60000字硕士毕业论文信息技术行业工程师职业地位的调查与分析

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：60000字

论点：公司,员工,职业生涯

论文概述：

本文通过对 QM 公司 IT 工程师有关职业生涯管理状况的调查和分析，找出关键问题所在，运用人力资源管理理论和参考同行业优秀企业成功案例，为 QM 公司设计一套能够与公司人力资源管理体系

论文正文：

第一章介绍

1.1选题背景
本文以作者所在的公司为背景，结合公司的经济、社会、产业和内部环境，分析职业生涯管理的必要性。
1.1.1质量管理公司的政策背景
质量管理信息有限公司(以下简称质量管理公司)于2008年4月在深圳市高新技术中小企业板上市。面对快速发展和产品升级的新形势，公司对人力资源管理提出了更高的要求。建立适应公司发展战略、统一管理、统一规划的人力资源管理体系迫在眉睫。
1.1.2质量管理公司的市场背景
随着知识经济时代和信息社会的不断发展，信息技术企业有着广阔的前景。2004年信息技术市场为2000亿元，2008年[1]超过6000亿元。据福布斯报道，到2020年，全球信息技术市场的年产值将增长到20亿美元。国际数据公司预测，未来几年中国信息技术市场的增长率将保持稳定，复合年增长率为13.2%。作为亚太地区最大的信息技术市场，中国企业的市场份额预计将从2004年的29.5%上升到2009年的34.6%，全球市场份额也将从2004年的2.8%上升到3.9%。信息技术产品的特殊性对应用技术、产品质量和安全要求特别高。软件工程师的创造性、连续性、准确性和严谨性保证了产品。一方面，不断变化的市场需求和技术创新的应用不断提高对员工技能的要求；另一方面，活跃的软件市场和外国信息技术企业的进入引发了信息技术市场的激烈竞争。国内信息技术企业的市场、技术、质量和管理全面提升。质量管理公司正试图从职业规划的设计和开发入手，为员工创造一个良好的职业生涯空，为人力资源管理系统的整体升级奠定基础。
1.1.3 QM公司的行业背景
在新形势下，中国的信息技术取得了令人印象深刻的发展，几乎所有行业都有多元化的业务发展。用友、金蝶、浪潮等大型信息技术公司日益完善其通用软件，市场份额超过30%。一些信息技术产品技术可与世界级软件技术相媲美，如用友U9冲击“世界级商业软件”；此外，还有专业软件开发商，如郑锦科技的金融软件和斯达德的电力软件，在相关行业占据绝对领先地位。QM公司是中国汽车电子领域的专业开发商，吉林省领先的信息技术企业，国家规划布局中的重点软件企业，中国最大软件行业100强企业，国家火炬计划中的重点高科技企业，2006年中国软件创新十强企业。依托一汽集团，公司逐步覆盖全国汽车行业的数字信息业务。其主要业务包括三大领域:第一，管理软件，针对汽车企业及其上游零部件支持企业、下游汽车经销商和服务提供商。第二是汽车电子，针对汽车制造商、汽车运输企业和汽车司机。第三，综合服务面向各级政府、机构和各种国内外企业。
1.1.4质量管理公司的竞争环境
信息技术公司如雨后春笋般涌现，对软件工程师的需求急剧增加。外国信息技术企业在中国的迅速扩张、技术进步和管理理念的影响，使企业间的竞争焦点从资本、市场和产品转向人才竞争。人才是企业进出口的生产要素。企业越来越重视人才管理。一方面，信息技术企业人力资源管理的目标是降低劳动力成本，提高管理效率；另一方面，对员工内部的人事管理和目标的统一提出了更高的要求。质量管理公司的管理者结合员工的特点，用一种不同于企业文化、员工可以参与的新理论来实现对员工的管理。

1.2目的和意义
本文分别从公司层面和个人层面进行调查、诊断和分析，结合信息技术职业特点，改进软件工程师质量管理的职业生涯管理。
1.2.1研究目的
本研究的目的是在诊断的基础上为质量管理公司设计职业管理计划。设计的目的是为企业解决以下问题:①通过对员工多方面的了解，员工觉得自己受到了组织的重视；(2)通过管理过程增加与员工的联系，促进员工对组织目标的理解；(3)组织和引导，激发员工的积极性；(4)组织目标和员工目标的统一；⑤提供培训，提高员工的整体素质；⑥提高满意度，稳定员工。设计的目的是为员工解决:①根据现有的成就，界定价值观，确立职业方向；(2)突破自我，塑造自我；(3)客观评价个体和自我分析；(4)增强专业竞争力；(5)寻找新的职业机会；⑥将个人、职业和家庭目标联系起来。
1.2.2研究意义
事实上，公司的人事制度仅限于大型国有企业的旧管理模式。高级管理人员由集团任命，中层管理干部由公司高级管理人员晋升，其他职位根据部门工作需要设置，竞争和任命没有科学的模式依据或评价程序。员工对职业目标的追求仅限于个人的单方面努力，努力的方向也是一种自我假设，没有指导，有时甚至偏离公司目标。
(1)公司关心福利，而员工关心增长。软件公司是纯粹的人力资本，需要高投资和员工高回报的情报公司。通过职业来激发个人对成功的热情和对个人成长的兴趣，往往有利于企业的快速发展和健康成长。因此，员工的有效激励是企业管理者关注的焦点，独特的职业生涯规划是企业人力资源管理的核心。职业理论及其他相关理论(如人职匹配理论、职业锚理论、职业高原理论、成就动机理论、激励理论等。)表明员工的职业规划或发展投资不仅有助于激励员工产生高绩效，还能改善他们的组织公民行为和组织承诺，有助于企业留住关键员工。
(2)公司层面。(1)员工职业生涯管理仍处于初始状态，即员工的自我提升和自我表达是主要因素，甚至能力模型的概念还没有建立。(2)公司未来的发展目标没有在员工层面进行宣传，导致工作思路的分离。(3)公司的等级制度使得一些员工“只是低头拉车，而不管抬头看路。”“工作”现象削弱了员工的责任感和归属感。(4)新项目和技术更新的应对策略往往是征聘新人员，而不是内部征聘、内部培训和外部征聘的顺序。这种直接的外部招聘增加了公司的劳动力成本，也造成了人才的积压。
(3)从员工个人角度来看，①经过2-3年的就业，员工已经很好地掌握了项目技能，控制岗位的角色已经从被动变为主动。当薪酬福利方面没有特别吸引力时，公司管理层对优秀或不优秀的绩效考核没有特别的奖惩，员工容易出现倦怠。人们的心在浮动，他们的行为反映在部门之间的跳槽上。当在新环境中没有挑战或新技术需要学习时，员工会失望或不再追求。公司的培训管理未能发挥作用，人力资源管理未能很好地引导员工进入公司后的职业发展方向。(2)进入第五年或以上的员工未得到晋升，公司提供的培训不能满足掌握新技能的要求，个人工资和福利与同期其他公司不同岗位的同学不具有竞争力。例如，东北地区的信息技术公司的工资比南方地区低得多，甚至与集团中的汽车工程师相比也没有优势。这使得QM公司在五年内实现了员工的自我发展意识，许多员工通过研究生入学考试或考试在合同到期时离开公司或离开公司。公司没有科学的推广机制或蛋糕绘制功能。(3)大多数公司遇到的35年的现象在质量管理公司(QM company)中有所体现:当员工发现晋升无望时，他们对技能培训没有很高的要求，他们的技能侵蚀了他们的旧资本，没有创新，他们更加注重协调公司的上下级关系，争取各种考核不落后，完成自己的绩效工作，然后他们成功了。④55岁是公司员工的退休年龄。通常能工作到55岁的员工都是有丰富经验的一代。公司产品及其竞争对手产品的开发、实施、应用和比较都知道，公司中这样的人不多，产生余热的机会更少。这是因为年轻的项目经理注重创新而忽视经验。如果公司制定了一个科学的职业规划，员工的目标是在不同阶段努力工作，充分发挥自己的经验和能力，就不会浪费资源。

1.3研究方法和思路..............................11-12
1.4本文件有助于..............................12-13
第二章理论基础..............................13-27
2.1组织职业生涯管理的概念..............................13-17
2.2工作匹配理论的应用..............................17-19
2.3职业锚理论及研究应用..............................19-21
2.4职业高原理论及应用研究..............................21-24
2.5与企业职业生涯管理相关的激励理论..............................24-27
第3章质量管理公司职业管理状况诊断..............................27-45
3.1公司简介..............................27-28
3.2质量管理公司职业管理状况..............................28-31
3.3质量管理公司职业管理诊断..............................31-44
3.4质量管理公司职业诊断结论..............................44-45
第四章信息技术行业职业生涯管理的成功案例..............................45-53
4.1信息技术行业和软件工程师的特点..............................45-46
4.2中国信息技术企业职业生涯管理总体情况..............................46-48
4.3信息技术企业职业生涯管理的成功案例..............................48-53
第五章质量管理公司职业管理设计..............................53-68
5.1设立特别人力资源管理部..............................53-57
5.2公司职业管理规划的基础..............................57-62
5.3职业管理设计..............................62-68
第六章职业管理的战略应用..............................68-71
6.1职业管理应用..............................68
6.2职业管理在并购中的应用..............................68-69
6.3基于薪酬激励的职业规划设计..............................69-71

结论

在对质量管理公司信息技术工程师职业生涯管理现状调查分析的基础上，运用人力资源管理理论，借鉴同行业优秀企业的成功案例，找出关键问题，设计出与公司人力资源管理体系完全衔接的质量管理公司职业生涯管理体系。在学习完工商管理硕士课程后，作者受质量管理公司经理的委托，对公司进行职业生涯管理诊断。针对公司人力资源管理基础薄弱的问题，从组织结构到职业生涯设计的管理策略提出了针对性的建议，不仅激发了员工的工作热情，提高了技术创新能力，而且最大限度地减少了人力资源管理改革的影响。目前，质量管理公司的薪酬改革正在进行中，董事会正在讨论人力资源管理部的人员数量，笔者正在参与绩效管理体系建设的满意度调查。

参考

[1]中国经济先驱报，2008/04/10
[2]全球信息产业发展，2005/07
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[4]黄维德。刘燕。组织行为。清华大学出版社，2005，264
[5]陈新民。人力资源管理导论。清华大学出版社，2005，219
[6]谢金玉。人力资源开发导论。清华大学出版社，2005，4
7]葛于慧。人力资源管理。清华大学出版社，2006。283
[8]龙爷，雷士。人力资源开发和管理。清华大学出版社，2006，378
[9]张培云。人力资源管理。清华大学出版社，2004，163
[10]李中秋。知识型员工职业规划模式探讨。集团经济研究，杂志编辑部