27554字硕士毕业论文北京市某局公务员分类绩效管理优化研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：27554字

论点：公务员,绩效管理,分类

论文概述：

本文是工商管理论文，本文基于 A 局业务和队伍管理实际，在分析该局干部分类绩效管理前期实践的基础上，结合企业绩效管理理论，重点研究如何健全完善符合 A 局发展战略和干部队伍特点的

论文正文：

1.1研究目的和意义改革开放以来，随着我国企业管理理论和实践的蓬勃发展，公共管理理论和实践都出现了与企业管理理论和实践相融合的明显趋势。政府部门结合自身特点，先后建立了绩效管理体系，对提高政府部门的工作效率起到了明显的作用。 但是，一方面，党政机关和公务员传统的绩效管理比较广泛，基本上是上级单位对下级单位的考核和评价。评估和评价结果的应用更多地局限于优先评价和选择的水平，精神奖励更多，物质奖励更少。调动公务员积极性和主动性的效果不够明显。 另一方面，公务员的职业特点与企业员工有很大不同，政府各部门的职位和业务也有很大不同。因此，公务员分类绩效管理一直是政府部门绩效管理领域的薄弱环节。迫切需要加强研究，找出关键问题，突破工作瓶颈，明确科学路径。 进入新世纪以来，党和国家不断推动公务员制度从相对单一的传统管理模式向科学、灵活、多元化的现代管理模式转变。 2000年，中共中央提出“根据党政机关不同岗位的特点，制定分类绩效管理办法” 党的十六届、十七届和十八届全国代表大会先后提出“完善干部管理机制”和“深化干部分类绩效管理改革” 近年来，新修订的《中华人民共和国公务员法》规定，“国家公务员实行分类绩效管理” 最近，中央政府的深度重组还要求:“着力提高管理效率和科学水平，建立反映工作性质和工作特点的职业发展渠道，分类招聘，分类考核和分类培训，突出对公务员特别是基层公务员的持续激励，更好地调动公务员的积极性。” 可以说，推行公务员分类绩效管理，完善以人为本、定性定量的分类绩效管理体系，已经成为我国公务员绩效管理实践的发展方向和必然要求。 在上述背景下，北京市甲级局建立了以关键绩效指标为核心的分类绩效管理体系。其主要方法如下:一是对岗位进行细分，根据单位业务特点梳理组织体系，根据各部门工作性质将所有岗位分为五类:一线业务岗位、综合研究岗位、后勤保障岗位、研究学习岗位、固定岗位。一些员额进一步分为三个级别:初级员额、次级员额和辅助员额。总之，有必要在现有公务员行政级别制度的基础上建立岗位绩效管理制度 二是为所有岗位制定“岗位说明书”和“年度任务簿”，明确不同类型和级别岗位的具体职责和任务。 三是将岗位描述与绩效考核相结合，建立以关键绩效指标为核心的考核方法。 第四，在个人任命方面采取“双向选择”的原则。主员额、副员额和辅助员额将由个人提出，并由组织审查。 第五是实施动态工作地点差价调整数机制。每年都是一个周期。个人可以再次选择他们的职位和等级。同时，还制定了强制性降级条款。 第六是应用考核结果，为每一个班级级别设置一个与岗位任务数量和难度成比例的岗位系数，根据绩效考核得分和岗位系数的乘积确定奖金和补贴支付金额，从而起到奖励勤奋、惩罚懒惰、奖励优秀、惩罚自卑、普遍激励的作用。 ..............................1.2研究现状从学科分工的角度来看，公务员分类绩效管理属于公共部门人力资源激励机制的研究范畴，但其理论基础来源于现代企业管理科学 通过比较不同文化、不同时代国家公职人员管理的理论和实践差异，有助于我们挖掘公共部门人力资源激励机制实践的理论根源，掌握其发展规律。 1.2.1我国公共部门绩效管理实践的发展与现状在我国历史上，官员考核是历代统治者治理国家的重要手段。 《史记》记载舜经常视察和管理各部落，明确奖励和惩罚各部落首领的优缺点。 《周礼记》还记载，周朝皇帝采用定期巡察诸侯的管理方法，并对他们的成就给予奖励。 《史记·田仲晶成家记》也记载齐威王采用乡镇考核的方法来检查和惩罚官员 然而，秦统一中国后，不少官员通过调查获得了重要职位。 魏晋南北朝时期，孝文帝每三年对官员进行一次大规模的检查。检验结果分为“三个等级和九个等级”，即“上、中、下、上、中、下、上、下、中、下”和“上、下、下、下、中、下”等级。检查结果已经得到应用 到唐宋时期，中国的官员考核制度已经相对成熟。隋唐时期，要求九级以上的地方官员定期进入北京进行“皇家收藏”。唐朝时期，朝廷也配备了专职的考官。 明代，对官员的检查主要有两种，即“全面检查”和“检查” 清朝实行“全日制考试”制度，考试周期分为一年和三年。 20世纪初，中国引入了现代绩效管理理论。绩效管理首先主要应用于企业管理，然后随着政府职能的转变而引入政府管理。 1993年，中国颁布实施了《国家公务员暂行条例》。这样，中国的国家公务员制度正式建立，对公务员的全面检查进入了现代化轨道。 原人事部于1994年颁布了《国家公务员考核暂行规定》，明确规定了公务员考核的内容和相应标准。我国公务员绩效管理框架初步建立。 2006年1月，《中华人民共和国公务员法》颁布实施，规范了公务员的职称评定、工资奖金、教育培训，为公务员绩效管理的实施奠定了良好的基础，提供了重要的法律依据。 ..............................2公务员分类绩效管理的相关理论2.1公务员分类绩效管理的主要内容2.1.1公务员分类绩效管理的概念公务员分类绩效管理主要是指公共管理部门根据部门的核心职责和任务，在一定的岗位目标和工作要求的基础上，通过考核的方式，对公务员的工作态度、任务目标完成情况和工作效率进行评价的总称 公务员分类绩效管理(Classified performance management of civil)是一种管理过程，旨在提高公共部门绩效和公务员个人绩效，通过绩效考核评价组织中个人的工作成绩，激发个人的主观能动性、创造性和积极性，从而提高部门工作的质量和效率。 2.1.2公务员分类绩效管理的内容:上级考核:公务员管理组织或上级组织应统一安排和部署考核 自我评价:年初，公务员本人根据任务分解和岗位目标进行了个人总结，诚实守信地汇报工作。 同级评价:单位公务员认可程度的民主评价 下属评价:组织服务对象、市场主体、下属组织和员工对公务员进行评价。 2.1.3公务员分类绩效管理的性质主要分为定量考核和定性考核。首先，定性评估侧重于工作质量的完成。其次，定量评估侧重于工作量的完成情况，可以结合起来进行相对准确的评估。 ..............................2.2公务员分类绩效管理的政策依据1993年8月，中国颁布了《国家公务员暂行条例》，正式实施公务员管理制度 《条例》规定了职务分类、聘用、考核、任免、职务升降、奖惩、培训、沟通、回避、投诉和控告等10项制度。 1994年3月，原人事部颁布了《国家公务员考核暂行规定》，标志着我国公务员分类绩效管理体系框架的基本建立。 经过几年的实施，全国人民代表大会于2006年1月颁布了《中华人民共和国公务员法》，并在《国家公务员暂行条例》的基础上进行了修订和完善。进一步明确了公务员的权利、义务、就业、职级、任免、升降、考核、奖惩、培训、沟通、回避、福利、保险、投诉、就业、法律责任等内容。 2015年10月，全国人民代表大会修订和完善了《中华人民共和国公务员法》。 这些法律、法规和政策文件是公务员分类绩效管理的政策依据。 关键指标理论是对组织发展关键成功因素的抽象和归纳。 它不仅是衡量组织战略实施效果的关键指标，也是通过组织战略目标的详细分解构建的具有量化特征的指标体系。 评价关键绩效指标的一个重要环节是建立一种运行机制，将组织的战略目标转化为组织内每一级甚至每一个人的活动，然后从个人绩效汇总转化为组织的核心竞争力，使组织能够不断发展壮大。 其要点如下:一方面，坚持战略方向，强调对组织成功有重要影响的所有方面；另一方面，它反映了对组织发展具有增值影响的关键指标，并在组织战略目标和个人业绩目标之间形成了桥梁和纽带 平衡计分卡指标体系主要是在组织目标确定后，构建相应的团队和个人层级递进体系，并设计绩效指标来判断团队和个人行为是否能够满足组织战略目标的实现。 平衡计分卡绩效指标不仅要为组织成员指明组织战略目标的行动方向，还要为管理层判断战略目标的进展提供视觉基础。 为了实施平衡计分卡指标体系，必须分析绩效驱动因素与绩效评价指标之间的因果关系，促进绩效驱动因素与绩效指标的匹配 同时，组织还应自上而下、自内而外对设计的绩效指标进行沟通和协调，征询各方意见，吸收和采纳各方和各级的意见和建议。这种沟通和协调将有助于平衡设计的指标体系。 ................................s 3外国公务员绩效管理的主要做法..............................93.1美国公务员绩效评估的主要做法..............................93.1.1勘探阶段..............................9 3.1.2在改革阶段，................................94北京市某局干部分类绩效管理系统..............................124.1基本信息.............................124.1.1组织结构...................12 4.1.2组织和管理................................关于优化甲级公务员分类绩效管理体系的135条建议............................225.1关键岗位关键绩效指标构建..............................225.1.1高级经理的关键绩效指标.......……225.1.2关键绩效指标...................236 A局部门领导支持公务员分类绩效管理办法6.1坚持科学的绩效管理思维取向科学的思维取向可以为A局公务员分类绩效管理的有序实施提供重要保障 与企业相比，公务员的职位属性是特殊的。他们拥有人民赋予的权利。在政府转型过程中，应更加突出对公众和社会的服务。通过科学的引导和激励，提高公务员对自身工作的认识，使分类绩效管理的目标和理念适应政府转型的客观需要。 首先，在甲级局公务员分类绩效管理过程中，要全面贯彻以人为本的管理理念 逐步实现从“以物为本”思想向“以人为本”思想的转变 在传统人事管理中，通常以岗位为核心，以制度代替理念，导致公务员岗位工作实践缺乏人性化、机械教条化、因循守旧，从而抑制了公务员的创新和创造热情。 随着现代人力资源管理理念和模式的引入，甲级局的分类绩效管理必须迅速转变思路，消除传统人事管理的过时观念。 在分类绩效管理过程中，应全面提高分类绩效管理的科学水平，以实现公务员的潜在发展，促进公务员的全面发展。通过各种手段，在一定程度上满足公务员的实际和心理需求，从而获得更多基于人性的关怀、关注、理解和尊重。在此基础上，实现自我能力的发展，加强岗位创新。 其次，在分类绩效管理过程中应强调公平正义的理念。 在以往的公务员绩效管理中，对“心理契约”的重视相对较低，而在基层公务员的绩效分类管理中，由于缺乏公平性，导致公务员的内在期望与现实存在较大差距，容易对公务员的心理健康造成伤害，影响工作效率。 因此，在a局分类绩效管理过程中，应努力保持“心理契约”的平衡，在分类绩效的规划、具体实施、结果评价和信息反馈等方面保持公开和公平。只有这样，评价体系才能发挥应有的作用，为后期的奖惩提供依据。 同时，要保证分类绩效评价的客观公正，避免人为因素对分类绩效管理的干扰，使干部感到失落。 a局分类绩效管理的重要职能之一是确定与干部利益直接相关的奖金和其他经济奖励的分配。评估结果的公正与否将直接影响干部对机关的信任，也决定干部对机关的忠诚和归属感。 因此，我们必须注重绩效结果的客观性和公平性 ..............................结论北京市公安局公务员分类绩效管理是改善我国政府部门人力资源管理的有益尝试，具有重要意义。 科学的分类绩效管理有助于增强公务员的活力，提高他们的积极性和专业水平，从而为社会提供更好的公共服务。 本文的研究主要得出以下结论:关于关键绩效指标的理论等 二是北京市A局公务员分类绩效管理应积极借鉴国际先进管理经验，包括美国、新加坡等国家政府公共部门绩效管理的理论和实践成果，为A局公务员分类绩效管理提供启示 中国政府部门要坚持包容的态度，进一步深化行政体制改革，不断深化公务员分类绩效管理实践。 第三，通过对北京市公务员分类绩效管理体系基本情况的分析，发现了北京市公务员分类绩效管理早期实施中存在的主要问题。 根据研究，优化a局公务员分类绩效管理应在二级局设置关键绩效指标评价指标，明确岗位类别划分比例，优化岗位系数设置，细化岗位描述和年度工作分配，从而完善绩效管理的整体流程。 第四，加快完善a局公务员分类绩效管理配套保障措施，完善沟通反馈机制，加强内部监督约束，加强人才队伍建设和宣传引导，提高a局分类绩效管理的整体效率。 由于研究时间和条件的限制，本研究仍有许多不足之处。我希望受到老师和专家的批评和纠正。 参考文献(省略)