22598字硕士毕业论文警察组织支持、心理资本与工作投入的关系——基于路径分析的多群体比较
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：22598字
论点：心理,组织,工作
论文概述：
本文是硕士学位论文，本文以警察人员为研究对象，在一定程度上理清了组织支持、心理资本及工作投入之间的关系，为进一步提高警务人员的工作积极性，提高警察部门的办事效率提供了参考
论文正文：
介绍
1.1研究背景
自积极心理学兴起以来，人们就把研究的重点放在积极的心理素质和作用上。此后，组织行为逐渐将员工职业健康的研究重点从工作倦怠转移到工作投入的反面。工作投入可以解释为员工对工作的积极向上的认知状态和情绪。它会影响单位员工的心理和行为。领导者可以利用工作投入来评估员工的工作效果。与工作投入密切相关的是组织绩效。领导者可以通过提高员工的工作参与度来改善员工的工作绩效，从而有助于提高组织效率。然而，目前国内外对工作投入的研究并不多，仍处于理论发展和实践探索的初级阶段。因此，对工作投入的研究需要进一步完善。
警察为了完成工作任务，总是会根据警察职责和特殊的社会角色要求，自觉调动自己积极的心理资源，促进工作投入。改革开放30年来，面对各种挑战、困难和诱惑、生死考验、血火考验、日益复杂的社会环境和相对短缺的警力，警察成功完成了打击犯罪、维护社会稳定、保障人民安居乐业的艰巨任务。最终，他们受益于公安警察的工作投入。
以往对警察心理的研究主要集中在警察人员的消极心理状态上，如工作压力、工作倦怠和心理危机。在积极心理学取向的指导下，本研究改变了以往对警察的研究重点，关注警察的积极心理状态，引入了本研究的积极心理变量——心理资本。心理资本是个人的潜在动机和相对稳定的心理状态，它可以带来员工高水平的工作投入。同时，研究表明，组织支持也会提高员工的工作投入。在警察社区，该组织向警察提供的支持越多，警察投入的工作就越多。
1.2提出的问题
长期以来，人类和人类社会的发展得益于传统心理学的杰出贡献。然而，我们发现，随着时间的推移，患心理疾病的人数明显增加，这与心理学最初的功能相反。精神病患者人数的增长率已经超过了心理学的发展速度。塞利格曼认为这种现象是20世纪人类最大的困惑。塞利格曼于2000年1月出版了《积极心理学导论》。以此为标志，以积极心理学为主要观点的运动逐渐形成。在这场运动中，矛头指向了影响人们近一个世纪的消极心理。因此，积极心理学的诞生拓宽了传统心理学的研究领域，为传统心理学注入了新的活力和生机。积极心理学(Positive Psychology)可以解释为:通过当今社会更有效、更完善的测量方法和实验方法来研究人类美德和权力等积极因素，是研究人类积极方面的心理学思潮。积极心理学以人的平均水平为研究对象，探索人所拥有的潜能和建设性力量。它的目的是使每个人都能最大限度地发展自己，使个人和社会达到最佳状态。
以往对警察心理的研究主要集中在警察人员的消极心理状态上，如工作压力、工作倦怠和心理危机。在积极心理学取向的指导下，本研究改变了以往对警察的研究重点，关注警察的积极心理状态，引入了本研究的积极心理变量——心理资本。心理资本是个人的潜在动机和相对稳定的心理状态，它可以带来员工高水平的工作投入。同时，一些研究表明，组织支持也会提高员工的工作投入。在警察社区，组织向警察提供的支持越多，警察投入的工作就越多。组织支持不仅可以直接影响工作投入，还可以通过影响心理资本间接影响工作投入。这三者之间有着密切的联系。以往的研究大多从这三个变量之间的关系入手，考察了组织支持和心理资本对工作投入的影响。对于不同的群体，组织支持、心理资本和工作投入之间的关系有相似之处，而以往的研究很少研究警察群体，因此有必要对这一特殊群体的警察人员进行验证。以往的研究发现，性别、婚姻状况和工作年限等人口统计变量会影响员工的工作投入，但没有研究这些变量是否会影响组织支持、心理资本和工作投入之间的行动路径。为此，我们提出了几组比较分析的思路，以期获得更有价值的结果和结论，为提高警务人员的工作投入和改善其工作状况提供新的思路和视角。
2文献综述
2.1组织支持研究综述
2.1.1组织支持的定义
社会交换理论认为员工通过忠诚和努力工作从组织中获得社会回报和一定的利益。这种关系叫做就业。员工通过组织实现自我存在感，通过两者之间的互利关系实现最大利益。互惠原则是社会交换理论的核心内容。人们善待他人，因为他们期望从彼此身上获得更大的利益。如果警察能善待彼此，并在单位中遵循互惠原则，领导人和警察也能相互理解和关心。那么对于员工来说，他们将会有更高的热情和责任感，对于单位来说，单位可以花费更少的投资，获得最大的回报。
以往的研究加强了企业承诺对员工的影响，因为有些单位只注重强调员工的积极性、工作效率和工作投入，而没有看到组织承诺对员工的影响。以往的研究只是单向考虑员工对企业的影响，而没有看到企业对员工的影响。为了弥补以前研究的不足，艾森伯格等人在1986年提出了感知组织支持的概念。经过研究，他们还提出了一些组织支持的理论。他们认为组织支持是员工如何看待单位对自己的贡献，以及如何评估他们获得的利益。这个概念包含两个中心点:第一，组织是否重视员工的贡献；第二是组织是否能感受到组织对他的关怀。在中国文化背景下，凌文权等人(2006)将中国文化背景下的组织支持的感知定义为:员工将组织支持的感知视为对其工作的组织支持、对其利益的关注和对其价值观的认可。
组织支持理论认为，如果组织对员工给予足够的关注，让他们感到自尊和欣赏得到了满足，情感需求得到了满足，那么员工就会对自己的工作更有信心，对自己的工作也更满意。他们将加倍努力，愿意为这个组织工作。如果员工发现他们在努力工作后没有得到应得的奖励或鼓励，他们会感到失望和无助，并对组织有进一步的看法。因此，他们会减少劳动产量，导致员工平时旷工和工作效率的降低，从而实现互惠原则。
2.2心理资本研究综述
2.2.1心理资本的定义
20世纪90年代末，心理资本的概念首次出现在经济学、投资学和经济学文献中。2002年，基于积极心理学、人力资本理论和积极组织行为的不断发展，美国心理协会前主席斯莱格曼教授首次在心理学领域使用并引入了心理资本的概念。20世纪90年代，斯莱格曼教授发起了另一场积极心理学运动，希望这场运动能够扭转人们关注消极心理学的现状，让人们认识到心理学不仅应该从消极方面来研究，也应该从积极方面来研究。通过这项研究，人们对积极心理学有了更好的理解，这也是对未来研究的启示。
卢丹斯等人(2004年)研究了将心理资本引入管理行业。他认为，如果一个企业想要实现长期发展，最重要的是拥有自信、乐观和有针对性的员工。它们给企业的发展注入了活力，是企业的核心竞争力。
由于概念和角度的不同，学术界有许多“心理资本”的概念，但它们是相似的。一般来说，它可以大致分为三个方向(王雁飞，朱昱，2007年)。
(1)特质论，即心理资本是存在的固有特征。例如，Hosen等人(2003)将心理资本定义为个人通过各种渠道投资并最终形成的具有稳定性和持久性的心理基础设施。心理资本是个人通过学习和其他方式投资后获得的具有持久性和相对稳定性的内部心理基础设施。莱彻(2004)认为心理资本与“五大人格”相似，也是一种人格特质。科尔(2006)也认为心理资本是一种可以影响个人产出和行为的人格特质。
(2)状态理论，即心理资本是一种积极的心理状态。例如，泰特加(1997)和戈德史密斯(2002)通过研究得出结论，心理资本是个人工作、自我、生活信念、伦理、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)提出心理资本是一种心理状态，如自信、乐观、希望、自我效能等。它可以预测个人工作绩效和工作指数。这些积极的心理状态可以使个人不断努力工作，积极进取，对工作有责任感等。，并通过工作获得更高的满意度。卢丹斯(2005)提出心理资本是个体在特定情况下的任务、成败和工作绩效的积极状态。这是一种积极的个人心理状态。目前，这种观点被心理学家相对接受。
3研究方法................................16
3.1研究对象...................16
3.2研究工具............................17
4研究结果..............................20
4.1组织支持、心理资本和工作投入测试的人口统计学差异...................20
4.1.1组织支持、心理资本和工作投入的性别差异测试...................20
4.1.2组织支持、心理资本和工作投入之间婚姻状况差异的检验...................20
5讨论..............................27
5.1人口统计变量对组织支持、心理资本和工作投入的影响……27
5.1.1性别对组织支持、心理资本和工作投入的影响……27
5讨论
5.1人口统计变量对组织支持、心理资本和工作投入的影响
5.1.1性别对组织支持、心理资本和工作投入的影响
在考察性别对组织支持、心理资本和工作投入的影响时，本研究发现性别间组织支持得分存在显著差异，女性警察的组织支持显著高于男性警察。一些学者认为，组织支持被员工视为对其工作、兴趣关注和价值认同的组织支持。组织支持理论表明，组织支持感的获得会使员工感受到组织对他们的尊重和支持，这有利于工作的发展。由于警察的职业特点，警察大多是男性，他们的日常工作对警察的各个方面都有很高的要求。该组织将倾向于支持女警察，并更加关注女警察的利益。然而，心理资本及其维度、工作投入和维度没有性别差异。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出的积极心理状态。这是一个相对稳定的个人心理因素。卢丹斯(2005年)表明，性别对心理资本没有影响。在警察队伍中，男女警官都是经过多次考试的优秀人员。因此，在他们共同的工作中，男女警官有很强的心理资本，没有明显的差异。Schaufeli(2006年)表明，在工作参与方面，性别变量没有显著差异。工作投入更多地集中在对工作的心理认可上，这种认可较少受到性别的影响。与此同时，由于男女警官的工作责任，他们在工作参与方面没有显著差异。
6总结与展望
6.1研究结论
(1)警察组织支持、心理资本和工作投入存在人口统计学差异。女警察的组织支持显著高于男警察。已婚警察的心理资本和工作投入显著高于未婚警察。工作年限较长的警察心理资本显著高于工作年限较短的警察。
(2)警察组织支持、心理资本与工作投入呈显著正相关。
(3)通过多层次回归检验和路径分析，发现心理资本在组织支持对工作投入的影响中起中介作用。心理资本变量将增强组织支持对工作投入的影响，即组织支持可以通过影响心理资本直接影响工作投入或间接影响工作投入。
(4)基于路径分析的多群体比较发现，未婚警察对组织支持更敏感，相同的组织支持会给未婚警察带来更明显的工作投入。然而，性别和工作年限对变量之间的作用路径没有显著影响。
6.2研究启示
本研究发现心理资本在组织支持对工作投资的影响中起中介作用，即员工的组织支持可以直接影响其工作投资，而组织支持可以通过影响心理资本间接影响工作投资。只有提高组织支持水平和员工心理资本水平，才能充分发挥员工的潜能。本文以警官为研究对象，在一定程度上阐明了组织支持、心理资本和工作投入之间的关系，为进一步提高警官的工作积极性和警察部门的工作效率提供了参考依据。
(1)研究结果表明，组织支持对心理资本和工作投入有较大影响。如果该单位能为警察提供更好的检测工具和检测仪器，警察就能花更少的时间完成更重的任务。充足的组织支持使每个人都能找到合适的工作，这样他们就能更勇敢的奉献自己，为正义牺牲生命，为人民做出应有的贡献。组织单位应该用适当的方法让员工觉得组织是他们的坚强后盾，组织可以给他们正确的指导和支持。如果领导在日常工作中能关心下属，那么警察人员就能得到更多的鼓励，特别是当一名警察做出了重要贡献或取得了更大的成就时，如果领导在会议或其他公开场合表扬，那么警察就能得到更多的组织支持。
参考文献(省略)