> 硕士毕业论文 > 35695字硕士毕业论文我国铁路运输企业高性能工作体系建设研究

35695字硕士毕业论文我国铁路运输企业高性能工作体系建设研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:35695字
论点:铁路运输,企业,高绩效
论文概述:

本文是企业管理论文,本文以铁路运输企业为研究对象,试图通过实证分析来探究符合铁路运输企业自身特征的高绩效工作系统构成。

论文正文:

介绍

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

铁路运输是关系国计民生的重要产业。它在中国的交通系统中起着重要的作用。然而,由于政企分开,其市场竞争力不足。与其他运输方式相比,铁路运输在我国综合运输体系中处于薄弱环节。为了实现政府职能与企业管理的分离,加快铁路企业市场化进程,2013年,铁道部被撤销,中国铁路总公司经国务院批准成立。转型后,铁路运输企业面临着管理体制的变革,更加市场化。与此同时,他们还面临来自其他运输方式的更大挑战,如公路和航空空运输。现阶段是铁路运输企业转型的重要时期。为了更好地应对激烈的市场竞争,加快现代企业建设,实现人力资源在提升企业核心竞争力中的重要作用,铁路提出了“人才强路”战略,旨在加强铁路人才队伍建设。

然而,铁路运输企业在重组前采取了半军事化的管理方式。他们长期以来一直在实施传统的人事管理系统。面对政企分开、管理体制变革和自筹资金的变化,管理者开始考虑建立一套适合企业发展战略的人力资源管理体系,整合各种人力资源实践,充分调动员工的积极性,从而增强铁路运输企业的竞争力,提升其在综合运输体系中的地位。因此,有必要引入一套战略性人力资源体系,使铁路运输企业快速完成转型。

近年来,战略性人力资源管理逐渐引起了各行各业学者和企业管理者的关注,即将企业实施的人力资源管理实践与企业整体战略相结合,充分发挥人力资源的效率。作为竞争优势的重要来源,人工资源是稀缺的、有价值的、不可替代的、难以模仿的。它们是保持企业可持续竞争力的基本要素。然而,并不是单一的人力资源实践能够提高企业绩效,因为单一的实践容易被模仿,没有针对性,而一个整合的、内部一致的人力资源实践体系能够提高企业绩效,保持持续的竞争力,在短期内难以被复制。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

................

1.2研究目的和内容

1.2.1研究目的

在理论分析的基础上,对我国铁路运输企业的经营状况进行了实地调查总结。具体研究目标是:

(1)构建铁路运输业专用的高性能工作体系;

(2)为铁路运输企业战略人力资源管理实践提出应用建议。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

1.2.2研究对象

本研究以铁路运输企业为对象。根据最新的《铁路运输企业设立、撤销和变更审批办法》,铁路运输企业分为四个方面:高速铁路客运、普通铁路客运、城际铁路客运和铁路货运。本文选择的研究对象主要是高速铁路和普通客运企业。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

1.2.3研究内容

(1)铁路运输企业管理状况分析

高性能工作系统的内容、结构和有效性将受到企业内外环境的影响。近年来,铁路企业经历了列车提速和运营性质变化等巨大变化。为了更好地适应环境的变化,有必要实施更实际的人力资源管理实践。然而,探索最佳人力资源管理实践的前提是分析人力资源管理的现状,因地制宜。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

(2)开发适用于中国铁路运输企业的高性能工作系统规模

学术界对高性能工作系统的研究主要基于跨行业样本,但不同的企业环境、性质和行业会对其内容构成产生一定的影响。因此,学术界尚未形成统一的测量尺度。有必要根据企业实际情况,通过文献研究、开放式问卷调查等形式进行编制,并进行一定的统计分析,确定最终的规模构成。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

............................

2相关理论与研究综述

2.1高性能工作系统的相关理论

高绩效工作系统是指能够为企业创造可持续竞争力的一套人力资源系统,属于战略性人力资源管理的范畴。近年来,它受到产业组织心理学和战略人力资源管理领域学者的广泛关注,是战略人力资源管理领域的最新研究课题。根据国际劳工组织2002年的报告,它起源于日本,其理念和实践在20世纪90年代初传播到西方国家,而中国学者对高绩效工作体系的研究在进入21世纪后逐渐开始。作为一个相对较新的研究领域,高性能工作系统的定义目前不同,学者们也不统一。高性能工作系统的内容构成也因不同的管理情况而异。因此,本部分试图通过梳理和总结国内外文献,从内涵、内外契合和内容结构三个方面对高绩效工作体系进行理论综述。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

2.1.1相关理论基础

(1)资源基础理论

人力资源作为竞争优势的重要来源,具有稀缺性、价值性、不可替代性和难以模仿的特点。然而,莱特·麦克马汉(Wright McMahan)(1992)认为,如果一个企业实行单一的人力资源管理实践,则容易操作和复制,无法形成企业的核心竞争优势,很难在竞争中获得优势地位。因此,学者们认为,应该根据企业的特点和实际管理情况,将协同互助的人力资源实践结合起来,这不仅克服了单一人力资源实践容易被复制的不足,而且使得结合的人力资源系统之间的因果关系模糊,难以模仿。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

(2)社会交换理论

社会交换理论认为,在物质和心理需求(工资、薪水、同事的信任、支持等)之后。)的个人,他们会产生回到组织的想法。通过个人的积极行为,他们将有助于组织绩效的提高。基于互惠原则的个人和组织之间的交换被称为社会交换理论。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

..............................

2.2我国铁路运输企业人力资源管理研究综述

在讨论铁路运输企业实施高绩效工作体系之前,有必要掌握我国铁路运输企业实施的人力资源实践和存在的管理问题。此外,由于2013年铁路企业实行政企分开,铁路企业面临的竞争环境和运营模式也有所不同。本文整理了重组前后铁路企业人力资源管理的相关文献。

2.2.1重组前后铁路企业人力资源管理研究综述

重组前,我国学者对铁路运输企业的管理进行了大量研究。卢媛媛(2010)通过对我国铁路企业的深入分析,揭示了我国铁路企业人力资源管理中存在的问题,如人才招聘渠道单一、选拔方式落后、员工培训缺乏针对性和时效性、培训结果反馈机制不完善、绩效评价以量化工作结果为主要指标、缺乏行为导向的指标评价、与其他模块实践相关性低、薪酬竞争力缺乏等。赵晓峰(2011)从铁路企业人力资源从业者的角度,阐述了铁路企业传统人力资源管理存在的问题,如以“业务”为核心的劳动人事管理理念、人才选拔中的“资历”现象、新员工技能应用困难、激励机制需要完善、铁路文化建设意识薄弱等。陈玉柱(2013)从郑州铁路局员工的角度指出,铁路企业招聘模式落后,人才提升渠道缺乏激励。例如,采用聘任制,绩效考核机制落后,收入平等,难以弥补差距,导致员工积极性不高。我国学者对改制前铁路运输企业人力资源管理存在的问题有着较为一致的结论,即属于半军事化模式,仍处于人事管理阶段。他们对人才重视不够,招聘方式、考核制度落后,缺乏激励。各种实用模块之间的相关性很低,难以激发员工的积极性。

铁路企业改制不到两年。管理体制的变革、日益激烈的竞争形势和原有体制的遗留,使得铁路运输企业在现代企业人力资源管理实践中仍处于初步探索阶段。王洪亮(2008)、张晴川(2013)、张文卓(2015)等学者也指出了铁路运输企业招聘过程中存在的明显问题,即人力资源规划不足,导致组织结构过大、人员臃肿、效率低下。崔秀丽(2014)分析了政企分开背景下铁路企业人力资源管理理念落后、管理机制不健全、培训体系不完善的问题,并从这三个方面提出了相应的对策和建议。学者魏洋(2014)对改革背景下的铁路运输企业进行了PEST分析、行业竞争环境分析和内部环境分析,并在此基础上进行了SWOT分析,提出了铁路企业未来实施现代企业管理制度的方向,如从被动接收退伍军人转变为主动吸收大学毕业生,增强薪酬竞争,铁路企业人力资源信息化,提升铁路企业文化,增强综合竞争力。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

..............................

3中国铁路运输企业管理现状分析...................16

3.1铁路运输企业改革现状……16

3.2铁路运输企业人力资源管理趋势研究……16

4研究方案设计……19

4.1研究假设……19

5铁路运输企业高性能工作系统模型的构建...................24

5.1铁路运输企业高性能工作系统要素分析……24

5铁路运输企业高性能工作系统模型的构建

5.1铁路运输企业高性能工作系统要素分析

5.1.1预测试

预试对象是太原铁路局、北京铁路局和哈尔滨铁路局三个铁路局的管理人员、机车司机和乘务员。选择这些科目的基本假设是,他们作为铁路局的雇员,能够真实地反映铁路局实施的人力资源管理。本研究共发放问卷94份,收集有效问卷92份,有效率为97.87%。

(1)项目分析

项目分析采用判别分析和相关系数显著性相结合的方法。

歧视的基本原则是找出问卷中每个项目的碳值,并删除碳值没有达到显著水平的项目。具体步骤如下:首先,计算各测试量表的总分;其次,按降序排列总分,找出高低分组的比例(上下20%)。然后,分别对高分组和低分组的每个项目进行独立的样本测试。如果在95%置信区间内,项目的C-min值很重要,则项目将被保留,否则将被删除或修改。在独立样本测试中,通过分析测试前问卷的项目,58个问题均在置信区间内。sig值小于0.05,应该保留。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

除了使用CR值之外,本文还计算了每个主题的分数与总分之间的相关系数。以相关系数的显著性为另一个基础,删除相关系数小于0.40的项目。通过SPSS19.0软件对数据进行分析,删除相关系数不符合标准的三个项目,即问题2、9和26。

..............................

结论

6.1研究结论

通过分析我国铁路运输企业管理状况对人力资源实践活动的影响,采用开放式问卷调查的方法,为铁路运输企业开发了一个具有良好信度和效度的高性能工作系统量表。填补了该行业高性能工作系统的空空白,构建了铁路运输企业高性能工作系统的五维模型,确定了其独特的结构维度,并与国内外跨行业高性能工作系统研究进行了比较。它反映了铁路运输企业的具体管理情况,对实施最佳人力资源实践具有一定的参考和借鉴意义。主要研究结论如下:

得出铁路运输企业高性能工作系统的结构尺寸,并对假设进行验证。

本研究通过大量文献分析、开放式问卷调查、预审研究和正式问卷调查,运用探索性因子分析提取对绩效有积极影响的人力资源实践。通过验证性因素分析,探讨了我国铁路运输企业高绩效工作体系的内容结构,并与学术界普遍接受的竞争模式进行了比较。得出结论,本文研究的五因素模型是适合铁路运输企业管理现状的最佳、最合适的高性能工作系统。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

研究表明,我国铁路运输企业的高绩效工作体系是一种注重组织导向、强调团队合作和激励的人力资源管理体系,符合建设“安全、布局合理、高效、绿色、文明、和谐”的创新铁路运输体系的总体目标。它充分体现了战略意义。同时,以组织为导向的人力资源实践也体现了铁路运输企业作为服务业不同于跨行业和制造业的特点。结果表明,我国铁路运输企业的高绩效工作体系由五个维度组成:或有薪酬、严格的招聘和完善的培训体系、反馈体系(包括员工参与和员工所有权的沟通和反馈体系)、合作和员工激励机制、工作成果和团队导向的绩效管理体系。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。

参考文献(省略)