探究团队传统性对团队创新绩效的影响机制,如何提高团队凝聚力和团队创新能力

在“互联网加”时代的背景下，创新作为经济社会发展的驱动力，已经成为组织保持竞争优势的关键，越来越受到人们的关注。这要求组织拥有独特的创新能力，并能将其转化为具有竞争力的创新绩效。组织创新来自于组织中每个团队的创新，团队合作已经成为组织中的普遍现象。同时，团队成员是团队的绝大多数，在以前的研究中较少受到学术界的关注。大多数研究更加关注领导力的作用。因此，探索团队成员对团队创新绩效的影响机制对于组织发展来说是非常必要的。对于组织来说，调动团队成员的积极性和积极性，促进团队创新绩效的提高也具有重要意义。

基于上述背景，本文通过查阅国内外现有文献，系统梳理了相关研究，并运用特质激励理论探讨了团队传统对团队创新绩效的影响机制。根据角色相关理论和实证研究，引入团队声音行为作为中介变量，团队创新氛围作为团队传统和团队声音行为之间的调节变量。其次，在理论分析的基础上，结合前人的研究，提出了本文的假设。问卷调查的统计方法主要用于收集山西、河北、浙江等地区的数据，共获得54个团队的调查数据。实证检验采用SPSS 21.0软件和AMOS21.0软件。

结果表明，团队传统对团队声音行为和团队创新绩效有显著的负面影响。团队声音行为对团队创新绩效有显著的正向影响，并在团队传统与团队创新绩效之间起到中介作用。团队创新氛围积极调节团队传统与团队声音行为之间的关系。团队传统越高，团队声音行为越少。团队创新氛围削弱了两者的负面影响。因此，通过探索团队传统与团队创新绩效的关系。

运用特质激励理论，构建了团队成员特质对团队成员行为影响的“黑匣子”，初步探索了“成员特质-行为-绩效”的研究模型，进一步丰富了团队成员视角下的理论研究。结论的讨论为组织中的团队管理提供了切实可行的管理思路和建议。

在互联网时代背景下，创新作为经济和社会发展的驱动力，已经成为保持组织竞争优势的关键，并受到越来越多的关注。这要求组织拥有独特的创新能力，并能将其转化为具有竞争力的创新绩效。组织创新来自于组织中每个团队的创新，团队工作形式已经成为组织中的普遍现象。与此同时，团队成员作为团队的绝大多数，在前期研究中较少受到学术界的关注。大多数研究更关注领导力。因此，从团队成员出发，探索团队创新绩效的影响机制是组织发展的必要条件。此外，调动团队成员的积极性和积极性，促进团队创新绩效的提高，对组织具有重要意义。

基于以上背景，本文通过查阅国内外现有文献，系统回顾了相关研究，并运用团队创新理论探讨了团队传统对团队创新绩效的影响机制。根据角色相关理论和实证研究，引入团队倡导行为作为中介变量，团队创新氛围作为团队传统主义和团队声音行为之间的调节变量。其次，在理论分析的基础上，结合前人的研究提出了本文的假设。主要在山西、河北、浙江等地采用问卷调查的统计方法，共调查了54个队。这些数据是使用SPSS21.0软件和AMOS 21.0软件进行经验测试的。

研究结果表明:团队传统对团队声音行为和团队创新绩效有显著的负面影响；团队声音行为对团队创新绩效有显著的正向影响，并在团队传统主义与团队创新绩效的关系中发挥作用。团队创新氛围是调整团队传统与团队建设行为之间的关系。团队的传统主义越高，团队的语音行为越少，团队的创新氛围对两者的负面影响越小。

这表明通过探索团队传统主义与团队创新绩效之间的关系。本文运用特质活动理论发展了团队成员特质对团队成员行为的“黑箱”，初步探索了“成员特质-行为-绩效”的研究模式，进一步丰富了团队成员视角的理论研究。讨论结论，为组织中的团队管理提供切实可行的管理思路和建议。

中国经济经历了改革开放30年的快速增长期。近年来，中国进入了经济发展的关键阶段，呈现出在保持稳定的同时求发展的新时代特征。十九大报告指出:“加快建设创新型国家。创新是引领发展的第一推动力，是建设现代经济体系的战略支撑。深化科技体制改革，建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，加大对中小企业创新的支持力度，促进科技成果转化。”(1)由此可见，在经济发展的新阶段，组织只有不断更新知识结构，寻求创新发展，才能立足于未来。“互联网+”背景下的组织形式变得更加扁平化。团队已经成为一种常见的工作形式。人才对组织来说是最重要的。拥有优秀的人才意味着拥有未来。团队领导开始从简单的领导角色转变为激励优秀人才的角色，团队成员的地位日益提高。团队成员特征对团队发展的影响正在扩大。这是组织和培养适合自身战略发展的高水平、高质量创新团队的必由之路。

理论与实践的结合也表明，组织创新是组织无穷力量的源泉。团队形式因其整体优于个体简单的独特优势而受到理论界和实务界的青睐。思想的融合和碰撞将产生更多新颖和大胆的观点和意见，这将为处理具体事件提供一种新的方式。创新不再是特定群体的同义词。“大众创业与创新”的热潮使组织认识到创新认知的重要性。所有这些工作都离不开团队成员的共同努力。然而，作为团队成员的特征之一，传统性在学术界鲜有探讨，这与团队成员在现实中的地位极不一致。显然，研究团队成员的传统特征及其对团队创新绩效的影响尤为迫切。在中国传统文化的影响下，探索团队层面的团队传统机制具有重要意义。团队绩效作为组织工作的一种形式，对团队和组织的未来发展至关重要，尤其是在竞争日益激烈的时代，团队创新绩效是关键。

国外研究表明，在从个人层面到团队层面的分析中，有责任心的团队和认知能力高的团队比无责任心的团队和认知能力低的团队表现更好(Barrick&Mount，1991)。此外，Barricketal(1998)通过研究发现，团队成员的能力和特质通过社会凝聚力(团队过程指标)与团队层面的变量相关。Stewartetal(2005)通过调查来自45个团队的220名团队成员，验证了个人特征和团队水平输出之间的跨层连接机制。此外，达雅拉姆&冯(2014)的研究表明，团队学习在团队成员的个人学习和组织学习过程中起着中介作用。由此可见，团队成员的个体特征对团队层面的变量有一定的影响。然而，以往的研究大多将员工的传统性放在调整变量的位置，没有充分关注团队成员的传统性，因此很难真正挖掘其在团队中的具体作用。因此，本文旨在探讨团队传统对团队创新绩效的影响机制以及团队成员声音行为在这一过程中的中介作用。

本文的意义在于探索中国传统文化背景下团队传统对团队创新绩效的作用机制，为当今组织在人才方面的管理实践提供理论和实证依据。本文具有以下含义:

(1)理论意义

首先，重视团队成员对团队绩效的影响，从团队成员的角度丰富团队创新绩效的理论研究。在当今人才竞争的时代，团队领导的地位逐渐下降，团队成员的重要性日益突出。以往关于团队创新绩效的文章大多从领导特征、团队氛围、团队资源特征等变量进行探讨。很少有文章从员工特征的角度探讨其对团队创新绩效的影响机制。Halle(2016)认为团队成员对团队效率的影响比领导者对团队效率的影响更大。本文将员工传统置于自变量的位置，从影响员工行为的员工自身特征出发，拓展研究链，从理论上真正加强对团队成员的研究，从而丰富团队创新绩效研究的理论视角。其次，拓展了特质激发理论的应用。本文在特质激励理论的理论探索和实证研究的基础上，创造性地提出了以团队创新氛围为调节变量，研究团队成员传统特质与其声音行为之间的关系。进一步深化了团队声音行为对团队创新绩效的影响机制，尝试了“成员特征-行为-绩效”的研究模式，不仅丰富了理论发展，也拓展了未来团队研究的视角。

(2)现实意义

本文对组织人力资源管理实践具有重要意义。首先，在人才招聘和选拔过程中，可以根据组织的战略目标选择适合组织的员工。对于创新绩效要求较高的组织，如高科技企业、媒体广告企业、设计企业等。，员工需要不那么传统，能够积极及时地表达自己的意见，并提出创新的想法来服务于团队绩效。对于集中化程度更高、工作流制度化程度更高、管理层次更高的组织来说，招聘更多的传统员工是合适的。团队成员对自己满意，声音行为较少，对团队创新的需求较少。其次，根据传统的员工培训水平，分配工作实现岗位匹配。通过人力资源部的相关测试，可以将招聘的员工与传统员工区分开来，并进行有针对性的培训和学习。然后，根据他们的发展状况，将他们分配到合适的岗位，以实现团队和组织在人力资本使用方面的最佳效果。一般来说，行政部门、后勤部门、财务部等。对员工有较低的传统要求，要求较少的员工声音行为，并要求较低的团队创新绩效。因此，这类员工可以被安排履行他们的职责。但是，市场部、计划部、客户服务部等部门需要团队成员积极提供建议，鼓励员工的新观念，以提高团队的创新绩效，而这些部门需要较少的传统员工在部门工作。最后，促进团队创新绩效的提高。团队应通过有效的团队活动，如人力资源管理系统和创造性竞争，营造积极主动的创新氛围，激发原有高度传统员工的创造力。团队成员越不传统，他们就越不接受传统的文化价值观，他们的思维也就越灵活，很容易产生新的灵感。良好的团队创新氛围可以有效地激励成员表达内心想法，产生更多的声音行为，从而为团队和组织的发展做出贡献。

1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
1.2.2研究方法
1.3创新点
1.4研究框架

2.2团队声音行为
2.2.1声音行为的内涵
2.2.2声音行为的维度及声音行为测量的相关研究
2.2.3

2.3团队创新绩效
2.3.1团队创新绩效的内涵
2.3.2团队创新绩效的维度及团队创新绩效测量的相关研究
2.3.3

2.4团队创新氛围
2.4.1团队创新氛围的内涵
2.4.2团队创新氛围的测量
2.5本章总结

4.3数据统计和分析
4.3.1描述性统计分析
4.3.2相关性分析
4.3.3回归分析
4.4本章总结

首先，通过查阅大量国内外文献，对团队传统、团队声音行为、团队创新绩效和团队创新氛围等方面的文献进行梳理。然后，在分析特质激励理论和角色理论的基础上，在第四章的实证分析中，提出了本文的假设，并通过SPSS21.0等软件进行了验证。本章主要讨论研究结论，提出管理建议，总结研究中的不足并展望未来。

本文基于团队成员的传统特征会影响其声音行为，进而影响团队创新绩效的观点进行研究。受团队创新氛围特征的启发，原有的传统团队会表现出更多的团队声音行为，从而促进团队创新绩效的提高。本文的主要结论如下:

(1)团队传统对团队创新绩效的影响

表4.9显示团队传统对团队创新绩效有显著的负面影响(β=-0.850，Sig。=0.000)。本文通过对团队层次的平均计算，将传统性的特征转化为团队层次的传统性。高科技组织越来越倾向于利用产品研发团队不断生产创新产品，以获得持续的竞争优势。这些团队由成员组成，他们可以共享和分享与分配的产品开发任务一致的信息、见解和经验。低传统团队成员，特别是那些知识工作者，会积极寻求产品开发团队的工作来实现他们的创造性想法。作为回报，这些团队成员可以拓宽视野，提高专业技能，并通过整合知识和开发新流程自由展示创新行为。简而言之，团队传统越低，团队创新绩效越高。

(2)团队传统对团队声音行为的影响

回归结果显示团队传统对团队声音行为有显著的负面影响(β=-0.681，Sig。=0.000)。传统，作为对我们传统文化价值的认可程度，结合角色理论，个人需要在社会中找到自己的角色。例如，团队成员的角色是领导下属。在高度传统的内在认知下，团队成员会遵循领导的任务安排，对领导表现出应有的服从，保持工作态度，不会参与与其工作内容无关的事情。这类团队成员不太可能结合自己的知识背景积极思考组织发展中存在的问题，从而降低了提出自己的新想法和相应的声音行为表现的可能性。对于对创新绩效要求较高的团队来说，团队具有较高的传统，其成员很少有发言权。很难从许多成员那里学到一些新颖的想法和观点，创新绩效也很难实现。总之，组织或团队应该根据自己的需要选择高传统或低传统的成员，以满足组织在绩效方面的相关要求。

(3)团队声音行为对团队创新绩效的影响

团队声音行为对团队创新绩效有显著的积极影响(β=0.764，Sig。=0.000)。这与学者包敏恭和钱圆圆(2009)的研究结论是一致的。突破性创新需要更广泛的知识基础，组织越来越多地发挥团队的作用，以缩小与科学发展的差距和与市场对接的时间。当一个团队中有几个创造性思维成员时，根据少数影响理论(Nemethod & Ormi Stone，2007)，整个团队的创新能力和创新行为将得到极大的刺激。该团队将具有不同特征和相似特征的成员结合在一起。通过团队内部的信息互补和知识共享，个人可以激发成员的发散思维和创造力，并能对组织发展过程积极提出新的想法和观点，从而促进团队创新绩效的提高。

(4)团队声音行为的中介作用

第三章根据学者文·林忠和张磊(2004)的中介检验过程，检验了团队声音行为的中介效应。人们一致认为首席执行官的知识对组织创新和发展至关重要。然而，最近的一些研究表明，这种观点是不够的，因为其他成员的突出特点没有得到充分探讨。许多外国文献都把个人特点作为创造的基础。本文以团队的传统特征为基础，探索团队的创新绩效，发现团队的传统特征越低，成员就会表现出更多的声音行为来提高团队的创新绩效。传统性越低，成员接受传统文化价值观的程度就越低，他们的思维就越灵活，很容易产生新的灵感。此外，在某种程度上，一个组织的生存取决于如何将其成员的创造性想法转化为产品实体，以满足客户不断变化的需求。因此，组织将继续寻找新的方法来聘用创新人才，并努力促使他们将创新理念融入组织过程。个人和组织的共同作用使得低传统团队比高传统团队产生更高的团队创新绩效。

(5)团队创新氛围的调节作用

本文证实了团队创新的氛围在团队传统对团队声音行为的影响过程中起到了积极的作用。根据数据结果，团队的传统β系数从-0.632变化到-0.514，系数绝对值降低，加入交互项的自变量负面效应显著降低，团队创新氛围的β系数从0.559变化到0.599，表明加入交互项后对团队声音行为的影响显著增加。根据特质激励理论，团队传统和团队声音行为具有负面影响，特质和行为具有相反的内容。在积极主动的团队创新氛围的影响下，与团队传统特征相反的行为被激发出来。因此，在调节作用下，团队声音行为的表现显著提高。

(1)在招聘过程中，根据组织自身的需要进行招聘

选择合适的员工有四个组织发展阶段:开始、成长、繁荣和衰退。如果你想在一个世纪内持续发展你的基本业务，组织就不能在起步、成长和繁荣三个阶段没有创新。创新是组织无限发展的源泉。这些都离不开为组织做出贡献的有奉献精神的领导者和成员及其突出的特点。本文的结论建议组织在招聘过程中应更加关注员工的传统特征。组织具有多种性质，不同的组织对创新绩效关注不同。传统较低的团队成员更适合在关注团队创新绩效的团队中发挥自己的能力，而传统较高的团队成员更适合在遵循流程的团队中工作。在招聘过程中，组织可以通过个性测试、面试问题、情境压力测试等方法了解受试者的传统水平，从而高效、准确地选择适合组织发展的员工。

(2)在教育培训环节，根据员工的特点制定发展计划

\"脚有长处，英寸有短处.\"现代社会思维已经从弥补弱点的桶效应转变为发展自己的长板。会员的未来发展更多地取决于个人的实力。在招聘员工时，组织或团队应根据员工的传统特点进行合理的分工，优化培训机制，将员工的优势与自身特点相结合，将培训内容与员工的发展相结合，制定适合员工发展的培训成长计划，从而更快、更高效地输送人才。(3)在人力资源管理系统方面，鼓励员工积极表达团队成员的心声有利于提高团队的创新绩效。因此，在注重创新的组织中，应更多地关注员工的巨大权力，并从制度和政策方面关注员工的部分建议。首先，应该将员工的声音纳入决策过程，并形成相应的员工声音机制。确保员工的新想法和新观点能够及时上传到管理层，管理层也应根据实际情况积极回应员工提出的内容，并采取措施提高组织质量。二是将员工的声音行为纳入员工和主管的绩效考核机制，并制定相应的激励措施。为安全的声音创造系统基础，降低员工对声音的心理风险感知，提高他们的安全感知，使他们对组织的声音不再担心，从而促进员工声音行为的增加，提高创新绩效。

(4)在人力资源管理氛围中，创造积极主动的创新

具有积极氛围的创新氛围可以增强员工的创新意识，激发原本高度传统的员工的创造力，促进其声音行为的发生。首先，在思想文化方面，要注意在组织内张贴宣传标语和口号，宣传和表彰一些先进创新的事迹。开展各种形式的竞争活动，鼓励员工之间的充分沟通。其次，在组织硬件设备上，营造安全舒适的工作环境，并预留一定的休息室空。“生成”坚持开放学习，促进工作内容的相互讨论，推广新思想。最后，组织应该根据时代的发展不断更新自己的制度和机制，让员工认识到只有不断创新才能在未来的发展中站稳脚跟。此外，还为员工建立了容错机制，允许他们在创新行为过程中犯错。

通过理论回顾和分析，并在此基础上进行实证检验，阐明了团队传统、团队声音行为与团队创新绩效之间的关系，验证了团队创新氛围在这一影响机制中的激励作用。然而，由于知识和资源有限，时间相对紧张，本文不可避免地存在如下不足:第一，本文只探讨了团队成员的传统这一共同的中国特质对团队创新绩效的作用，只探讨了团队创新氛围对这一特质的激励作用，研究水平是团队层面。作为团队的大多数，团队成员对团队有很大的影响，团队成员的许多其他特征以及对团队成员的特征有重要影响的环境和氛围也是多种多样的。这些方面需要在今后的研究中进一步探索，并可在研究层面进一步扩展。其次，本文采用团队成员自我评估问卷收集数据。问卷调查法本质上是一种有一定局限性的统计方法。例如，在样本数量、样本代表性和样本误差方面，存在不可避免的方法缺陷。本文样本数量少，样本采集地点主要在山西、河北、浙江等地区。研究结果的适用性需要谨慎对待。此外，本文可以用来填写问卷的员工自我评估方法可能会因受试者的良好或不良心理感知而导致问卷某些数据出现一定的错误。今后，样本量可以尽可能扩大，受试者所在的区域也可以尽可能扩大，这样样本就具有充分的代表性，尽可能避免统计方法带来的误差。在填写问卷时，我们也可以尝试使用“领导-成员”匹配问卷，使调查结果更接近实际情况。

附录
参考资料