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在职硕士毕业论文2017年工商管理硕士论文精选模式

论文类型:在职硕士毕业论文
论文字数:
论点:组织,研究,工作
论文概述:

范文1:高绩效工作系统对员工组织公民行为影响机制的实证研究 第一章导论 1.1问题的提出 当今社会,市场竞争愈发激烈,技术发展日新月异,尤其是随着互联网时代的到来以及越来越多的小微企

论文正文:

MBA论文范文1:高绩效工作系统对员工组织公民行为影响机制的实证研究  第一章导论 1.1问题的提出 当今社会,市场竞争愈发激烈,技术发展日新月异,尤其是随着互联网时代的到来以及越来越多的小微企业出现,企业的经营环境表现出高度的不确定性。21世纪知识经济时代的来临,推动着全球第四次工业革命的进程。技术革命和经济全球化改变着组织运行的环境,尤其是全球经济波动给组织带来了空前的竞争压力。此外,摩尔定律揭示了信息技术进步的速度,在此基础上的计算机和通讯技术迅猛发展,互联网技术极大的冲击了企业的经营环境。在这样的时代环境之中,德鲁克先生提出了F“知识型员工”,表明社会的推动力量在于知识的创造。而在组织中,知识的创造者与知识的载体——人,将取代组织所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。也即是说,人力资源逐渐变为组织的核心资源,并成为组织核心竞争力的来源,值得企业投入更多的注意力。企业面对着经营环境不确定性增加以及对知识型员工依赖性增加的现实环境,不仅对人力资源有更多的需求,而且人力资源管理的难度增加。企业幵始思考如何通过对人力资源管理系统进行完善以。创造人才上的核心竞争优势。这一问题已经成为企业现实管理中最亟待解决的核心问题。人力资源管理从最初的人事管理到现代人力资源管理,再发展到战略型人力资源管理,学者们越来越多的意识到人对于企业核心竞争优势的重要性。基于产业组织观,以战略适应为基础的人力资源管理将人力资源视为成本,并与其它资源的地位等同,但是却无法解释为何人力资源对企业发展如此重要;基于资源观的战略型人力资源管理进一步发展并完善了原有基于战略适应的战略型人力资源管理的研究,将人力资源视为企业的核心竞争力的来源,关注人力资源管理系统,并使学者们开始关注到高绩效工作系统(刘善仕和周巧笑,2004)⑴。目前学术界从不同的角度对“高绩效工作系统”进行了研究。高绩效工作系统又称“高参与工作系统”\"创新性工作实践”以及“高承诺工作系统”将其称为“最佳人力资源管理活动”,VanBuren和Werner(1996)则命名为“弹性工作系统”。尽管现有研究对于高绩效工作系统的内涵与维度划分不尽相同,但是学者们普遍承认高绩效工作系统的基本假设在于员工成为企业竞争优势的重要来源,并认为高绩效工作系统是企业通过强调提升员工的参与度,发挥其主观能动性、知识与技术,促使员工主动解决工作中发生的问题,在积极改进组织工作流程方面赋予员工更多的权力,鼓励团队与个人的自我管理和协调,从而对组织系统进行的优化与整合。自高绩效工作系统概念提出以来,这一概念成为了战略型人力资源管理领域中学者们重点研究的课题。学者们基于不同的视角,采取了多种研究方法,得到了众多有价值、有实践意义的研究成果。但是本研究认为,第一,以往的研究绝大多数都是在西方文化背景中展开的,尽管在中国文化背景之下对该问题进行探讨的相关研究不断出现,但还是为数较少的。第二,现阶段学者们对于高绩效工作系统的概念及测量方法仍然存在许多分歧;第三,以往的研究大多从组织绩效的角度来衡量高绩效工作系统的而影响,忽视了更为微观的层面,即高绩效工作系统是否影响个体的工作绩效。基于上述分为,本研究认为在高绩效工作系统的研究中存在部分理论空白,如高绩效工作系统对员工绩效的影响是否是直接的?还是通过某种中介变量来影响员工绩效的?其对员工工作绩效的影响是否受到环境因素的影响?环境因素会产生怎样的影响?这些问题就形成了高绩效工作系统和个人绩效之间的黑箱,等待研究者进行解答。 1.2研究目的及意义尽管国内外有关高绩效工作系统的研究众多,并取得了一定的成果,但罕有研究从个体感知方面探讨其对于员工组织公民行为的影响机制。因此,本研究拟在回顾以往研究的基础之上,以员工个体感知为中介,探究高绩效工作系统与员工组织承诺和组织公民行为间的因果关系,以及人与组织匹配对高绩效工作系统与个体感知的调节作用。本研究旨在解答下列问题:员工感知到的高绩效工作系统是否影响员工的个人绩效,尤其是员工的组织公民行为。员工感知到的高绩效工作系统是如何影响员工绩效表现的?其具有怎样的影响机制情境因素即人与组织匹配程度是否会对高绩效工作系统对工作绩效的影响起到调节作用?是加强还是减弱的关系?本研究推进了相关领域的研究,具有一定的理论意义:(1)以微观的视角,从个体感知角度关注高绩效工作系统对于员工个体绩效的影响机制;(2)探究情境因素对高绩效工作系统与个体工作态度和行为间起到的调节作用。此外,本研究的实践意义在于对于企业人力资源管理实践有较强的借鉴和指导作用:(1)从个体感知的角度去研究企业高绩效工作系统有助于组织对于其人力资管理进行有效性的评价;(2)个体对于高绩效工作系统实施效果的不同感知能够充分反映出相同的人力资源实践会产生不同的个体绩效差异,解释了有效的人力资源管理实践为何有时不能得到员工的有效执行,同样即使员工能够有效执行有时也不一定会达到预期的效果;(3)本研究为企业高绩效工作系统的搭建提供了理论依据,具有一定的借鉴意义。  第二章理论综述2.1高绩效工作系统理论综述不同于传统人力资源管理,战略型人力资源管理认为人力资源需要与组织目标相结合,其更多地站在组织层面,强调人力资源对组织效率的重要作用。随着战略型人力资源管理的提出,学者们开始思考如何使人力资源管理更好地服务组织的战略目标,不仅提出了高绩效工作系统,而且这一概念受到越来越多的关注。2.1.1高绩效工作系统定义在最初的最佳实践研究中,学者们将各项人力资源管理实践视为相互独立的。从普适的视角,Pfeffer(1995)认为一系列对组织绩效存在积极影响的人力资源管理实践组成了高绩效工作系统之后,权变的视角被提出。Huselid,Jackson和SchulerF(1997)提出高绩效工作系统是确保组织人力资源管理能够有效服务组织战略的、在组织内部高度一致的一系列政策与活动,并强调这一系统与组织战略目标的匹配决定了该系统的有效性,即战略目标不同,组织的人力资源管理实践需有所不同.................... 2.1.2高绩效工作系统维度2.1.3高绩效工作系统与相关变量2.2组织承诺理论综述2.2.1组织承诺的定义2.2.2组织承诺的维度2.2.3组织承诺与相关变量2.3相关研究变量理论综述2.3.1组织公民行为2.3.2感知到的组织支持与感知到组织对员工投入2.3.3工作满意度2.3.4人与组织匹配2.4本章小结第三章模型的建立3.1研究假设的提出3.1.1高绩效工作系统与员工个体感知3.1.2员工个体感知与员工工作满意度和组织承诺3.1.3员工组织承诺、工作满意度与组织公民行为3.1.4人与组织匹配的调节作用3.2研究模型的确定3.3模型及基本假设的验证思路3.4本章小结第四章研究方法4.1量表设计4.1.1量表的情景化4.1.2量表来源与修订4.1.3量表测量4.2采样实施4.3样本4.3.1样本描述4.3.2样本特征4.4数据分析方法4.5模型验证思路第五章模型结果和综合讨论5.1研究变量的描述统计5.2信度与效度分析5.2.1信度分析5.2.2效度分析5.3共同方差偏差分析5.4因子相关性分析5.5潜变量因果关系模型分析5.5.1潜变量因果关系模型评价与路径分析5.5.2潜变量因果关系模型嵌套分析5.6分层回归模型分析5.7假设检验结果 第六章研究结论与展望 以上章节对研究关注的重要问题即高绩效工作系统对组织公民行为的影响机制进行了实证检验。本章针对研究的主要结论进行归纳总结,并针对研究结论进行讨论。另外针对研究创新点和局限性进行探讨,并对于未来研究提出有价值的建议。6.1研究结论FF本研究从高绩效工作系统理论出发,探讨了员工对其的感知对自身组织公民行为的影响机制。重点探讨了感知到的组织支持、感知到组织对员工发展的投入、组织情感承诺与工作满意度在高绩效工作系统和组织公民行为之间的中介作用,以及人与组织匹配在关系之间起到的调节作用。结合本研究的目的与主要研究问题,研究得出了如下研究结论:(1)高绩效工作系统对感知到的组织支持、感知到组织对员工发展的投入有显著正向影响。 研究中结构方程模型分析的结果表明高绩效工作系统对感知到的组织支持的路径系数为0.91F(p