29644字硕士毕业论文不当监管对组织公民行为影响的实证研究——以组织承诺为调节变量

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：29644字

论点：组织,督导,员工

论文概述：

本文是企业管理论文，本研究通过模型的构建和检验，运用相关性检验证实了不当督导与组织公民行为呈现显著地负相关，相关性达到-0.345，并且通过回归分析证实了不当督导对组织公民行为有

论文正文：

1.文献评论

1.1不当监管研究

1.1.1不当监管的概念

领导和员工在工作中日夜相处。当领导者对员工实施积极的领导行为时，员工会表现出积极的行为，如高工作效率和工作满意度。然而，领导行为并不都是积极的，也显示出消极的一面。通过查阅文献，我们发现一些领导者滥用职权不公平地对待员工(Ashforth，1994)；一些领导人经常奚落和侮辱下属(Keashly，1998年)；一些领导人大声批评和训斥员工(偏见，2000年)。泰珀在2000年总结了这种领导行为，并首次提出了不当监督的概念。

不恰当的监督被定义为下属认为主管继续表现出言语或非言语敌对行为的程度，不包括身体接触行为。teper(2007)提出，不当监管可以从以下三个方面进行解释。

首先，下属感情的主观性。不同下属的人格特质不同，这可能导致不同下属对同一领导行为的不同感受，不同下属也会因工作环境和同事评价而对领导行为有不同的评价。

其次，对这种领导行为的不当监督不是零星的，而是长期的。例如，在日常工作中，由于偶尔老板心情不好而大声批评下属的行为不被称为不当监督。不恰当的监督应该是上级对下属持续的非身体敌意。

最后，监管者都有一定的目的进行不当监管。领导实施这种行为的目的要么是为了激发员工的工作热情和工作效率，从而更好地完成既定目标，要么是为了惩罚下属的错误，而不是给员工带来伤害。

阿什福斯1987年的研究指出，主管有时会利用他们的工作权力压制下属，他将这定义为轻微的暴政。这种小暴政和不适当的监督有相似之处，也有不同之处。他们的共同点是所有老板在一定程度上都敌视员工。不同之处在于，不恰当的监督是老板对下属的敌对行为，但并非所有的轻微暴政都是一样的。例如，一个老板不太关心他的下属，也不注意在团队中营造和谐的氛围，那么这样的行为或老板自己的个性就不被定义为简单的敌意。与此同时，阿什福斯(1994)将轻微暴政定义为六个维度的结构变量，其中包括六个维度:剥夺下属的主动性、自我扩张和任意性、采取强制措施解决争端、缺乏深入思考、蔑视下属以及不分场合使用相同的惩罚措施。

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1.2组织公民行为研究

1.2.1组织公民行为概念的提出

1938年，巴纳德(Barnard)提出了一种观点，即一个组织不仅包括一个正式的组织结构，还要求每个员工都参与其中。参与合作的意愿也是组织系统的一部分。这是组织公民行为的最早定义(OCB)。卡茨和卡恩(1964)的研究提到，员工在日常工作中有三种有利于组织有效运作的行为。这三种行为包括:第一，他们愿意在组织中工作；第二是高效、及时地完成组织内的任务。三是有意识地发挥创造力，实现组织既定的目标，完成组织角色之外的行为。经过进一步的研究和分析，卡茨和卡恩(1966)指出，第二种员工行为被定义为角色内的员工行为，第三种员工行为被定义为角色外的员工行为。1988年，Organ等人在前人研究的基础上，对第三种行为给出了全新的解释，将其定义为“组织公民行为”。这种行为不在岗位上，旨在帮助同事，自发地维护组织。同年，机关正式提出组织公民行为的概念(OCB)。这个概念强调员工的行为是自愿的，不关心报酬。员工的行为不包括在薪酬评估体系中，但有利于组织保持高效运行。

然而，一些学者不同意OCB的定义。主要有两种怀疑的声音:第一种声音来自莫里森1994年的研究。他提到很难区分员工在角色中的行为和在日常工作中角色的出现，组织公民行为自然也很难区分。威廉姆斯(1991)指出，组织公民行为不仅包括对个人和组织有益的角色外行为，也包括超出其工作职责范围的角色内行为。

另一种观点是，尽管组织公民行为是一种角色形式，但它也可能得到正式系统的奖励。Fetter等人(1993)的一项研究提出，当领导者评估和评价员工时，员工的组织公民行为也是领导者调查的一个方面，因此如果员工得到奖励，这种组织公民行为将会得到正式系统的奖励。1998年，拉什等人在他们的研究中也提到了这一方面。他们认为表现出高度组织公民行为的员工更有可能得到奖励和提升。

因此，根据两种怀疑的声音，器官在1997年修订了OCB的定义。新概念强调OCB是由组织成员自愿履行的，但不属于正式劳动合同中规定的工作职责，但有利于组织任务的高效履行，保持组织的健康发展，始终保持组织的创新行为。

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2.研究假设

2.1理论基础

本研究探讨了不当监管对组织公民行为的影响机制。通过对文献的梳理和检索，本研究的理论基础总结如下:

2.1.1社会交换理论

社会交换理论意味着所有人类行为都被奖励和回报活动所支配，所以所有人类行为都可以称为交换活动。同样，组织与员工之间也存在这样的交流关系:一方面，组织希望员工能够提高工作效率，加强创新，完成既定任务，为组织做出贡献，创造价值；另一方面，员工也期望得到组织的认可和尊重，并给予他们可观的奖励和报酬以及良好舒适的工作环境。

这表明，如果员工感到组织或领导者充分尊重他，并在任何时候给予他鼓励和支持，他们的工作满意度、对组织的归属感以及免费为组织服务的义务都会上升，从而加强他们的组织公民行为和组织对组织的承诺，以提高工作效率。

然而，相反，如果老板的领导不当，员工会以消极行为作为交换。也就是说，当员工感受到老板不当监管的影响时，他们就会破坏员工和老板之间的关系。员工不再听从老板的建议，执行老板的命令。相反，他们会通过降低工作效率、懈怠工作甚至诋毁组织来降低他们的组织公民行为和组织承诺。

2.1.2心理契约理论

根据卢梭1989年的研究，心理契约理论是指个人对自己与对方之间互惠交换协议中的事项和协议的信念。换句话说，当员工认为他们的上级已经履行了他们的职责或相应的工作职责时，他们也会履行自己的职责和责任，以寻求心理和情感的平衡。

根据科伊尔-夏皮罗(Coyle-Shapiro)2002年的研究，如果员工觉得组织或领导层已经履行了自己的职责，那么员工会对此做出回应，也会履行相应的职责。或者，如果员工认为组织或领导者将来能很好地履行他们的职责，那么他们也会表现出自发的积极的角色形态，如组织公民行为。同时，心理契约也是组织承诺的前因变量。正是因为员工觉得领导者已经履行了他们的承诺，员工才会对组织做出承诺。相反，当员工认为组织或领导没有信守承诺时，很可能会导致员工的负面情绪和行为。

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2.2不当监管、组织公民行为和组织承诺的假设

2.2.1不当监管和组织公民行为的假设

根据社会交换理论，企业领导者和员工之间的关系也是一种交换关系，包括情感交换和行为交换。早在1988年，Organ的研究就指出，不恰当的监督与员工的组织公民行为负相关，这种关系是通过员工对程序公平的感知来中介的。后来，Aryee等人(2007)调查了中国企业监管不当的现状，发现互动公平感在上级监管不当和员工的组织公民行为之间起着中介作用。

基于以上分析，本研究提出了主管监督不当与员工组织公民行为关系的假设:

H1:不恰当的监督对员工的组织公民行为有负面影响。

2.2.2情绪承诺对不当监督与组织公民行为关系调节作用的假设

情感承诺是指员工因在文化、规章制度等方面认同企业而对企业产生的情感依赖。1974年，布坎南的研究指出了组织承诺的这一方面。他相信，员工在企业工作期间会发展感情，融入并为组织工作。因此，如果领导者表现出积极和正面的行为，那么员工会感受到领导者对其能力的认可，因此员工会对领导者和组织产生极大的信任。随着在企业工作年限的增长，他们对企业的感情将越来越难以放弃。然而，领导者的行为并不总是积极的，不可避免的会因为某些原因而出现一些消极的行为，比如对下属的不当监督大喊大叫。尽管员工此时会有心理波动，并采取一些消极的行动来平复他们的心理，考虑到他们对整个企业的感受，这些消极的行为会减少。

基于以上分析，提出了本研究的第二个假设:

H2:情感承诺逆转了不当监督与组织公民行为的关系

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3.的研究与设计...................25

3.1研究框架……25

3.2研究方法……25

3.3数据收集……25

4.研究和分析...................27

4.1描述性分析……27

4.2的信度和效度分析...................28

4.2.1信度和效度分析方法……28

5.假设的验证...................35

5.1监督不当与组织公民行为关系的考察……35

5.2情绪承诺对不当监督与组织公民行为关系的调节作用........35

5.验证假设

5.1监督不当与组织公民行为关系的考察

根据分析结果，我们可以发现不当监管与组织公民行为之间存在显著的负相关关系。在多层次回归分析中，我们还可以看到不恰当的监督对组织公民行为有显著的负预测作用，这也验证了风琴(1988)的研究。事实上，在我国，优劣势企业管理模式仍然比较普遍。对于领导行为，无论是积极的还是消极的，员工更有可能放任自流，只服从领导的命令。在上级的不当监督下，员工会产生消极心理。为了平息这种心理的影响，员工也会采取相应的行动来抵制。在企业中，员工会因其他原因(如生计)完成企业规定的工作职责范围内的任务，以便正常获得应有的报酬。但是，员工的角色和外表并不受企业的限制，所以当员工感受到上级不当监管的影响时，他们认为自己对企业的自愿贡献是不值得的，并将在一定程度上减少自己对企业的贡献，从而减少自己对企业的组织公民行为。

因此，如果假设1得到验证，不恰当的监督会对组织公民行为产生负面影响。

​通过表 4-9，我们可以看到，模型四成立。模型四的 R 方值为 0.449，显著高于模型三的 R 方值 0.393，R 方变化△R 方为 0.056，也就是说，将交互项不当督导×情感承诺加入到模型以后，增加对组织公民行为的解释力约为 5.6%。而且，不当督导在模型四中的回归系数β=0.048，p