30222字硕士毕业论文NH公司跨国并购中的人力资源整合研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：30222字

论点：并购,跨国,资源整合

论文概述：

本文是工商管理论文，本文旨在通过对NH公司并购过程中人力资源整合的案例研究。从企业战略、组织结构及管理职能划分、技术的转化吸收，企业的留用（包括转岗、培训、重新聘用主管）。

论文正文：

1.1研究背景近年来，中国在基础设施建设方面投入越来越多。高速铁路、高速公路、水利工程、城市地铁和城市地下管道走廊等大型隧道工程对其提出了巨大挑战，越来越依赖大型盾构机进行隧道施工。 2004年，NH公司开始涉足全断面掘进机行业。早期，NH公司与NF公司、美国罗宾斯、日本IHI、德国威思、德国MTS等拥有国际隧道机械先进技术的制造商开展技术合作。 中国的城市地铁、高速铁路、高速公路、水利工程、城市地下管道廊道、输油管道、煤矿隧道等工程相继启动，迫切需要各种国产大型盾构机。自2006年以来，盾构机的市场需求大幅增加，每年达到70多台，合同价值超过70亿元。 据估计，中国对盾构机的年需求量将在很长一段时间内保持在60-100亿元。 为了打破国外盾构机企业的长期技术垄断，提高国民健康保险公司的核心竞争力 2007年，NH公司收购了法国NF公司。这一跨国收购在国内企业的盾构机制造、设计、研发方面实现了零突破。 整合后，NH公司充分利用NF公司的技术和市场渠道，扩大相关产品在中国和世界市场的销量。通过联合设计和联合制造，掌握核心技术，实现盾构机核心技术的转移，扩大盾构机的国产化比例，到2010年达到70%的国产化 并购后，NH公司首先面临人力资源整合的问题:自愿辞职、裁员、人员调动、精简领导岗位和培训新员工 人力资源的有效整合可以显著提高并购企业的工作和生产效率，同时可以有效降低员工行为和心理的负面影响，对缓解员工工作压力也有显著效果 换句话说，并购成败的关键在于人力资源整合是否成功 因此，本文以NH公司为研究对象，针对其跨国并购中存在的问题，构建其人力资源整合体系，并提出相关保障措施 以便为同一行业或其他行业的合并和收购可能产生的人力资源整合提供指导。 ...................1.2本论文的目的和意义是研究国民健康保险公司并购过程中的人力资源整合 从企业战略、组织结构和管理职能划分、技术改造和吸收、企业保留(包括岗位转移、培训、监事再就业)、裁员(包括裁员后的员工绥靖、裁员后的员工补贴等方面进行分析。)，新团队的闯入(包括文化、技术、习惯等。)，找出与人力资源整合相关的问题，以期为今后相关企业的并购提供指导和参考。 自从2007年NH收购NF已经有八年了。在此期间，公司在技术、生产和管理方面取得了巨大进步。 然而，与我国其他制造企业的并购类似，人力资源方面的一些问题也逐渐暴露出来。 本文指出，在跨国并购过程中，裁员和提高效率的问题十分普遍。 裁员增效的目标是提高企业效率，主要是通过引进先进的管理经验、生产设备和技术来提高生产效率。 不仅提高了经济效益，而且有效降低了人力资源成本和人员数量。 人力资源成本是企业支出的重要组成部分。流失作为一个一直存在的敏感问题，如果处理不当，将对企业形象和企业的正常运行产生巨大的负面影响。 因此，裁员增效是一项非常艰巨的任务，也是企业增强核心竞争力、深化改革、进入国际市场的重要途径。 因此，研究人力资源整合具有重要的理论和实践意义。 ................第二章跨国并购中的人力资源整合理论2.1跨国并购的内涵 由于并购在跨国并购中所占的比例非常小，因此跨国并购一般指跨国并购。 跨境收购主要包括投资国的母公司或跨国公司通过收购被收购企业的部分或全部股权和资产来获得被收购企业的控制权或所有权的投资行为。 2.1.1根据并购企业双方的产业关系，跨国并购可分为纵向、横向和混合型跨国并购 (1)纵向跨国并购，是指双方向不同国家的并购，生产/销售相同或相似的产品，但处于不同的生产阶段 在这种并购形式中，双方大多是同一个产业链上的上游和下游企业，并熟悉彼此的管理组织结构和生产流程。因此，这种形式的并购比较普遍，以后的整合也不难。 从企业内部来看，上下游企业的并购整合加强了其生产过程和管理的连续性，有利于企业的信息交流，降低生产成本，获得价格优势，使企业更好地应对风险。 从竞争对手的角度来看，上下游企业的整合，在稳定自身销售渠道和扩大原材料供应的基础上，会对竞争对手的销售和原材料供应产生不利影响，有利于提高企业的竞争力。 (2)横向跨国并购，是指双方从不同国家合并，但生产或销售相似甚至相同的产品 由于双方生产/销售的产品相似或相同，行业背景相对相似，横向并购整合难度较小，在跨国并购中较为常见。 由于并购双方的相似性，横向跨国并购可以使整合后的企业更快进入新行业，有效提高生产效率，从而降低成本。 与此同时，横向并购可以增强产业强度，产生企业间的协同效应。 产业集中带来的规模经济也大大提高了企业的竞争力，有利于企业扩大市场份额，提高国际地位。 ..............................2.2人力资源整合的相关理论在跨国并购的初始阶段，人们关注的是财务、生产和销售等共同方面。随着研究的进一步深入，人力资源整合逐渐引起人们的关注。 由于人力资源整合理论起步较晚，以及与并购相关的不同环境和问题，目前还没有严格统一的定义。 在此，本文在总结相关文献和理论研究的基础上，对人力资源管理给出了一个简单的定义:人力资源整合理论(human resource integration theory)，这是一种依靠先进的企业文化，在系统的组织结构和科学的管理体系的领导下，将员工的行为思维与企业的战略目标联系起来，并为之努力的管理理论。 (1)人力资本理论人力资本理论的核心是人的主观能动性，这是它与物质资本理论的最大区别。该理论诞生于相关的经济学理论，发展迅速，成为人类生产技能分析的主流。 人力资本理论首先由美国经济学家提出。该理论将人力资本分为两类:①由生理特征决定的技能 (2)获得教育技能 根据人力资本理论，对“人”的投资是有回报的 为此，人力资本理论主要是提高员工的素质和技能水平，加强人才的积累和培养，从而实现人才推动企业的良性发展。 (2)管理协同效应在日常生活和学术研究领域广为人知。 在企业并购方面，与原两家企业相比，被并购企业达到了“1+1>2”的效果。 换句话说，通过并购后的一系列整合方式，新公司的整体业绩、各项财务指标、生产和销售水平都比原来有了显著提高。 因此，人们通常通过是否产生协同效应来界定并购的成败。 就本文的研究内容而言，并购中人力资源整合所追求的协同效应就是管理领域的协同效应。因此，这里主要考虑管理协同效应。 人力资源整合的最佳状态是产生管理协同效应，这种效应是相辅相成的。 第三章................NH公司跨国并购NF公司人力资源；背景介绍...................113.1并购；................113.1.1 NH公司介绍..............................113.1.2 NF公司介绍...................12第四章NH公司跨国并购中的人力资源整合对策..............................334.1 NH公司跨国并购中人力资源整合的基本原则……334.1.1过度稳定原则......................334.1.2关键人才保护原则..............................33第五章结论.............................43第4.1章NH公司跨国并购人力资源整合对策 为此，合并后的NH公司的领导者必须能够科学合理地运用人力资源管理经验，有效地管理和控制员工的行为，减轻员工在并购过程中的负面情绪和心理压力。 [35]从而提高员工的工作活力和激情，让员工对NH公司的发展前景感到乐观 (过度稳定原则、保护关键人才原则、重建员工心理契约原则、降低成本原则和多种方式相结合原则 4.1.1跨国并购的过度稳定原则在各类整合中，人力资源整合面临的风险最大 [36]如果整合进展迅速，并购一步完成，效率就会很高，风险也会很大。如果集成过程稳定，速度慢，效率低，风险不大。一般来说，跨国并购的速度不应太快，也不应冒太多风险，也不应太稳定和过度。 首先，要制定并购的目标和预期效果，然后全面规划和实施，使之稳定和过度。 在整合过程中，NH公司和NF公司的经理、员工和经理应根据平稳过渡的原则进行充分的沟通，以最大限度地减少冲突的发生。 4.1.2关键人才保护原则在人力资源的概念中，只有那些贡献突出、创造力强的人才可以被称为人才 人力资源管理在一定程度上善于发现和培养人才，合理使用和保护人才。 当企业完成并购时，新的群体结构和经营环境将随之而来。由于这样那样的因素，有些员工可能会抵制。 在当前的并购实践中，人力资源整合的最大失败是并购中的大量人才流失。 只有留住人才，我们才能谈论人才的正确使用。 这里的人才保护是指对那些符合企业未来发展战略的人才的保护。它不是为了保护所有的人才，而是为了保证人才优势互补和人才共同努力的最大化。 ...................第五章结论总结了现有的M&A案例，发现并非所有M&A都能实现既定的战略目标。分析M&A的失败案例，可以发现M&A的成败在很大程度上取决于M&A企业整合的成败，而人力资源是M&A企业整合成败的关键因素 许多研究和实践也表明，许多看似完美的企业战略政策和财务计划在并购前没有实现，主要原因是并购中缺乏对人力资源整合的足够重视。 本文选取典型和特殊的NH公司并购实践案例作为研究对象，通过对企业并购模式、并购背景的分析，试图寻找人力资源整合过程中的难点和解决方案，从而引出本文研究的问题，即如何有效解决人力资源整合问题，以确保企业并购的成功和有效性。 本文根据处理问题的一般逻辑思维(即提出、分析和解决问题的三个步骤)，对企业并购的研究现状和人力资源整合的理论基础进行了深入研究。 结合企业发展背景和并购环境，考虑影响人力资源整合的各种因素，努力实现并购中人力资源的高效管理。 本文提出了NH跨国并购中人力资源整合的科学对策:(1)人力资源稳定策略，保证并购后企业人力资源的科学整合，保证核心技术人员的稳定，为企业未来发展提供持续的人力支持 (2)加强信息沟通，减少并购的初始阶段，特别是并购后的整合阶段，为企业内部信息贫乏，新老员工的整合，解决企业文化冲突奠定坚实的基础 (3)注重文化融合，提高培训力度，并购意味着两种企业文化的融合，所以必须注重企业文化的融合，迅速形成新的企业文化，对于并购业务进行重组，通过提高培训力度，实现企业核心业务的顺利进行 (4)实施激励整合战略 在双方原有激励制度的基础上，加快并购后新企业激励制度的整合和建设，有利于稳定员工，促进NH公司人力资源整合的顺利实施。 参考文献(省略)