45000字硕士毕业论文布朗大学教育薪酬体系设计分析

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：45000字

论点：薪酬,体系,教育

论文概述：

本文是一篇教育管理论文，主要通过薪酬管理和薪酬体系设计理论在BR教育薪酬体系设计方案中的具体应用,为教育培训机构薪酬体系的构建和优化提供有效的参考,促进教育培训机构激励机

论文正文：

第一章引言

1.1选题背景及研究意义随着中国经济的迅猛发展，教育培训行业在进入20世纪后，发展就如雨后春笋，教育培训行业的市场也在不断细分，从幼儿园早期教育到小学和初中的课外辅导，再到高中生校外教育，以及成人的职业教育和出国留学培训，这些市场都在以20%左右的速度快速增长。中国教育培训行业经过多年的发展，伴随着市场的优胜劣汰，逐渐几家机构领头，众多小型机构随后的两级分化局面。几家行业巨头以“实力”、“规范”为标准，稳稳占领了大半的市场份额，而对于前赴后继的新机构，则面临着生存的问题。据调查显示，我国民营教育培训机构的平均寿命为2.5年。如此具有潜力的中国教育培训行业，如何开拓自己的市场，如何壮大发展，对于新成立的教育培训机构来说都是十分严峻的问题。作为教育培训机构，人力资源是核心资源，人力资源的合理有效地配置和使用对于教育培训机构，比对于其他类型的企业似乎更为重要。而有效的激励机制是发挥人力资源优势的关键，因此，合理科学的薪酬管理体系的建立，对教育培训机构提高核心竞争力、长期健康的发展是十分重要的。本文以BR教育机构为对象进行研究，分析民营教育培训机构人力资源管理中比较重要的薪酬管理环节存在的问题，通过对薪酬体系设计的研究，不仅解决BR教育薪酬体系中存在的问题，也为其他类似的教育培训机构薪酬体系的构建和完善提供参考。.........................

1.2研究对象及方法1.2.1研究对象BR教育成立于1998年，是一家民营的盈利性质教育机构，虽然经过多年的发展，在规模上有所扩大，人员也在逐渐增多，但仍然缺乏较为科学的管理。尤其是在薪酬管理体系中，薪酬结构不合理，薪酬水平参差不齐，无法达到激励员工的作用，不能使员工的行为和企业的组织行为相统一，造成人员流失严重。为了改变这种局面，BR教育必须要有所行动，否则会阻碍机构的可持续及健康的发展。人力资源管理是管理的核心层面之一，而作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理则是最具挑战性的工作。如何吸引人才，如何激励和留住人才，这直接关系到企业的长远发展和经济效益。这一点是被企业普遍认可的。良好的薪酬管理建立在科学的薪酬体系的基础上，因此，要形成及科学又可操作性的薪酬体系，就需要学习和借鉴困内外先进的薪酬管理理沦，结合本企业自身的特点，形成符合企业需要的一套有效的薪酬体系，这样不仅能优化企业的薪酬管理和激励机制，同时能提升企业的整个管理效率。1.2.2研究方法(1)文献研究法。主要是对历史资料进行搜集、整理、归纳、分析的方法、国内外有很多有关薪酬管理的相关文献，介绍和研究薪酬管理中薪酬设计问题。通过学习和借鉴科学和先进的理论知识，为BR教育薪酬体系设计提供更科学的理论依据。(2)问卷调查法。问卷调查法是通过问卷形式，了解被研究对象实际情况的研究方法。本文通过对BR教育员工和相似组织的员工的问卷调查，了解基本情况和信息，为研究提供更加真实的数据支持。(3)比较分析法。运用比较分析法将不同的薪酬体系的设计方案进行比较，对BR教育薪酬管理体系的特点和本质进行研究，通过进行经营效果的评价，提出最佳的薪酬管理体系。.....................

第2章相关理论及文献综述
2.1相关理论薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有形式的薪资和报酬[I]。具体的来说，薪酬应该包括两个主要的组成部分:直接经济报酬和间接经济报酬。而薪酬体系是一个员工从企业获取的薪酬组合，它受到企业内外部因素的影响，例如法律、文化、低于、行业等外部环境因素;企业业务性质和内容、企业的经营状况和资金实力、企业的管理理念和企业文化等内部因素。随着企业管理理论的不断发展，薪酬管理理论也在不断的发展和扩充。以下就一些本文主要涉及的相关理论进行重点介绍。2.1.1激励理论激励理论是研究如何满足人们的需求、调动人的积极性的原则和方法，从而形成的概括性总结。为了让人形成正确行为动机，调动人的积极性和创造性，并充分激发人的智力效应，达到高效的产出。(1)行为主义激励理论本世纪20年代行为主义激励理论是美国风行的一种心理学理论，这个理论强调激励在管理过程中的作用，认为一定的激励手段能引导人的正确行为。基于“刺激一反应”理论的指导，管理者的任务就是选择一种适当的刺激方法，即激励手段，引发被管理者产生相应的反应和特定的。该理论发展的过程中，代表人物斯金纳提出了操作性条件反射理论，指出激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑人的主观因素这个中间变量的存在。强调了激励手段的内容要深入到个体的物质需要和精神需要，使个体的满足和组织目标的实现一致化。........................
 第4章 BR教育薪酬................... 29-504.1 BR教育薪酬体系设................... 29-304.2 BR教育薪酬体系................. 30-484.3 BR教育薪酬新体.........................48-50 第5章BR教育薪酬新体系设计实施的保障措施
5.1组织机构保障本次薪酬体系设计不是在原薪酬体系上的简单修改，而是是从企业经营需要出发，使用科学的分析方法，遵循正确地设计流程考虑多方面的影响因素完成的系统化工作。在体系的设计过程中和内容上，存在很多新理念、新知识。因此，为了保障新的薪酬体系的顺利实施，必须成立专门的内部机构，推动新的薪酬体系的实施。BR教育成立了薪酬改革领导小组，由高层管理者领导，人力资源部员工组成，对新的薪酬管理理念和薪酬体系的内容进行宣讲，组织员工参与薪酬管理知识的相关培训，了解新的管理理念和新的薪酬体系的情况，提高员工的接受度和认同感，并要求其他基层部门的领导积极配合和参与，并积极解决实施过程中产生的矛盾。
5.2管理制度保障薪酬体系是否能实施和执行下去，必须有相关管理制度的保驾护航。从本次薪酬体系设计研究中不难看到，薪酬体系设计到了BR教育各个方面的管理，不仅包括绩效考核、员工招聘、人员调动和晋升、员工培训和奖罚以及薪酬调整度等方面的管理，也涉及到经营战略，市场开发、经营成果等方面。每一个方面的管理反过来也会影响到薪酬体系的实施效果。BR教育必须通过不断建设和完善包括人力资源管理方面的管理制度和经营管理方面的制度，形成良好的管理机制，保证薪酬体系的实施，发挥薪酬体系的功能，.........................

结论随着我国市场经济的不断深化和发展，科技生产力的不断提高，教育培新行业也进入了一个快速膨胀的阶段，越来越多的教育机构拥有自己的品牌并并上市成功，也有越来越多的机构不断向外扩张。市场需求的增加和行业竞争的日益激烈，都迫使教育机构更新管理理念，提高管理水平。BR教育如果想要继续经营和发展，也必须顺应这个要求，更加科学的合理的优化和建设自己的管理体系。本文针对教育培训机构人力资源管理中薪酬体系设计进行了研究，通过调查研究，借鉴已有的薪酬体系设计的理论和方法，对BR教育的薪酬体系进行重新的构建和优化。在设计过程中充分考虑BR教育自身的发展和经营战略，组织机构的设置，人员构成的特点，进行工作分析和工作评价，通过薪酬调查确定薪酬水平，调整新凑结构，使薪酬构成更加合理，并从薪酬总额上控制成本预算，并对新的薪酬体系的实施提出保障性建议，完成了对BR教育薪酬体系设计的研究。
参考文献（略）