39566字硕士毕业论文《劳动合同法》在国内高校人事制度改革中的应用综述
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：39566字
论点：高校,劳动,人力资源管理
论文概述：
本文是人力资源管理论文，本文的写作重点。在该论文的体例设计和内容上,是本着收集资料、整理创新出发,以完成一篇高质量的论文为基本要求,以劳动法特别是《劳动合同法》在高校的适用为
论文正文：
第一章导言
问题的第一部分
30年来，劳动法领域最值得称道的重大变革是伴随着劳动力资源从行政配置向市场配置的转移，形成了由劳动、管理、政府三方和劳动标准、集体合同、劳动规章制度、劳动合同四个层次组成的劳动关系协调机制，使各个领域的劳动关系趋于和谐。随着我国人事制度改革的全面深入，高校的劳动关系必然会形成这样一种协调机制，因此无论国家、企业还是个人是高校的投资者，其劳动关系的建立都应该与劳动者平等。这是一种双方平等的契约关系和人力资源配置模式。因此，政府投资者和公立学校的人力资源人员必然会形成一种自然的资产管理模式，如现代国有企业。他们必须委托学校当局或学校本身作为国家的代理人与人力资源人员达成劳动关系协议，而私立或公私合营的大学将完全遵循人力资源管理模式的要求。然后，在系统安排中，将出现以下问题。
1.高校人力资源管理劳动合同最基本的性质是什么，即高校与人力资源人员之间的劳动关系是什么样的？这决定了下一轮劳动标准法和合同法修订的方向和标准，也为各种人力资源管理机制的建设提供了基本的法律原则。
2.鉴于新型高校劳动关系由其性质决定，如何借鉴国外先进的高校人力资源管理模式已成为高校人力资源管理改革面临的一个必然问题。因此，迫切需要选择一种有效的比较方法或结合各国高校人力资源管理优秀经验的创新方法。
3.高校人力资源管理劳动关系的机制平衡体现在哪些方面，即为了充分发挥高校人事在高校劳动关系形成中的积极性和潜力，更充分地实施空必须转移到其他人力资源关系中去，但不应有偏见或本末倒置。要实现高校劳动关系的和谐，必须找到这些多党关系的机制平衡。
第二节主题意义
在当今社会，保护劳动者权益已经成为各种社会主体的社会责任。与此相一致，人力资源管理也越来越强调“以人为本”。那么，保护劳动者权益的劳动法律边界有多宽呢？人力资源管理的战略管理模式是什么？劳动法和人力资源管理是什么关系，在各个领域都很流行？找出这些问题的答案，以便得到理论上的支持和实践上的可操作性。这已经成为当今人力资源管理信函需要面对的一个重大现实问题。
从目前我国劳动合同用工制度的实际情况来看，公务员实施《公务员法》不需要签订劳动合同。企业用工基本实现了全员招聘。除了涉及公务员管理的人员外，行政和公共机构今年还将全面实施就业制度。然而，人力资源管理应该为员工提供一个安全、公平的工作环境的假设不仅仅是一个可以完全达成的劳动合同。为了构建和谐的劳动关系，必须全面安排和实施这一制度。因此，任何保护劳动者的人力资源管理理念不仅要保护弱者，体现公平，还要给劳动关系各方一个合适的空。
目前，随着人事制度改革的深入，我国高校作为一种事业单位，已经全方位推行聘任制。到目前为止，许多学院和大学，特别是“211”和“985”，在人事和就业方面都发生了重大变化。国家全额拨款已成为“平衡分配”，教学和行政人员的地位也发生了变化。然而，作为计划经济体制下的具体产物，fen基于高校人力资源类型的多样性、教师主体的主动性、管理机制的特殊性等特点，以及我国高校就业合同管理立法的长期落后、缺乏和水平低下。因此，在充分实施就业制度的过程中，遇到了许多法律空实施方面的问题和困难，导致这一制度在各高校的实施不均衡，也使得高校的人力资源管理水平无法整体提高。
劳动视野下的高校人力资源管理不仅可以继承人力资源管理的广阔视野、新理念和科学性，还可以从高校和谐管理的目标出发，随着法律水平的提升和法律机制的有效实施，寻求新时期高校人力资源管理模式的创新。
第二章高校人力资源管理与劳动法规范
长期以来，我国高校对所有教学和管理人员实行人事关系管理制度。虽然到目前为止，人事关系制度在理论上还没有一个非常准确的定义，但在实践中，高校人事关系是指由高校人事部门管理的人与组织之间、人与人之间、人与物之间的各种关系，即履行高校的一切职责。在高等学校组织设立的各级机构中，存在着人员资格准入、人员履行职责、人员奖惩制度、人员奖惩、人员投诉程序等相关问题。人事关系系统的发展也分为几个阶段。20世纪90年代以来，随着高校人事制度改革的深入以及人力资本、智力资本和人力资源概念在各高校的兴起和普及，人力资源作为一种智力和体力的集合，能够在一定时间内为某一组织创造价值，空，在高校中获得了极大的认可。随后，高校人力资源管理的理论和实践促使高校加大人事制度改革力度。1994年《劳动法》和2008年《劳动合同法》的颁布和实施可以说是这一改革的产物，也可以说是这一改革进一步发展的典范，为法治奠定了良好基础。
第一节高校人力资源管理
人力资源的概念出现在西方，可能从不同的角度有不同的理解。本文的理解是，人力资源作为一种资源，首先与市场联系在一起。换句话说，人力资源是市场实施劳动力准备机制的结果。换句话说，只有劳动力资源在市场上得到有效配置，劳动力的稀缺性质被发现使其成为人力资本，人力资源才是名副其实的。当然，人力资源不同于人力资源。根据马克思的理论，结合多种观点，我们可以从以下几个方面来理解:(1)人力资源人力资源是活的劳动资源，具有劳动能力和主观能动性的劳动资源；(2)人力资源是人的集合体，是人口“数量”和劳动力“质量”的结合，是劳动力资源“数量”和“质量”的统一。(3)人力资源可以通过市场机制的运行形式带来新的价值，可以创造人类获取尸体所需的物质和价值。(4)人力资源分布空各不相同，在不同时期发挥不同的作用。从这个意义上说，人力资源是劳动资源，是具有劳动能力的全体人口所拥有的真实和潜在的体力、智力以及各种知识和技能。
高校原本是智力劳动力的高度集中地区，也是智力劳动力的输出地区。高校人力资源是人们接受人力资源概念后，高校全体人员所拥有的实际和潜在的体力、智力以及各种知识和技能的总称。它有广义和狭义之分。广义而言，高校人力资源是指高校范围内的所有人员，包括所有在职、部分退休和失业的人员。从狭义上讲，高校的人力资源仅指目前在职的所有教师。高校人力资源具有其他人力资源所没有的独特方面，表现出高度的主动性、智力合作和流动意愿。因此，高校人力资源管理有更大的选择。
一、我国高校人力资源管理的概况
我国高校人力资源管理始于人事制度改革，尤其是与高校教师聘任制密切相关。20世纪90年代以来，由于政策的日益开放，一些高校不断加大探索和改革力度。首先，探索了基本规章制度的潜力，改革了就业制度、收入结构制度、工作量考核办法、奖惩规定和岗位津贴分配办法等各种人力资源管理制度，为高校人事管理制度向高校人力资源管理制度迈进奠定了良好基础。然而，总的来说，由于我国体制改革缓慢，高校人力资源管理的各项制度改革起步缓慢，仍然面临许多问题。
第二节高校人力资源中的劳动关系
一，高校人力资源工作者的劳动性质
马克思很久以前就预言知识将在生产中发挥重要作用。邓小平用“科学技术是第一生产力”的论断对科学知识的作用进行了科学总结。它客观地表明了这样一个事实，即当今科学技术正在飞速发展，推动世界经济从传统的工业经济向知识经济转变。它表明这样一种观点，即科学技术的进步将推动社会的全面进步，知识工作者将成为社会创造的支柱。
随着经济时代的到来，人们的劳动与科学相结合表现出了更强的资本效应。经济学家称这种创新和知识资本为“智力资本”。随着智力资本概念的出现，我们对大学教师，尤其是大学教师的“劳动生产”有了新的认识。高校教师是指高校范围内的一个专业和一群教书育人的人。高校教师工作是一项与科学和知识相结合的职业。在科学研究、学术创造和教育管理等育人过程中，高校教师用自己的知识为社会服务。他们大多数是追求全面发展的脑力劳动者。因此，高校教师，尤其是高校教师，是创新、发展和应用科技知识的知识工作者之一。
知识经济条件下的社会劳动是一种知识型合作劳动，表现为不同层次的纵向合作劳动和相互交换劳动价值的横向合作劳动。在高校中，大多数教师，“尤其是教师的劳动”有其独特的方面:(1)它不仅是知识的持续吸收器，而且是知识的持续生产者；(2)它不仅是知识的传播者，也是生产和知识的传播者。(3)他们也在运用知识劳动创造社会价值，增加社会财富。在这样的劳动过程中，高校教师必须在学校人力资源管理的过程中表现出多重身份，并与学校行政主管、学校管理者、其他教师和学生合作，完成他们的知识劳动和教书育人的价值创造过程。从劳动的角度来看，高校教师、学校行政主管和学校之间存在着纵向的层级关系，这体现在纵向的合作劳动关系中。高校教师、其他教师和学生之间存在横向关系，这体现在横向合作劳动关系中。
在当今社会，大学教职员工的学术和科研自由以及大学管理与合作平等地位的理念已经渗透到每一所大学。高校教师聘任制的出现也是符合这一理念的一种制度反应。高校教师就业制度几乎都是横向合作劳动关系的形式。正因为如此，《劳动合同法》作为劳动法总体规范的一部分，可以与高校教师聘任制的核心形式相联系。
第三章是我国《劳动合同法》对高校人力资源管理的改革...28
《劳动合同法》第一节提高高校人力资源管理的理念和水平.........28
首先，对大学员工劳动性质的理解提供了一个方法论维度........29
第三章是我国《劳动合同法》对高校人力资源管理的改革...38
第一节《劳动合同法》对高校人力资源管理理念和水平的提升.......
首先，对大学员工劳动性质的理解提供了一个方法论维度........39
第五章是高校适用《劳动合同法》的改革建议。……48
第一部分借鉴国外高校就业制度管理的有效经验.......48
一、国外大学就业制度管理的理论与历史渊源........48
第四章分析了《劳动合同法》在高校应用中存在的问题及其原因。
《劳动法》对高校人力资源管理的影响体现在高校聘用合同上。目前，我国高校不同人力资源人员的素质和性质是不同的。高校劳动关系中劳动合同的性质也有不同的类别，劳动合同法的适用程度也有所不同。但是，一般来说，一旦高校教师、教学管理人员和后勤人员与高校签订了劳动用工合同，双方的劳动合同关系就将确定下来。在双方签订和执行劳动合同的过程中，应充分适用我国的《劳动合同法》。然而，由于我国高校人力资源管理中长期的思想禁锢、习惯做法等原因，我国高校教师聘用中劳动合同法的适用在适用主体、适用范围、适用形式、适用内容和适用效果等方面造成了适用困境。
第一节高校适用劳动合同法的难点
《劳动合同法》是一部特殊的《合同法》，是一部限制劳动关系的合同法。它之所以能够产生功能和作用，完全是因为事实劳动关系符合它的法定要求。如果已建立的社会关系不是劳动关系，或者劳动关系被其他法律调整，则该社会关系与《劳动合同法》无关。本文要强调的是，只有当高校人力资源管理中劳动就业关系的主体、客体、内容和形式符合《劳动合同法一》的适用条件时，《劳动合同法》才能充分适用于高校人力资源管理。就这一点而言，它不再仅仅是一个法律问题，它还要求我国高校人事制度在精神理念、实施标准和具体操作上能够达到与法律相匹配的状态。换言之，要将劳动合同法充分适用于高校人力资源管理的劳动关系，首先要保证高校人力资源管理的劳动关系不是行政性或民事性的，而是劳动关系。在此基础上，将适用《劳动法》和《劳动合同法》。
第五章是高校适用《劳动合同法》的改革建议
经过多年的探索，发达国家的高校在各种人力资源管理制度，特别是人力资源工作者的劳动保护方面形成了自己独特的一面。采用这些制度和保护措施的前提是首先与人力资源人员建立相应的劳动合同关系，然后运用专门的劳动法对他们进行保护。世界上大多数发达国家，如美国、英国、法律、日本、德国、澳大利亚等国家都这样做。研究和借鉴国外高校人力资源管理劳动合同制度的经验，对于构建适合我国国情的高校人力资源管理劳动用工制度具有重要意义。因为，其人力资源劳动就业管理的制度核心，如保护学术自由、法制建设、注重参与管理、优化制度环境等。，值得我们研究。更重要的是，相应的可操作性制度法规和措施更值得我们研究和借鉴。
第一部分借鉴国外高校就业制度管理的有效经验。
一，国外高校就业制度管理理论及历史渊源
国外高校人力资源雇佣制度管理的历史包括两个理论进步:一是劳动合同制度理论的进步，二是人力资源管理理论的进步。同时，它也反映了高校人力资源从业人员，特别是教师就业制度的发展历史。
(一)国外大学人力资源管理的理论渊源
从理论上看，劳动合同制度理论和人力资源管理理论是西方高校人力资源管理中涉及劳动和就业的两大理论。前者与西方国家劳动合同法的发展密切相关，后者与西方国家人力资本理论的应用和人力资源管理理论的发展密切相关。世界各国劳动法和劳动合同法的发展也关系到该国人权和劳动的保护和发展程度。例如，自1865年以来，美国从禁止强迫劳动的宪法第13修正案开始。第一次世界经济大危机后，1938年《国家劳动关系法》和《社会保障法》、1938年《公平劳动标准法》以及1960年前后关于就业的民权立法等法律都对国家的劳动关系和保护各类劳动者权益需要设定的劳动权利做出了明确规定。作为劳动者，高校教职工的劳动关系及其权益保护也包括在这些法律的调整范围之内。应该说，人力资本理论是高校人力资源管理理论的基础。
参考文献(省略)