延迟退休下大学人力资源成本和收益分析,人力资源成本是多少
延迟退休下大学人力资源成本和收益分析
人力资源成本是多少？人力资源成本可分为五类:购置成本、开发成本、使用成本、安全成本和周转成本。1.人力资源的购置成本是组织在招聘和接纳员工过程中发生的成本。主要包括招聘成本、选择成本、雇佣成本、安置成本等四种。2.人力资源
如何从社会学的视角理解延迟退休政策
十八大进一步强调延迟退休的必要性，并指出延迟退休战略将于2022年全面实施。 目前，我国主要采取渐进式退休策略。在此基础上，推迟退休和个人养老金支付的政策将很快颁布和实施。 与其他国家相比，中国的退休年龄相对较低，特别是对于一些脑力劳动而言，预计推迟退休将被纳入十三五规划的蓝图。 11月3日，中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十三个五年计划的建议》出台，明确指出在第十三个五年计划期间将实行逐步推迟退休年龄的政策。 此前，人力资源和社会保障部部长尹为民表示，2017年，由于各种因素，社会老龄化问题日益突出，随之而来的是社会保障基金不足以支付未来退休人员的退休福利。 目前，就业环境恶劣，许多著名大学的毕业生找不到合适的工作。有人建议他们仔细选择他们想学的专业，他们必须考虑就业问题，不要后悔。关键是看你对什么感兴趣。目前的厨师行业发展得相当好。如果你很好地学习厨师技术，你就不用担心找工作了。到时候，不是你在找工作。人力资源和社会保障部计划建议灵活推迟退休年龄。来源:《京华时报》(北京)175，944人参与了手机新闻转发微博2 (2)昨天，人力资源和社会保障部在对网民关于社会保险关系更新和医疗卫生体制改革的集中回复中明确表示，相应推迟退休年龄是必然趋势。
人力资源成本是多少
人力资源成本是多少？人力资源成本可分为五类:购置成本、开发成本、使用成本、安全成本和周转成本。1.人力资源的购置成本是组织在招聘和接纳员工过程中发生的成本。主要包括招聘成本、选择成本、雇佣成本、安置成本等四种。2.人力资源
如何从社会学的视角理解延迟退休政策
延迟退休下大学人力资源成本和收益分析范文
摘要:延迟退休将如何影响脑力劳动者聚集的学院和大学？本文运用成本收益法，探讨了延迟退休可能给高校人力资源带来的成本和收益。同时，对高校如何处理延迟退休问题，充分利用人力资源提出了一些建议。以建立科学的评价体系和优化学历结构为首要任务；在延期退休政策中保持一定的灵活性，并将延期退休视为教师的一种选择。
关键词:延迟退休；高校人力资源；成本效益法；
一、导言
中国从2000年开始进入老龄化社会，2016年60岁以上人口占总人口的16.1%。人口红利消失，老龄化问题日益突出，社会养老保险处于持续危机之中。面对人口老龄化和养老金缺口问题，美国、德国、日本等国家都采取了延迟退休政策来应对，并取得了有效的效果，为我国解决这一问题提供了借鉴。中共十八届三中全会在“十三五”期间提出了逐步推迟退休年龄的政策，这已成为大势所趋。
我国政府在2013年提出了推迟退休的政策，引起了社会的强烈讨论。与其他行业相比，大学的反应要平静得多。高校是高级知识分子的聚集地，知识创新的源泉，也是脑力劳动者最集中的地方。
俞翠婷等人(2013年)通过对成都高校的小样本调查显示，高校教师推迟退休年龄的主要影响因素是性别、收入和身体健康状况，51岁以上的教师中有一半以上支持推迟退休。在健康条件允许的情况下，收入越高，越多的大学教师赞成推迟退休。随着高等教育水平的提高，许多高校要求新招聘的教师要有博士学位，而硕士和硕士学位的时间成本，使得高校教师的职业生涯与其他行业相比一般缩短了3-8年。从效率和公平的角度来看，这是不合理的。[1]
阎广材(2015)认为老年教师是闲置资源。当受过高等教育的大学教师面临退休时，他们经验丰富，具有很强的学术能力。这种高端人力资源替代灵活性低，推迟退休有利于提高人力资源的利用效率。[2]
有许多关于高校延迟退休的文章，大多是从教师个人或政府的角度，但很少从雇主-高校的角度。因此，有必要从高校人力资源的角度进行分析。高校的核心竞争力是学术创新能力。最宝贵的财富是教师的人力资源。高校人力资源的有效管理将对我国高校的教育和发展起到至关重要的作用。如果实行延迟退休政策，延迟退休会对高校人力资源效率产生什么影响？
二。[高等院校人力资源成本和效益构成/s2/]
成本效益法是指通过成本、效益量化或货币化对整个社会产生影响的系统分析方法。其最终目标是降低支付成本，最大化收益。成本效益法不仅是解决企业相关利益问题的工具，也是评价政府公共控制政策效率的有效手段。成本效益法可以提高资源配置效率，促进合理监管，防止监管滥用，已逐渐成为主流。[3]
美国率先将成本效益法应用于政府的公共控制政策，并将其作为联邦政府监管机构制定和实施监管措施的基本原则。人力资本理论的著名创始人西奥多·W·舒尔茨认为，为了获得良好的就业机会而直接用于教育、医疗和移民的成本可以被视为人力资本投资，其最终目的是获得更高的回报，最终的投资决策将取决于个人的收入和成本平衡。
(一)[大学的人力资源成本/s2/]
高校人力资源成本是为获取、开发、使用、维护和管理人力资源而发生的直接和间接成本。延迟退休所带来的一些成本可以用货币来衡量，而另一些不能用货币来衡量，所以它们被分为货币成本和非货币成本。
1。货币成本
货币成本按构成分为购置成本、开发成本、使用成本和担保成本。
(1)购置成本(Acquisition cost)是指学校在招聘教师过程中发生的各种费用，包括广告费、差旅费、人事招聘部门的工资和奖金、相应的办公费用、引进各种人才的安装费等。
(2)开发成本(Development cost)是指为提高教师的学术研究和教学能力而开展的教育和培训活动，包括因教育和培训而产生的国内外参观、进修、交通、住宿和会议费用。
(3)使用成本包括教师基本工资、岗位津贴、激励绩效、个人住房津贴、交通津贴、食品津贴等。
(4)担保费用包括教师医疗保险、退休金、失业保险等。
2.非货币成本
延迟退休带来的非货币成本包括高校的学术氛围、学术能力的机会成本和就业风险成本。其中，学术氛围是指教师对大学学术环境的感知和评价，包括学术成员、学术资源、学术体系和学术活动。[4]
延迟退休条件下的高校人力资源成本
(二)[高校人力资源收入构成/s2/]
根据高校的三大职能，人力资源收入可分为教师科研创新的科研收入、人才培养的社会效益和提供社会服务的经济效益。
三。
(一)延迟退休条件下高校人力资源成本分析
1。延迟退休的货币成本分析
(1)延迟退休可能会减少高校教师之间的人才流动，降低一定的购置和开发成本。我国高校的人员编制受到财政拨款的限制。近年来，高校扩招增加了对新教师的需求。与此同时，由于地区差异和学科互补，高校之间的人才流动已经成为一种正常现象。延迟退休意味着老教师将在高校工作更长时间，仅限于人员配备问题，新教师的比例将减少，教师的购置成本也将降低。为了提高他们的专业水平和科研能力，年轻教师在专业培训和访问学习方面比年长教师更加频繁。年轻教师的数量减少，相应的培训和访问学习的开发成本也将减少。
(2)延迟退休会增加高校的工资支出，增加一定的使用成本。一般来说，工资会随着教师年龄的增加和职称的变化而增加。年长教师的工资比年轻教师高得多。虽然在绩效考核的背景下，一些年轻教师的工资已经达到或超过了老年教师的平均工资，但国外一些研究表明，老年教师的学术能力并没有随着年龄的增长而下降。总的来说，推迟退休会增加高校的工资支出，增加高校的使用成本。
(3)延迟退休会导致社会保险费的延迟支付，增加大学的财政负担。社会保险成本是高校人力资源的重要组成部分。高校支付的社会保险费用占教师工资的20%。老年教师的工资更高，支付的社会保险费用也更高。在延迟退休的情况下，高校继续为老年教师支付养老保险和医疗费用，这直接增加了高校的保障成本。
2。延迟退休的非货币成本分析
(1)延迟退休导致青年教师就业机会被挤出，容易造成职称失衡，影响高校学术氛围。我国高校属于事业单位，教师数量受到事业单位的限制，高级职称是稀缺资源。在延迟退休的情况下，年长的教师不会离开他们的工作。由于世代效应，受过更好学术训练的年轻学者将被拒绝。留住老教师将影响年轻教师职称的提升，并阻碍他们的职业发展。推迟退休可能会引起一些年轻教师的不满，降低他们的工作热情，甚至导致人才流失，这不利于高校的整体学术氛围。
(2)老年教师的学术能力没有明显下降的迹象，这可能更有利于学校人力资源管理。在延迟退休的情况下，高校人力资源的重点之一是高级教师的学术能力。在我国，没有实证数据支持60岁以上教师的学术能力。由于筛选效应，大多数60岁以上仍活跃在学术界的教师从小就具有优秀的学术研究能力，不能代表同龄人的学术水平。国家研究委员会(NRC)高等教育义务退休委员会认为，一些研究表明，人们的听觉、视觉、注意力广度、颜色辨别等能力会随着年龄的增长而下降，甚至创造力得分也会下降，但这不一定是影响教师工作水平的关键因素。哈佛大学的许多研究也证明，人们的认知能力在65岁时没有下降，有些人甚至在75岁时也没有显著变化。老年人丰富的经验可以弥补一些能力。[2]中国现行的绩效考核体系中，高校没有足够的证据证明接近退休年龄的教师是不称职的。然而，众所周知，老年教师丰富的学术教学能力对学生人才的培养起着至关重要的作用。一些老年教师的学术地位在大学获取更多资源的努力中发挥着积极和正面的作用。
(3)延迟退休老人的就业存在一定风险，这会增加大学的负担。健康是影响延长退休时间的关键因素，老年教师留在学校会有一定的风险。虽然教师职业不从事体力劳动，推迟退休不会影响高校教师的正常工作，但一旦发生事故，会给教师自身和学校造成巨大损失。就身体状况而言，老年教师需要大学承担一定的风险。
(二)延迟退休高校人力资源福利分析
虽然推迟退休会增加高校的人力资源成本，但也会给高校带来好处。如果高校能够积极应对延迟退休，政策实施后将会给高校的发展带来机遇。本研究从科研、人才培养和社会服务三个方面对高校人力资源收入进行了分析。
1。延迟退休对科学研究福利的影响
由于我国特殊的教师人才引进制度，推迟实施退休将减少高校新教师的就业机会。青年教师是高校科研的生力军。与年长教师相比，年轻教师在精力、学术培训和个人需求方面具有优势。然而，科学研究表明，年长教师在认知能力、心理能力和理解能力方面并不比年轻教师弱，丰富的经验可能对科学研究有更大的帮助。
2。延迟退休对人才培养的影响
总的来说，教师的教学能力随着年龄的增长而提高，老年教师的学术教学能力优势明显。推迟退休将使更多有丰富教学经验的教师留下来培训更多的学生，这对高校将大有帮助。同时，老年教师对青年教师教学技能的“师徒”效应有利于高校学术教育的传承。
3。延迟退休对[社会服务的影响/s2/]
威斯康星大学将大学的社会服务定义为:“向公众传播知识，使他们能够解决经济、生产、社会、政治和生活中的问题。”大学为社会服务的方式包括传播知识、推广技术、提供信息、提供专家服务等。[[5]大学教师从入职、晋升到专家型人才，一般来说，他们的专业水平随着年龄的增长而提高，他们为社会提供教学服务和信息咨询服务的程度也随着专业化程度的提高而提高。根据我国60年的大学教师退休政策，许多退休教师仍在社会服务中发挥作用。在延迟退休的情况下，学院和大学可能会为社会提供更多的服务。
四。建议
根据现有的研究，大学教师对延迟退休持开放态度，延迟退休政策的实施将受到较少的阻碍。学院和大学是脑力劳动者的聚集地。从高校出发，延迟退休对于延迟退休的全面实施具有一定的借鉴意义。
(一)提前调整人力资源结构，以减少不公平
基于绩效考核的高校职称比例相对固定，高层次职位稀缺。推迟退休后，老年教师将继续留任，高职称职位空的短缺将减少。青年教师职称的提升会受到阻碍，他们的积极性会受到挫折，不公平现象容易发生，从而增加高校人力资源成本。高校人力资源部门应通过招聘和置换来调整人力资源结构。一是严格检查和招聘对教育和学术研究感兴趣的优秀青年学者。二是注重教师年龄结构的比重，优化人力资源配置，避免教师结构老化和学术创新不足的现象。
(2)建立科学的评价体系，优化学术隶属结构，形成学术流动的良性循环
在延迟退休的情况下，高校之间高层次人才和年轻教师的流动必然会增加。高校人力资源部要明确发展目标，制定科学的评价体系，坚持学术能力是学术市场的“硬通货”，抓住发展机遇引进人才，优化学历结构，加强学科建设，增强学校竞争力，形成学术流动的良性循环。
(3)延期退休政策应保持一定程度的灵活性，并将延期退休视为教师的一种选择
高校教师是一个具有很强职业尊严的群体，当身体不允许或学术能力不足时，很少有人不愿意这样做。建议高校推迟退休政策保持一定的灵活性，不要把推迟退休视为硬性要求，而是教师的一种选择，并按一定比例向不推迟退休的教师发放养老金。这不仅能保持退休教师对学术研究的热情，而且能充分尊重其他教师的选择。同时，也将拓宽青年教师的晋升途径，引导高校健康发展。
参考:
[1]俞翠婷，俞尹姬。高校教师推迟退休年龄意愿的实证研究——基于[成都高校教师的调查。《人口与发展》，2013 (4) :82-89。
[2]阎广材。高级教师:不良资产或闲置资源[。北京大学教育评论，2015 (2) :57-66。
赵肖丹。基于成本收益法的北京市畜禽产品监管效率分析[。《农业技术与经济》，2018 (2) :119-129。
[4]赵付强、陈云、张光雷。心理资本视角下的学术氛围对教师科研绩效的影响——基于对中国29所大学784名教师的调查([)。高等教育研究，2015 (4) :50-60。
[5]王旭东。论地方高校社会服务功能的拓展[。中国高等教育研究，2007 (8) :16-17。
