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38400字硕士毕业论文高校附属医院人力资源管理模式探讨

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:38400字
论点:医院,人力资源管理,人力资源
论文概述:

某高校所属医院人员资源管理模式分析,现代医院的竞争,其实质是人力资源的竞争。在20世纪末的高等教育体制改革中,伴随着高校合并热潮,一批原来隶属于卫生部,或者地方政府的医学院校

论文正文:

1引言

1.1研究背景
在社会主义市场经济条件下,医院之间存在着激烈的市场竞争。现代医院之间的市场竞争主要体现在管理水平的竞争上。医疗技术管理、财务管理和人力资源管理是现代医院管理的三大领域。其中,人力资源管理是整个医院管理的核心和关键。因为对于现代医院来说,只有人才优势的形成才能形成竞争优势。人才优势向竞争优势页面的转化不是自发的,而是依赖于有效的人力资源管理。因此,医院人力资源管理的研究已经成为一个热点问题。在20世纪末的高等教育体制改革中,随着大学合并的热潮,一些以前隶属于卫生部或地方政府的医科大学被合并为综合性大学,它们的附属医院也隶属于大学。如何建立和完善综合性大学附属医院的管理体系,是实践者和研究者的新探索。在人力资源管理方面,一套既能调动高校积极性,又能充分发挥附属医院人力资源优势的管理模式尚未出现。

1。2研究综述
1.2.1医院人力资源管理
医院作为一个医疗机构,有其自身的行业特点和发展规律。目前,一些学者已经探讨了医院人力资源管理的特点,并提出了一些具体的操作对策。沈媛的著作《现代医院的人力资源管理》结合医疗卫生体制改革的实际情况,全面系统地论述了现代医院的人力资源管理过程。具体内容包括:医院组织结构设计与改革;医院职位管理;人力资源规划;招聘、甄选和人员配置;激励理论与员工激励:医院绩效管理;医院薪酬管理;工作人员培训和能力发展;劳动关系管理;医院职业安全管理;医院组织文化建设;医院战略性人力资源管理。(1)
张颖在他的文章《人力资源是医院最基本的核心竞争力》中指出:现代医院竞争是以核心竞争力为基础的,人力资源是医院的核心竞争力,医院竞争从根本上说是对人才,尤其是高端人才的竞争。对于现代医院来说,只有形成人才优势,才能形成竞争优势。要形成人才优势,关键是把握两点:一是提高人的能力,二是激发人的活力。(2)
吴志刚等人在《医院人力资源管理若干问题探讨》一文中提出,在医院这样的知识密集型组织中,人力资源医院的可持续发展是基础。医院只有积极转变管理理念,调整管理思路,引进先进的管理技术,才能有效开发、科学配置和合理利用人力资源,为其在市场上的可持续发展奠定良好基础。③
宋华政在他的文章《现代医院人力资源管理与传统人事管理》中指出,随着卫生人事制度改革的逐步推进,越来越多的医院管理者已经认识到医院人力资源管理的价值。竞争机制引入人事制度后,通过实行岗位聘任制、按劳分配制和人事代理制,医院逐步建立了符合社会主义市场经济体制、按市场配置人力资源、具有行业特色的人力资源管理模式。
总之,目前医院人力资源管理取得了许多成就。这些成果运用现代人力资源管理理论探讨医院人力资源管理问题,研究医院人力资源管理模式、激励机制、绩效评价和人事代理制度。

2 z学校附属y学校人力资源管理特点

2.1 z学校附属y学校概况
z学校是一所地方综合性大学,目前设有9所附属医院。其中,5家是直属医院,4家不是直属医院。在这9家医院中,附属Y医院是最大、最典型的,因为本研究选择了附属Y医院作为案例研究对象。[附属青年医院成立于1928年。其前身是前国立高等大学医学院附属医院,于2000年正式更名。该医院是我省最大的三级甲等医院,集医疗、教学、科研、预防、保健和康复为一体。具有较强的治疗能力、较高的科研水平和国际交流能力。先后荣获全国“百强医院”、“全国爱婴医院”、“全国先进医院管理年单位”、“全国文明单位”等荣誉称号。医院里满是名医和人才,有一大批来自全省甚至中国的知名顶尖专家。目前,医院共有职工5278人,医疗卫生技术人员4770人,其中高级职称377人,副高级职称480人,中级职称835人,博士541人,硕士958人。有4名特聘院士、1名中原学者、21名享受国务院特殊补贴的专家、18名省级行政优秀专家。150多人在省级以上学术机构中担任常委以上职务,200多人在国内外教科书和杂志中担任编辑以上职务。
该医院是我省最大的培养高级医疗卫生人员的临床教学基地。它是我省临床医学一级学科博士学位和临床医学一级学科硕士学位的唯一授权点,涵盖20个两个学科。它是一级护理学科的博士学位授权点,也是H省唯一的急诊博士和硕士学位授权点。博士后流动站2个,博士生导师99名,硕士生导师405名。拥有10个国家重点临床专业和21个省卫生厅重点学科。医院承担z学校临床医学系、医学检验系、预防医学系、口腔科和医学影像系本科生、硕士、博士生和留学生的教学任务,每年接待省内外1000多名进修生。

2.2[z学校附属y学校的人力资源现状/br/]2。2.1 z
学校所属y学校的组织结构包括两个层次:一个是组织之间;第二个是在组织内部。就前者而言,主要是大学和附属医院之间的关系。后者是附属机构内部的组织结构设计。
管理职位指承担领导责任或管理任务的职位。管理岗位的设置应与医院管理体制相适应,能提高医院的工作效率和管理水平。(1)医院管理人员是指担任领导职务或主要从事管理工作的人员,包括医院党政领导班子成员和职能部门、办公室的工作人员。党群管理和行政管理对医院的正常运行和可持续发展至关重要。尤其是通过管理创新,对提高医院管理水平和经营绩效具有重要价值。专业技术岗位是指从事专业技术工作,需要相应专业技术水平和能力要求的岗位。
专业技术员额的设立应符合专业技术工作的法律和特点,并满足各机构提高专业水平的需要。(2)医院专业技术岗位根据岗位的性质和数量分为卫生专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位。卫生专业技术人员是医院的主体,是实现医院职能和完成医疗任务的基本力量。根据专业性质,卫生专业人员和技术人员分为四类:医学、护理、医学和技术。医师是指依法取得执业医师或者助理医师资格并在医院注册执业的各级医师,包括具有临床科室和其他相关科室执业资格的医师。护理是指通过执业注册取得护士执业证书并依法从事护理活动的各级护理人员。医药是指医院的药学人员,包括各级中医和西医药师。该技术包括卫生技术人员,他们主要擅长临床检查、物理治疗、成像、营养、病理学等部门。辅助系列专业技术人员一般是指从事工程技术、医疗设备维修、科研、教学、财务统计、审计、图书档案等非卫生专业技术工作的专业技术人员。

[3Z大学附属Y医院在人力资源管理方面存在一些问题/br/]
引入战略管理后,人力资源管理的职能将逐渐从微观交易管理转向更多参与决策和战略管理。?如准确制定人力资源政策,建立组织文化,管理员工关系,影响和引导员工行为,为组织变革的实现提供保障,帮助员工设计职业生涯,从而实现员工和组织的共同成长和发展。以战略管理和绩效管理为分析工具,探讨了附属Y医院人力资源管理中存在的问题及原因。
3.1人力资源管理没有与医院的战略规划相结合
附属Y医院是一个基于平衡分配的机构。其人力资源管理的明显特点是依靠经验开展工作。一般来说,只有依靠自己的经验,学习医院的相关法律法规和规章制度,才能把工作做好。但是,全医院的绩效考核和职称评定更依赖于按规定办事的医院领导的指示,可以循序渐进地进行。与此同时,由于医院人力资源管理专业人才的缺乏,人力资源经理占据了几个职位。他们正努力应付月薪和津贴的支付、人员出入境手续的处理、年终考绩、职称评定等具体事项,从而将通常的人力资源管理局限于复杂繁琐的财务人员工作,没有时间考虑医院的整体人力资源战略规划。一般来说,只有通过行政命令才能实施相关医院的人力资源战略规划,导致医院人力资源开发和培训缺乏系统性,缺乏长期机制。往往会出现单项学习和培训的现象,导致医院发展战略的制定和实施与人力资源部门的管理脱节。人力资源部及其工作人员不能真正成为组织的战略伙伴并参与医院发展战略的制定,从而导致医院人力资源管理与医院发展战略之间缺乏联系。

3。2医院内部尚未建立科学的人力资源管理机制
受医院管理体制的限制,目前医院的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,并未真正转变为人力资源管理。如人员配置、薪酬调整、职称晋升和人事档案管理等,尚未建立基于如何以人为本、培养人的能力的战略性人力资源管理体系。首先,在制度层面,附属Y医院缺乏人力资源管理体系,没有建立有效的规章制度来保证人力资源管理的运行。其次,在文化层面,以“人”为核心的医院文化尚未建立。战略性人力资源管理要求建立参与式管理模式,以吸引员工参与医院发展。目前,Y附属医院的人力资源管理仍然局限于人事部门,没有医院发展与员工发展相结合的总体规划。最后,在技术层面,缺乏科学有效的人力资源管理工具。战略人力资源管理要求运用SWOT作为分析工具,对医院的内外环境进行综合分析,提出医院面临的机遇和威胁、优势和劣势。附属Y医院在人力资源管理方面缺乏对医院发展环境的有效评价。总之,这种传统的人事管理方式使得医院难以满足人员需求,也没有形成人员合理流动的优化配置机制。

2Z[附属学校Y的人力资源管理特点/br/]2.1Z附属学校Y概述.............................8
2.2Z附属学校的人力资源状况............................9
2.2.1组织结构.............................................9
2.2.2人员结构.............................................11
2.3Z[学校附属Y学校人力资源管理/br/] 2.3.1人力资源招聘.............................15
2.3.2人力资源培训..............................16
..............................
3Z学校附属Y学校在人力资源管理方面存在问题
3.1……没有与医院的战略规划相结合...21
3.2医院尚未建立科学................22
3.3医院对人力资源绩效管理缺乏足够的了解……22
4 Z大学附属Y医院人力资源管理对策............................23
4.1创新医院管理体制,理顺大学与医院的关系……24
4.2……规划并建立战略性人力资源管理模式........25

结论

分析高校医院人力资源管理模式,现代医院竞争的实质是人力资源竞争。在20世纪末的高等教育体制改革中,随着大学合并的热潮,一些以前隶属于卫生部或地方政府的医科大学被合并为综合性大学,它们的附属医院也成为大学的附属医院。如何建立和完善综合性大学附属医院的管理体系,是实践者和研究者的新探索。在人力资源管理方面,一套既能调动高校积极性,又能充分发挥附属医院人力资源优势的管理模式尚未出现。
本研究中使用的理论工具是战略管理和绩效管理。首先,研究分析了Y医院的人力资源组织结构和人员结构,以及人力资源招聘、人力资源培训、人力资源配置和人力资源招聘。本文借助理论工具,探讨了附属Y医院人力资源战略管理和人力资源绩效管理的特点。在人力资源战略管理方面,Y附属医院的人力资源管理没有与医院发展战略规划相结合,也没有形成科学的人力资源管理体系。在人力资源绩效管理方面,医院对绩效管理知之甚少,医院绩效管理与医院没有足够的战略联系,缺乏应有的绩效反馈。

参考
1。加里·德斯勒:《人力资源管理》(第6版),北京:中国人民大学出版社,1999年版。
2。王一鸣:“人力资源管理”。济南:山东人民出版社,2006。
3。张德:《人力资源开发与管理》(第二版),北京:清华大学出版社,1995年版。
4。沈元平,陈于冰:《现代医院人力资源管理》,北京:社会科学文献出版社,2006年。
5。唐伟新:《现代医院绩效与薪酬管理》,北京:人民卫生出版社,2005年。
6。张颖:“人力资源是医院最根本的核心竞争力”,《现代医院》,2005年第1期。9
7。郝书立:《医院人力资源管理的意义》,《中国交通医学》,2005年第1期。
8。苗晓辉,许文胜:《公立非营利性医院的企业性质》,《中国现代医院管理杂志》,2006年第7期。
9。吴志刚等,“医院人力资源管理若干问题的探讨”,《中国医院管理杂志》,2004年第9期。
10。宋华政:《医院现代人力资源管理与传统人事管理》,《人力资源管理》2011年第8期。