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61101字硕士毕业论文铜川JT酒店防止人才流失的措施

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:61101字
论点:员工,铜川,酒店
论文概述:

本文人力资源管理论文,本文通过对铜川JT酒店员工满意度的调查以及连续三年员工流失状况的分析,通过计算得出了员工流失率超过的结论。

论文正文:

第一章引言

酒店业的特点之一是产品就是服务,产品的提供是及时的、面对面的。服务离不开人,员工的显性和隐性流动都会对顾客造成负面影响。酒店员工的满意度影响顾客满意度。从企业发展战略的角度来看,酒店从服务人员开始为顾客服务。因此,我们应该高度重视员工的离职率,从企业发展战略的角度来管理问题,而不是从降低流动性的角度来看待问题。解决这个问题不是部门问题,而是酒店的核心任务之一。为解决酒店员工流失率高的问题提供理论和方法参考。酒店员工的高离职率不是一个可以通过简单的加薪或一两个员工关怀计划解决的问题,也不是一个可以通过大量招聘补充来解决的问题。高离职率不仅受到劳动力市场供求的影响,还受到社会文化、企业文化、企业发展战略、人力资源开发战略、企业盈利能力、企业薪酬管理水平、员工心理契约管理、员工职业发展计划、员工满意度管理等一系列因素的影响。从某种意义上说,对于酒店业来说,酒店的管理就是员工的管理。只有员工满意,客人才会满意,企业才能生存和发展。当员工满意时,流失率自然会降低。为了进一步探索解决问题的方法,本文收集整理了国内外相关的研究数据和理论研究成果,作为研究的理论平台。同时,结合实践经验,将理论与具体管理措施相结合,使实际措施具有理论支撑,理论成果可以落实到具体措施中。为了获得更广泛的使用价值。
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第2章相关理论回顾

2.1人力资源管理理论
我们将酒店人力资源管理定义为为吸引、激励、发展、奖励和留住最佳员工以实现酒店组织和运营目标所需的战略、计划和方案的实施。人力资源管理所需的活动或职能也是负责人力资源管理的管理人员的工作职责。这些功能有助于酒店组织改善工作成果,适应不断变化的工作环境。一般来说,为了管理酒店的人力资源,我们必须理解它的含义。它是指现代管理职能的合理发挥,包括完善的计划、有组织的组织、正确的指挥、充分的协调和有效的控制等。只有这样,我们才能有效利用这些资源,从而使酒店的人力资源得到优化配置,实现优化综合管理的目标。人力资源管理不同于人事管理。过去,人事管理是指由组织管理职能的一个分支划分的一种体现,它只把人作为一种普通的生产要素来代表。人力资源管理的核心是人,所有其他因素都建立在人的基础上。因此,如果酒店使用人力资源管理方法,就必须保证每个人的工作量都是适度的,也就是说,人就像生产要素,一切都应该以人为本,考虑员工的需求,抽象地使用人力资源,提高他们的创造力和活力,最终优化酒店的盈利能力。

2.2员工流动理论
员工流动是指员工工作状态的变化,可以根据工作岗位、职业性质及其性质等因素来确定。员工流动是指员工从一个组织中永久离职,该组织可能活跃,也可能不活跃。较高的工作人员更替率将导致较高的征聘、甄选和培训费用。此外,当有知识和经验的人才外流时,本组织必须找到能够取代他们的人来填补空缺职位并承担责任。工作人员流动在提高人们对人力资源的重视方面发挥着巨大作用。从全球来看,集中在某些行业和事业的人才流动可能给某些特定组织和个人带来巨大风险。

第三章铜川JT酒店员工流动分析...................17
3.1铜川JT酒店简介……17
3.2铜川JT酒店人力资源概述……18
3.3铜川JT酒店员工满意度分析......20[/ Br/]第四章铜川JT酒店员工流失的原因及影响分析....26
4.1铜川JT酒店员工流失原因分析……27
4.2铜川JT酒店员工流动的影响分析……38
4.3铜川JT酒店员工流动成本分析......44
铜川JT酒店提高员工满意度和减少员工流失的策略……46
5.1完善酒店企业文化建设..............................46
5.2搞好人力资源管理,减少人员流动……47
5.3做好酒店员工激励工作.........52

第五章提高员工满意度和减少铜川JT酒店人才流失的策略

5.1提高酒店企业文化建设的核心
应以关爱他人为基础。只有这样,员工、客户和合作伙伴才能产生共鸣。毫无疑问,企业想要盈利,但盈利的最终目的是什么?满足投资者对财富和自我实现的渴望没有错,但企业不仅应该成为投资者和管理者实现个人愿望和追求的工具,还应该承担一定的社会责任,尤其重要的是,它应该成为为其工作的员工在一定程度上实现个人愿望和追求的机构。这种关心、尊重和对企业员工负责的精神将得到员工的认可和赞赏,激发员工的积极性,降低员工的流失率。

5.2搞好人力资源管理,降低员工流失率
现代酒店业的发展已经从单一的固定资产投资模式转变为连锁经营模式、管理模式和品牌产出模式。酒店业的竞争越来越体现在人才的竞争上。企业的人力资源战略必须充分考虑人才的培养和稳定以及人才梯队的建设。人力是资本,不是成本。企业应该选择有经营管理能力的人来领导企业的发展。同时,要选拔、培养和留住忠于职守、服从管理、积极进取的员工,给予他们足够的关爱,给他们良好的回报,鼓励他们在岗位上实施企业发展战略,与企业分享成长和收获。现代企业不仅要关注投资者的回报,还要关注人力资本的投资回报。
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第六章主要结论和有待进一步研究的问题

6.1主要结论
通过对铜川JT酒店员工满意度的调查和连续三年员工流动情况的分析,得出员工流动率超过计算值的结论。从行业差异、地区差异、员工主体性、酒店客观性等不同角度出发。对铜川酒店目前员工流失率高的原因进行了深入细致的分析,并全面分析了这种频繁的员工流失率对社会、酒店和员工个人的负面影响。在此基础上,提出了相应的对策和改进建议,并得出以下结论:第一,铜川JT酒店在人才管理过程中没有将绩效考核与薪酬体系相结合,不能充分发挥其激励功能。高流失率不仅是工资问题,也是管理问题。它从根本上反映了企业文化和战略是否考虑到员工的利益,是否能够被员工认可和接受。只有从根本上尊重人们的价值观,员工才能获得更满意的物质回报和更多的精神支持。只有激发员工的积极性,他们才能为客户提供更满意的服务,从而实现企业和员工的双赢。单一的薪酬政策或其他管理措施或多或少可以降低员工的流失率,但不能从根本上解决问题。降低周转率不是最终目标。只有留住人才,打动人心,企业的投资才能通过员工的满意度影响客户的满意度,并获得回报。

6.2缺点和需要研究的问题
虽然本文对铜川JT酒店的人才流失进行了深入细致的探讨,并提出了一些解决方案,但以下问题仍需进一步研究:人才流失的成本已经提出,但仍需进一步阐述。员工流失成本能否逐渐被评估为企业的一项重要业务指标也需要研究。本文的研究对象主要是酒店的普通员工或普通经理,但对于一些酒店的“核心员工”,如其他酒店的员工,在引进人才的同时,为了更好地留住人才,还需要做进一步的研究。由于数据条件的限制,本文不涉及内部经理绩效考核与相关激励机制之间的联系。如果在今后的工作中能够获得更详细的信息,将在这一领域进行进一步的研究。

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参考文献(省略)