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42000字硕士毕业论文发展和研究商业健身俱乐部的文化现状和组织价值

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:42000字
论点:组织,文化,企业文化
论文概述:

从我国第一家商业健身俱乐部成立以来,其行业发展迅速,在经营类型、规模和管理模式等各方面有了长足进展。但从调查和已有研究中发现,大多数商业健身俱乐部管理层的注意力更多集中在

论文正文:

导言
1.1问题提出
管理大师罗宾斯认为,“组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式。它影响组织成员的行为”。中国学者周三多认为,“组织文化是指在组织的长期实践活动中形成的、被组织成员普遍认可和遵循的具有组织特征的价值观、群体意识、行为规范和思维方式的总和”。从以上学者对组织文化的定义可以看出,组织文化的核心是价值观念,这是企业共同的生命信念和管理原则。[1]共享的组织价值观可以指导管理者的决策和行动,可以塑造员工的行为,可以影响营销效果,还可以培养团队精神。许多专家学者已经证实,参考
一、作品:
[1]叶忠海。终身学习研究[。北京:高等教育出版社,2007。
[2]高志敏,蔡宝田。社会转型中的成人教育与终身教育研究。北京:首都师范大学出版社。2007.
目录
摘要4-5[/BR/]摘要5
1引言9-25
1.1问题9-10
1.2研究综述10-17
1.2.1国外组织文化研究10-14
1.2.2中国组织文化研究14-15 [/BR/] 1.2.3中国健身俱乐部管理研究15-17 [/BR/] 2.1研究对象25
2.2研究方法25-26
2.2.1文献综述方法25
2.2.2访谈方法25
2.2.3问卷方法25
2.2.4数据分析方法25
2.2.5模型分析方法25-26
3统计结果与分析26-50
3.1样本统计分析26 3.2.1商业健身俱乐部28-32
3.2.2商业健身俱乐部32-36
3.3理想商业健身俱乐部36-41 [/BR/] 3.3.1理想组织价值频率统计分析36-38 [/BR/] 3.3.2理想组织价值结构分析38-39
3.3 3.3.4主管和非主管在理想组织价值上的差异40-41
3.3.5总结41 [/BR/] 3.4商业健身俱乐部的现状和理想类型的比较分析41-45 [/BR/] 3.4.1商业健身俱乐部价值结构的比较分析41-42 [/BR/] 3.4.2商业健身俱乐部价值分布的比较分析42-43
3.4.3商业健身俱乐部正价值的比较分析 3.4.5总结44-45 [/BR/] 3.5商业健身俱乐部组织文化建设的发展战略45-50[/ Br/] 3.5.1提高商业健身俱乐部的核心价值45-46
3.5.2明确商业健身俱乐部的发展战略和经营理念46-47
3.5.3建立组织文化建设的保障机制47-48
3.5.4重视员工和员工的学习和成长杜义德等.中国成人教育学科结构与分类研究[M]。北京:高等教育出版社,2006。
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[3][4)高绩效企业有意识地将价值观与员工的工作方法结合起来。价值观在强大的文化组织中广泛共享,员工强烈认同价值观,组织中共享的价值观和行为之间有着密切的联系。在弱势文化组织中,价值观通常局限于高级经理等少数人,员工不太认同价值观,组织中共享价值观与行为之间的联系也不紧密。强势文化组织中的员工比弱势文化组织中的员工对组织有更多的组织承诺和员工承诺。当组织文化变得更强大时,它将对管理者的行为以及他们计划、组织、领导和控制的方式产生更大的影响。
自1987年第一家商业健身俱乐部成立以来,该行业不断发展壮大。从那以后已经30多年了。随着时代的变化和人民生活水平的提高,它逐渐成为一个日益繁荣的朝阳产业。近年来,商业健身俱乐部进入了一个新的发展阶段。许多研究证实,目前商业健身俱乐部的特点是经营数量增加、规模扩大、档次提高、经营项目多样化等。目前的商业健身俱乐部正在更加专业化地发展。越来越多的商业健身俱乐部,如专业瑜伽俱乐部和爵士舞俱乐部,只从事一个项目。还有越来越多的大中型商业健身俱乐部,拥有齐全的健身设备和种类繁多的课程。大型商业健身俱乐部的连锁经营规模不断扩大。在如此强劲的发展趋势下,许多商业健身俱乐部的创始人专注于利润最大化,而没有切实考虑企业未来的发展路线。他们从来没有注意过组织文化的培养。对组织文化仍然存在误解。他们认为,“对于这样一个小企业,我们有什么样的组织文化建设”,“组织文化建设就是从事娱乐活动”,“组织文化就是说几句漂亮的话”,“只要俱乐部运作良好,组织文化就没有问题”。这些想法和理解都来自于这样一个事实,即商业健身俱乐部的创始人和管理者对组织文化或如何开始建设组织文化知之甚少。企业就像一个孩子,需要从小就被引导和培养。否则,当孩子长大后,可能会形成不良行为习惯,然后很难纠正。组织文化是企业的正确价值取向。商业健身俱乐部成立初期的组织文化建设将极大地影响未来的企业和团体①罗宾斯、库尔特。管理:第9版。北京:人民大学出版社,2008.57。②周三多。管理-教与学指导[。上海:复旦大学出版社,2004.2组织文化取向。
今天的商业健身俱乐部不仅是人们锻炼身体的地方,也是人们生活、文化和娱乐的重要场所。一些商业健身俱乐部也积极参与社会活动。商业健身俱乐部可以为社会提供越来越多的价值。对商业健身俱乐部组织文化的评价有助于了解商业健身俱乐部组织文化的现状。评价结果可以为改善企业人力资源管理提供依据,为管理者的决策和行为提供指导。通过在商业健身俱乐部员工心目中构建理想的组织文化,可以为商业健身俱乐部行业的发展开辟一个新的视角,为商业健身俱乐部未来的发展方向提供依据,使组织获得持续高效、实用性强的绩效。因此,衡量个人和组织的绩效指标(价值观)对于全面评价组织文化具有重要意义。本文从价值驱动的角度出发,运用实证方法对商业健身俱乐部员工心目中的个人价值观、当前组织价值观和理想组织价值观进行分析研究,以期在商业健身俱乐部员工心目中构建理想而有价值的组织文化,填补商业健身俱乐部组织文化研究领域的空白空。
1.2研究综述
“文化”是人们日常生活中非常常见的术语。当前学术界普遍认为文化有三个层次:广义文化、中观文化和狭义文化。狭义文化是指长期生活在某一文化群体中的人们所积累的一套文化心理系统。核心内容包括价值观、思维方式、审美情趣、道德情操、宗教信仰、人的性格等要素。组织文化的核心内容也是价值观。[5]
1.2.1国外组织文化研究
从国外组织文化现象的发现到近30年来组织文化深入研究的迅速发展,国外研究者走了理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。20世纪80年代中期,在讨论了组织文化的概念和结构之后,专家学者们立即转向对组织文化的内部机制以及组织文化与企业管理过程(如领导力、组织氛围、人力资源、组织环境和战略)之间关系的研究。在组织文化理论研究的基础上,对组织文化与企业绩效之间的关系进行了定量跟踪研究,提出了组织文化的测量、诊断和评价模型,然后开发了一系列量表,对组织文化进行了操作性和定量性的深入研究。
1.2.1.1《从企业文化到组织文化的基础理论发展》
美国加州大学日裔美国学者威廉·阿穆奇(WilliamOuchi)于1981年发表了《理论Z——美国商业工厂如何迎接日本的挑战》。作者认为“传统和氛围构成了一个企业的文化。同时,文化是指企业的价值观,如进取、保守或灵活,成为员工活动、建议和行为的规范。经理们通过向员工灌输这些规范并代代相传树立了榜样。该书对日本和美国的企业管理进行了比较研究,提出了“z型组织文化理论”或“z理论”。
1982年,哈佛大学教育学院教授特伦歇尔和艾伦纳。麦肯锡咨询公司顾问肯尼迪共同撰写了关于企业文化理论诞生的最具里程碑意义的书《企业文化》。两位学者认为,\"企业文化的整个理论体系由五个因素组成:企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式以及文化网络\"。(2)1999年,迪尔和肯尼迪再次合作,出版了《世界企业文化》(TheNewCorporateCulture),指出了稳定的企业文化的重要性,并探索了企业领导者在保持企业竞争力和满足员工作为人的需求之间保持平衡的方法。[6]
在众多组织文化研究学者中,美国麻省理工学院教授埃德加·H·沙因是一位极其重要的代表。肖恩对企业文化研究的贡献主要在于他提出的被大多数人接受的企业文化定义。”企业文化是特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的各种问题时发明、发现或发展的基本假设的规范。这些规范运行良好,非常有效。因此,它们被用作教导新成员观察、思考和感受相关问题的正确方式”。1984年,沙恩发表了一篇题为《对企业文化的新理解》的文章,并于1985年出版了他的专著《组织文化与领导力》。他系统地阐述了组织文化理论,认为企业文化是在企业成员之间的互动过程中形成的,得到了大多数成员的认可,并被用来在一套价值体系中教育新成员。肖恩教授还提出了关于企业文化的发展、作用和变化以及企业文化建设的基本理论。他将组织文化分为三个层次:表层,是指组织的明显质量和物理特征(如建筑物、文件、标语等的明显特征)。);自然层位于表层之下,主要指价值;位于最内部的突变层是组织处理环境的实际方式。肖恩提出的企业文化概念和理论已被大多数研究者所接受,埃德加·肖恩(Edgar Shain)成为企业文化研究的权威。
1985年,美国学者谢恩(E.H.Schein)撰写的《组织文化与领导力》一书标志着美国学者对企业文化的研究进入了一个更加系统化的阶段,开始将企业文化的研究扩展到其他领域和组织,对管理中文化现象的分析和研究上升到了一个逻辑更加严谨、学术色彩更加浓厚的理论层面。谢恩定义了组织文化。”组织文化是指在一定的社会和经济条件下,所有成员通过社会实践形成并遵循的共同意识、价值观、职业道德、行为准则和标准的结合。它是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特文化管理模式”(4)。
①威廉·奥奇。Z理论:美国企业如何应对日本的挑战[。北京:中国社会科学出版社,1984。
②特伦斯迪尔艾伦·肯尼迪。[公司文化。北京:三联出版社,1989年。
③魏文彬。第三管理纬度——组织文化管理的一般理论[。长春:吉林人民出版社。2006.
④陈文淑。组织管理[。大连:大连理工大学出版社,2005.4美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯(Robbins,S.P .)认为,“组织文化”是指组织成员的共同价值体系,这使得组织具有独特性,不同于其他组织”(1)。它还总结了构成组织文化本质的七个特征:创新和创新。注重细节;注重成果;面向人群;团队导向;企业;稳定性。斯蒂芬·P·罗宾斯在《管理学》中提出了组织文化的三层含义:文化是一种感知,个人根据自己在组织中的所见所闻和经历感受组织文化;虽然个人有不同的背景或处于不同的层次,但他们经常使用相似的术语来描述一个组织的文化,这是文化的共同方面。组织文化是一个描述性术语。这与成员如何看待组织有关。不管他们是否喜欢它的组织,这是一种描述而不是评价。[7]
1 . 2 . 1 . 2的组织文化定性研究
1991年,KimS。卡梅伦和莎拉·杰。密歇根大学工商管理学院的弗里曼发表了一项关于“文化和谐、力量和类型:关系和利益”的研究。以334家研究机构为样本,通过实地调查研究了文化整合、文化实力、文化类型与组织效益之间的关系。[9]
约翰教授。科特和詹明信教授。哈佛商学院的赫斯基特花了十多年时间研究企业文化和企业绩效之间的关系。1992年《组织文化与绩效》(Organic AlcultureandPerformance)出版,列出了三种类型的企业文化对公司长期经营绩效的影响,即强势、策略合理、适应灵活。目的是“确定企业文化与企业长期经营业绩之间是否存在真正的联系,找出这种联系的本质特征和原因,然后揭示这种联系是否有可能改善企业的经营业绩,以及以何种方式改善企业的经营业绩”。通过研究,他们发现企业文化确实对企业的经营业绩起着重要的作用,并有可能成为决定企业未来兴衰的关键因素。
美国学者哈里斯和哈特曼提出了一种理想的组织文化:组织阶段目标的建立和实现取决于所有个体成员和群体的参与;组织中的决策者应具备做出相应决策的资格。行为活动支持组织目标;组织应支持员工个人的需求;个人或团体应该高度信任和尊重其他人或团体。经理和下属应该相互高度信任。本组织各级都有合作和团队;激励员工的主要方式是给予奖励并让他们参与进来。员工个人具有成本意识;在组织中,信息应该根据需要在整个组织中上下传递,并到达应该传递的地方。下属应该有一个开放的
①斯蒂芬·罗宾斯。组织行为[。北京:中国人民大学出版社,2005。
②约翰·科特,詹姆斯·赫斯科特。企业文化和经营业绩[。北京:华夏出版社,1997.5收到的消息。传达给组织高层的信息应该准确,高层应该虚心接受信息。为了提高工作绩效和实现组织目标,组织必须不断变化和调整。组织应该意识到这些变化,并公开接受它们。员工为自己以及他们的组织和领导能力感到自豪。个人完成任务的时间对组织目标的实现有影响。通过组织目标的实现,个人可以得到鼓舞和快乐。不要认为冲突只会起到破坏性的作用,而是应该被视为一种潜在的积极的动力。当个人或团体有困难或危险时,他们可以得到帮助和支持。[8]
1.2.1.3组织文化定量研究
1984年,罗伯特。奎因和金伯利将奎因分析组织内冲突和竞争紧张关系的竞争价值理论模型扩展到组织文化的考察,以探讨组织文化的深层结构以及与组织价值、领导力、决策和组织发展战略相关的基本假设。理论模型有两个主要维度:一是反映竞争的需要,即变化和稳定;另一个是冲突维度,即组织的内部管理和外部环境。在这两个维度的相互作用下,组织文化有四种类型,即群体文化、发展文化、理性文化和官僚文化。“竞争价值理论模型”为组织文化的测量、评价和诊断提供了重要的理论基础。[10]
1996年,美国专家理查德·巴雷特开发了“文化转型工具”(CulturalTransformationTools),构建了“七级意识模型”(CTT),从人类意识和需求的角度探讨了如何建立价值驱动的组织文化。巴雷特认为,组织文化“不仅在决策过程中起着全方位的推动作用,而且需要在每一个系统和过程中得到体现”,而且“不仅支持领导者、管理者和员工的个人行为以及组织的组织行为,还需要在其中得到体现”。(1)
1998,金·S·卡梅隆(Kim S。喀麦隆)和罗伯特。奎恩(罗伯茨)。奎恩)发表了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值的理论模型》(诊断和控制组织文化:基于竞争价值工作)。这一重点为研究组织文化提供了工具——组织文化评估工具(OCAI),解释了建立组织文化评估工具的理论框架——对立价值框架(CVF),也为改变组织文化和个人行为提供了系统的策略和方法。[11]
四位新西兰学者克尔Inkson等人提出了“K理论”,称为“8K”模型。他们认为企业成功有八个普遍因素。也就是说,所有员工(企业员工),企业自我,消费者意识,外部联系,减少控制,持续创造,企业文化(1)巴雷特。郭培源和王俊岭翻译。驱动力:构建价值驱动型组织的全系统计划[。北京:中国水利水电出版社,2008.6.6和核心人物。[12]
丹尼尔提出的“丹尼森组织文化模型”(denisonoorganizational CULTURE Model)。瑞士洛桑国际管理学院(IMD)著名教授丹尼森(Denison)以60个项目关注企业文化的四个维度,每个维度分别从三个方面进行衡量。[13]
1.2.2与国外组织文化研究的快速发展相比,我国的组织文化研究非常薄弱,仍然停留在肤浅的理论研究阶段。对组织文化的定位、组织文化的变迁、组织文化对绩效的影响等问题缺乏长期深入的研究。他们大多引用和引用外国学者的诊断模型。基于中国国情的组织文化研究的话语权高于实践。
中国组织文化理论研究在1.2.2.1
1999年,张德编辑的《组织行为》(Organizational Behavior)一书将组织文化定义为“组织文化是指在一个组织的长期生存和发展中形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为模式的总和,是该组织独有的,也是该组织大多数成员普遍遵循的,以及它们在组织活动中的反映”。
2000年,李剑锋的著作《组织行为的管理》总结了中国学者对企业文化的定义,将组织文化的结构细分为四个层次:指标;行为守则;基本价值观;核心假设。[14]
2004年7月6日,国务院国有资产监督管理委员会在大庆召开了首届“中央企业文化建设研讨会暨交流会”。会上,王瑞祥强调,“企业文化是企业在其长期生产经营中倡导和积累的一种人本管理理论,是通过筛选和提炼而形成的。它以企业管理理念和企业精神为核心,以企业最高目标、共同价值观、优良作风、行为准则、标志、环境等为核心。作为主要内容,能够激发和凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。它是企业的灵魂和潜在生产力”。中央企业文化建设的总体目标明确界定为:“通过企业文化建设,企业文化管理水平将进一步提高,员工素质将进一步提高,企业形象将进一步提升。”增强企业凝聚力,激发员工创造力,显著提高企业核心竞争力;实现企业文化与企业战略的和谐、企业发展与员工发展的和谐、企业文化优势与竞争优势的和谐,为中央企业的改革、发展和稳定提供现实保障。“。
2004年,李建军在《企业文化与制度创新》一书中指出,“中国悠久的历史和文化为企业文化的创造提供了丰富的思想资源,极大地挤压了企业制度的建设和创新。中国传统的社会历史文化、过去计划经济体制下的社会文化习惯以及西方商业企业在国内市场的存在,构成了中国企业文化建设和制度创新的特殊局面。“。
①张德。组织行为[。北京:高等教育出版社,1999。
②王瑞祥。[中央企业文化建设研讨会。http://www .国资委. gov . cn/n 1180/n 1549/n 1645/n 1990/1207501 . html,2004年。[/比尔/] ③李建军。企业文化和制度创新[。北京:清华大学出版社,2004.72006,张艾青在其著作《当代组织行为——理论与实践》中,首先从文化差异和管理的角度阐述了中西企业文化的差异。从人格和价值观的差异、管理模式的差异、组织结构的差异、管理文化的差异、权力距离的差异和领导与员工关系的差异六个方面进行了分析。[15]
2006年,杨忠等人编写的《组织行为:中国文化的视角》一书从文化的基本概念出发分析了组织文化。在讨论组织文化的民族性、全球性和多样性的基础上,提出中国文化背景下组织文化建设的重点包括共同价值观的构建、制度行为规范的建立和文化开放性的维护。[16]
2008年,吴瞄准编辑的《组织行为》(Organizational Behavior)聚焦于组织文化建设的原则、步骤、方法、约束和塑造路径。[17]
1.2.2.2中国组织文化诊断模型研究
2005年,京生管理咨询有限公司的叶盛和陈于慧合著了《第三种管理模式:中国的企业文化战略》一书,该书创造性地论证和界定了企业文化战略。同时,对企业文化管理的四大模块(企业文化管理模型、工具、流程和文件)进行了企业文化战略实证分析,提出了“战略-文化-人力资源三环管理模型”。[18]
2006年,北京仁达战略管理咨询有限公司董事长王吉鹏在《企业文化热点问题》一书中介绍了仁达战略的企业文化体系、仁达战略企业文化维度分析图和仁达战略企业文化维度评价基准对比图,构建了完整的企业文化理论框架。[19]
2009年,王朝义和李青山共同撰写了《企业文化原则》,在借鉴丹尼森的组织文化模型和竞争文化价值模型的基础上,构建了“企业文化结构模型”和“企业文化管理结构模型”。这两种模式充分吸收了组织文化理论研究的成果和实践经验,对指导组织文化管理的调整和完善具有很强的指导性和可操作性。[20]
1.2.3中国健身俱乐部管理研究
中国健身俱乐部研究主要从行业管理、营销、服务项目设置、经营现状、产业政策等几个方面进行。在现有文献中,与健身俱乐部组合文化建设相关的内容很少。
1.2.3.1健身行业管理研究北京体育大学刘平江教授编写的《健身俱乐部管理》一书详细描述了我国健身俱乐部的发展和现状自20世纪80年代深圳经济特区健身场馆出现以来,我国的体育健身经历了一段缓慢发展的时期,到了90年代初……居民对健身等服务的需求迅速增加。”“经过90年代中期的快速发展,健身市场格局基本形成。”“近年来,由于中国居民消费谨慎,健身行业发展放缓。与此同时,在开发过程中也出现了一些问题:例如,一些项目起步盲目,开发速度过快,重复率低;市场定位不合理,项目结构不平衡。企业规模小,人员素质低。管理内容单一,管理手段落后,管理、服务、营销和品牌意识薄弱。市场管理不规范,多头管理和空置率管理并存。要解决这些问题,从宏观角度来看,居民的消费意识和消费水平需要进一步提高。从微观角度来看,我们必须从企业的管理和内部入手,增强市场竞争力,提高我国健身产业整体的规模和质量,促进大众健身消费的繁荣。“。刘林建等人编写了《健身健美从业人员管理与服务指南》,结合我国健身健美行业的特点,强调了健身健美专业服务的主要技能,并从服务质量提高、求职、就业、礼仪等方面深入探讨了健身健美专业服务的专业技能和素质。[21]
1.2.3.2曲田敏、张馨心健身俱乐部项目管理研究在文章《大众健身俱乐部健身服务项目建立研究》中提出,“选择合理合适的服务项目是俱乐部发展的基石,科学合理的营销策略和管理方法是俱乐部发展的保证,不断突出自身特色是俱乐部发展的亮点,体现组织文化,突出健康,以人为本, 不断满足消费者需求,不断创新,不断发展,从而在竞争日益激烈的健身市场中占据一席之地”(2)。
在杨平等人编写的《健身俱乐部团体健身项目管理》中,从团体健身的角度出发,详细分析了团体健身项目管理中团体健身经理的职业素质培养以及领导力、沟通与沟通、时间管理、财务数据分析和营销等管理技能。[22]
1.2.3.3《健身俱乐部营销研究
奈等人的著作《商业健身设施的服务营销与管理》将商业服务和商业健身的研究成果整合为一个有机整体,介绍了健身服务与指导、商业健身营销方法和商业健身管理。[23]
李小玢在《商业健身俱乐部体验营销研究》中,从“体验经济”的角度考察健身俱乐部,运用“体验营销”理论分析健身俱乐部的发展,以市场定位为前提,服务质量为保证,顾客价值的顾客满意为目标,以品牌体验管理为核心,对商业健身俱乐部的体验营销进行深入透彻的分析。[24]
郑于霞在《北京商业健身俱乐部消费者行为及营销策略研究》中,对商业健身俱乐部消费者的心理和行为进行了微观系统研究。根据中国商业健身俱乐部消费者的心理和行为特点,提出了适合中国商业健身俱乐部的合理而具体的营销策略,并在消费者行为的基础上构建了健身俱乐部消费者独特的行为模式。[25]

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