42544字硕士毕业论文辅导功能对员工创新行为的影响:知识共享和一般自我效能的作用

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：42544字

论点：师徒,知识,组织

论文概述：

本文是人力资源管理论文，文章以金融行业的从业人员为调查对象,验证了该行业内组织中知识共享模式下正式师徒制的师徒功能对员工创新行为的影响。

论文正文：

引言1.1研究背景1.1.1理论背景辅导功能、知识共享和创新行为逐渐成为学者们的热门研究课题。也有研究表明，不同水平的自我效能感在调节个体行为动机方面可以发挥一定的作用，并在一定程度上影响从动机到行为生成的过程 以往的研究启发了作者探索这四个变量之间的关系，但理解这一概念只是个开始，现有文献对这四个变量之间关系的讨论还不够丰富。 不同自我效能感的个体如何识别新的价值观和外部信息，吸收并应用于专业创新，是包括企业管理在内的许多学者迫切需要解决的问题。 因此，更广泛地讨论它们的相互作用和影响因素尤为重要。 师徒关系对我们来说并不陌生。手工业学徒制与之相似。 研究生和导师属于导师关系。作者通过自己的经验和观察发现，在新员工开始工作时为他们提供导师是企业对他们不可或缺的支持。 作为新环境中学徒的朋友、老师或向导，大师通过经验分享和专业教学为新来者提供鼓励和建议。 通过与已经工作过的朋友交流，作者发现一些新员工为了面子不愿意向资历较高的老员工寻求帮助。 同样，一些老员工也因为害怕被超越而拒绝支持新员工。 从长远来看，企业很容易陷入无法交换信息的僵局。 然而，在一些行业，如金融服务业和快速消费品行业，组织通常会任命一名老员工，在新员工加入组织时为他们提供专业指导和生活帮助。 一般来说，学徒们对他们开始工作时正在做的事情很好奇。经过一段时间的训练后，学徒可以用他们的热情和知识来帮助他们的主人。 有时学徒对问题的新观点也能为大师的任务提供好的想法。 另一方面，指导系统也可以训练主人成为一个有效的倾听者。 教师倾听学徒的相关兴趣、需求和目标可以有效地促进组织中信任和开放的形成，也可以相应地提高教师探索不同意见的意愿。 通过与金融业员工的进一步沟通，笔者还发现，与其他没有参与导师制度的同事相比，导师制度的导师学徒更容易融入专业社交网络并获得有针对性的支持，因此他们更有可能获得成功和提升。 虽然正式的指导关系通常发生在工作环境中，但是在与伴侣甚至亲戚相处的过程中，指导通常会给他们带来感情。 弟子们从自己的角度出发，从有经验的人的角度理解课本中的概念和知识，熟悉企业规章制度，识别长期职业发展所需的要素，更快地融入组织文化，提高工作绩效 ................................1.2研究内容本文旨在分析辅导功能、知识共享、创新行为与一般自我效能之间的关系 对于这四个研究对象，本文在此基础上选择适合中国企业情景的国外成熟度量表或修订量表，验证了反映这四者关系的模型 本研究选择从辅导功能和辅导之间以及组织内部的知识共享的角度来分析创新行为。因此，本文的研究问题是:在学徒一般自我效能的调节下，企业如何通过导师的作用促进员工之间的知识共享，从而产生员工的创新行为 由此，我们得出本文的主题:指导功能对员工创新行为的影响:知识共享和一般自我效能的作用 对这个问题的研究可以解释为什么在企业管理中，基于组织内正式辅导的“老员工与新员工”的培训模式可以使新员工快速掌握相关的工作内容，拥有积极的态度和工作满意度，从而更愿意在组织内分享知识，主动采取创新行动。 审查..............................s 2相关文件2.1辅导功能研究2.1.1非组织管理或调整的非正式辅导系统，有些甚至未被组织认可 事实上，非正式辅导系统是由组织内外的人或非人自发形成的，而不是得到组织的承认和批准。 非正式指导系统可能出现在新老员工之间的非正式关系和接触中，可能基于工作事务，也可能与工作无关。 在任何关系中，对潜在伴侣的吸引力一直是最基本的因素。 吸引力可能在一段关系的形成或发展中起着关键作用。 1994年，通过对学徒个人因素的测量，人们发现个性确实可以预测一个人建立导师关系的可能性。 通过交流，学徒吸引了大师的注意，因为他有一些价值。 我们可以推断，大师通常会选择那些能够识别自己优势的人，并让其他人把自己作为门徒来关注。 一般来说，那些内部控制点高、自我导向行为高、情绪稳定性高的人也会主动进行非正式导向行为 正式的指导系统通常不是来自组织两个成员之间最初的非正式关系或沟通。师徒之间的匹配需要遵循组织的安排。 正式的辅导项目通常持续六个月到三年。辅导和指导方通常需要达成口头协议或签署合作协议，以协商辅导计划的内容、每个阶段要实现的目标以及评估方法等。 在辅导期间，教师通常可以帮助新员工确定他们的方向或为他们提供在职培训。 非正式辅导系统与是否存在雇佣关系之间没有因果关系，也不会因员工辞职而终止。然而，非正式导师和学徒之间可能需要较长时间的调整。 本文以正式辅导体系为基础，研究了在这种形式下辅导功能与其他研究变量之间的关系。 虽然正式的指导关系通常发生在工作环境中，但是在与伴侣甚至亲戚相处的过程中，指导通常会给他们带来感情。 ............................2.2知识共享的相关研究 合理获取不同类型的知识(经验性、解释性、建设性、批判性等)。)是不可或缺的。什么样的知识对我们重要取决于我们使用知识的动机和遇到的问题。 我们通常认为知识是客观的、可测量的和可预测的，因此创造了知识的模仿、获取、制造、传播和重复使用。 当我们重视管理活动的人文方面时，我们通常假定知识是主观的和公开的，强调知识获取和实践过程中的关注、合作和社会化。 在宏观层面，知识是政府做出正确决策的重要因素。例如，核电站的建设和选址需要大量的数据收集、模型构建甚至公众咨询。 在微观层面，公司营销战略的调整可以作为一个例子。当公司战略发生变化时，公司需要考虑一系列问题，如产品和服务的交付渠道是否最优，如何调整内部和外部人员，如何掌握消费者无法用公式或数学预测的内部需求等。 有时企业的管理者需要把注意力转向对人类文学和文化的研究，以便找到答案。他们在企业活动中接触到的政治、伦理和社会学知识有时会长期影响一个组织的兴衰和成长。 复制的作用主要体现在低语境和可编码的技术知识的转移上，如科学原理和工程机制，这些知识可以通过复制容易地转移。 复制模式的有效管理能够以相对较低的时间和精力总结、打包、解压缩和重用复制的知识。 然而，复制知识是一个单一的运动过程:知识输送者通常无法通过传递知识来提高他们的原始知识水平，因此终端的知识接受者不可能创造他们自己的知识。 低语境和功能知识(如科学或技术)的转化应该相对标准化。如果不满足这一点，在某些环境中合理有效的知识可能在其他地方变得无效甚至不合理。 ............................3研究模型和假设.......223.1指导功能和知识共享...................223.2知识共享和创新行为……253.3知识共享对指导功能——创新行为的中介作用……283.4指导功能和创新行为............303.5自我效能感对师徒功能-知识共享的调节作用……324问卷设计和数据分析........384.1问卷设计……384.1.1可变操作和测量……384.2数据分析方法……404.2.1样本特征分析.....……405研究结论和建议.........525.1研究结论……525.1.1辅导功能与知识共享的关系探讨...................525.1.2知识共享与创新行为的关系探讨……524问卷设计和数据分析 因此，问卷设计是从这些变量发展而来的 首先，本文对所收集的问卷样本特征进行描述性分析，包括每个模块中每个选项的结果所占的百分比，如研究对象的性别、年龄、教育背景、在组织中的位置和工作年限，以便直观地描述样本模块的组成 金融服务(包括银行、证券、保险等)。)由于其工业特性，通常伴随着指导项目。 因此，本文选择金融业从业人员作为研究对象 在问卷收集方面，笔者采用方便抽样的方法，通过自己的个人接触，邀请了50位金融业朋友对问卷进行预调查，在一定程度上验证了本文假设模型的合理性和后续可行性 但是，由于作者的社会网络资源有限，为了保证问卷的有效性和问卷结果的代表性，委托问卷网络对网络进行有偿问卷调查。 问卷网络常年为知名企业提供市场调研服务，依靠尖端的研究技术和广泛的联系，在行业内积累了良好的声誉。 问卷网络通过向其在金融行业工作的成员发送问卷邀请来联系本文的目标研究对象。 成员被用作一次性答案的基础，从而避免相同身份的重复答案对问卷结果的干扰。 问卷网络还通过系统设置消除了太多具有相同选项的连续样本，以保持问卷结果的高可信度 此外，作者在问卷的第一个问题中设置了身份问题，并终止了对非金融服务业人员或不属于正式导师制度的金融服务业人员的问卷填写，以免影响研究结果。 ..............................5研究结论和建议5.1研究结论5.1.1对辅导功能与知识共享关系的讨论和统计检验表明，正式辅导系统中辅导功能的专业发展功能、社会支持功能和角色模型功能分别对知识共享产生积极影响 辅导的整体功能对知识共享也有积极影响 师徒制是一种复杂的管理方法，也是组织中复杂知识的认知机制。 持久的师徒关系有助于提高学徒的集体知识意识，这体现在两个方面:学徒对集体知识重要性的潜意识意识；门徒集体知识在潜意识中的应用 个体交流的频率与信息传递的速度成正比，也就是说，个体接触越密切，知识共享的动机越强，知识传递行为就越容易形成。 当门徒沉浸在他们认同的组织或文化中，在他们崇拜的老师的指导下，他们可以通过模仿产生大量的学习行为。 师徒双方的长期工作有利于双方发现工作中存在的复杂问题，认识到这些问题对组织和成员工作的重要性，从而更好地利用专业知识采取干预措施并实施解决方案。 5.1.2知识共享与创新行为关系的探讨本研究结果表明，知识共享与创新行为正相关 分享知识的意愿越高，组织中采用知识分享行为的员工就越多，从而为组织内的创新行为创造更强的氛围。 利用知识高效自主地完成任务被其他人视为对工作和团队的承诺。 积极和良好的承诺将在组织中形成吸引力，并促进组织内的知识交流和共享，从而使团队成员对团队挑战当前形势和发展新思想的能力更有信心。 组织内的有效沟通可以促进新员工进一步了解工作流程，建立更具体的知识体系，实现创造力增强对组织的影响，从而通过尝试不同的方法实现团队的目标和创新成果。 5.1.3知识共享的中介效应通过分析发现，知识共享在指导功能和创新行为中部分中介 师徒之间的知识共享活动可以更有效地帮助学徒适应组织内外环境的变化，从而与组织中的其他员工产生互动，并通过知识的传播实现团队目标和创新成果。 由于正式的辅导体系是组织发展计划的一部分，并得到组织的认可，学徒在辅导项目中可以享受详细的工作安排和合理的福利待遇，这一切都为创新行为的产生提供了有利的保障。 这类企业将支持创造性解决方案视为一个长期愿景，并寻求适当的方法，使创新解决方案成为可能。 因此，即使没有知识共享，正式辅导体系下的辅导功能也能带来创新行为 然而，导师制度可以使组织成员对某些集体知识的认知变得更加普遍。原本抽象的观念可以在更多人的价值体系中得到解释，并成为指导他们实施创新行为的重要因素。 参考文献(省略)