进入市场。为了解决失业人员的就业问题,荔湾区劳动和社会保障部门成立了专门机构,承担“劳务派遣”的职责,挖掘就业岗位,组织失业人员劳务派遣队伍,搭建派遣双方之间的桥梁。目前,劳务派遣作为一种新的人力资源配置模式,已经逐步引入到全国的大中城市。自2002年以来,政府雇员制已在全国许多地方试行,如上海浦东新区、安徽芜湖市、重庆成都市、北京海淀区、浙江宁波市、湖南长沙市、山东青岛市、辽宁省、湖北省和广东省珠海市、深圳市、广州市、佛山市等省市。
随着社会发展和国民经济水平的不断提高,社会管理和社会服务面临着越来越多的新情况和新问题。总的来说,当今社会正处于“社会矛盾突出、刑事案件高发、对敌斗争复杂”的时期。作为国际化大都市,甲方的公安机关负责维护一方的安全,打击违法犯罪活动。他们面临的任务非常艰巨。面对1,600万常住人口和近2,000万人口,每100人的警力仅为0.2人,这仍远远低于发达国家的警力标准。在警力资源有限、警力扩张得到严格控制的情况下,拓宽辅助就业渠道,将有限的警力放到一线执法岗位,必然具有非常重要的现实意义。在此背景下,a市公安机关积极创新公务员录用制度,作为公务员制度的有效补充。经过五年的发展壮大,a市公安机关现有文职人员近3000人,分技术支持、辅助管理和行政事务三大类35个岗位,发展前景良好。……
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第三章公安机关文官制度分析....................................................................23
一,积极因素...................................................................................................23
(1)工作稳定性是文职人员选择这一职业的主要因素..............................23
(2)人员-员额适应是文职人员继续从事这一职业的最重要原因...................24
(3)公安机关纪律、保密等要求同意.........................................24
2,主要问题...................................................................................................24
(一)总体工资和薪金水平相对较低。.................................................................................24
(2)调度系统引起的不稳定性.................................................................................25
(3)工作成就的心理缺失.................................................................................25
3,其他期望................................................................................................................25
(1)...................................................................25
,希望提高考绩的针对性,(2)希望扩大职业发展空国际.................................................................................26
(3)希望福利制度得到改善。第四章.................................................................................26
改善公安文职系统的比较经验和政策建议............................27
一、国内外民警制度的基本经验....................................................................27
(一)....................................................................27[/比尔/] (2)加拿大警察文职雇员制度........................................................27
(3)中国香港警察文职雇员制度。.........................................28
二。完善我国公安民事制度的政策建议........................................................28
(1)增加总薪酬,.................................................28
(2)开展科学评估,提高绩效评估的可信度.................................................32
(3)推进文化建设。加强文职部队的凝聚力.................................................34

今天的社会正处于社会转型的关键时期,整个国家面临巨大的机遇和挑战。公安机关作为维护社会稳定的国家机关,在这一关键时期面临着前所未有的挑战。面对当今社会复杂的社会形势和突发的社会风险,公安机关能否发挥应有的作用,保障国家和人民的利益,保障社会稳定和经济发展,是衡量我国公安机关管理水平的重要指标。现阶段,我国公安机关的管理总体上是科学的,发挥了应有的作用。
然而,公安文职人员的管理仍然存在一些不足。主要表现在以下几个方面:绩效考核不够清晰,薪酬体系不够完善,最终导致我国公安机关文职人员之间缺乏凝聚力。但是,这些问题的存在不利于整个公安队伍的管理。也不利于公安机关在维护社会稳定和经济发展中发挥应有的作用。本文从公安机关现有的文职人员制度出发,将人力资源管理理论应用于我国公安机关文职人员的管理。解决公安机关在管理文职人员时面临的工资、绩效和组织文化三大问题是非常合适的。通过对公安机关文职人员管理提出三点有针对性的建议,对于提高我国公安机关的行政效率,解决我国公安机关经费不足、编制紧张、警力不足的现实问题,我有自己独特的见解。同时,也有利于提高我国公安机关文职人员的积极性,充分发挥人力资本的最大效用,合理配置人力资源。促进公安机关及其工作人员的共同发展。因此,它有利于我国公安队伍的全面发展。