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24565字硕士毕业论文高绩效人力资源管理系统在泰泰公司薪酬设计中的实际应用

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:24565字
论点:薪酬,人力资源管理,组织
论文概述:

本文是人力资源管理论文,本文以 TY 公司为例,分析和研究该公司的高绩效 HRM 体系下的薪酬设计理论及其操作步骤,在这些操作下可以进一步提升组织管理层的薪酬管理能力。

论文正文:

1引言1.1选题背景随着社会经济全球化的发展,现代组织中的竞争变得尤为激烈。 当今,企业处于动态竞争环境中,组织的内部和外部环境在不断变化。在这种严峻的环境形势下,加上市场动荡和竞争对手的不确定性,现代企业的当前生存和长期发展受到严重影响。 此外,随着展览的出版,企业的经营单位和日常活动也是动态的。传统的组织竞争主要是规模竞争、技术水平竞争、资本实力竞争等。竞争对手很容易模仿这些传统资源形成的竞争优势。现代组织竞争逐渐集中在人才的竞争上,因为人力资源的竞争不是模仿而是组织的核心竞争力,从而使得组织的人力资源管理逐渐变得重要,成为组织日常经营管理的核心工作。 现阶段,组织管理领域的理论和实践研究已经开始高度重视组织人力资源管理。 以往的研究表明,企业的核心之一是人力资源管理系统,它是一个组织提高核心竞争力和组织效率的关键工具。 泰公司成立于1964年。是一家专门从事煤矿综采、综掘、短壁开采、辅助运输及配套技术设备研发的中央科技企业。 在50年的发展过程中,TY公司依托其在技术、人才和服务方面的优势,以“综采技术与设备”、“综采技术与设备”、“短壁开采技术与设备”、“辅助运输技术与设备”、“电气自动化控制技术与设备”为专业研究方向,形成了以“煤机设备制造”为核心。以“煤矿采掘工程承包”、“轮胎车专业化水平”、“检测技术及后期服务”为延伸的三类关键模块,在我国专业领域具有较强的科技创新能力,每年科技投入占总收入的6%以上,2013年达到1.4亿元。每年开发2 ~ 5项具有自主知识产权的新技术和产品,填补国内空白色市场,为国内煤炭企业提供有效的技术装备支持。 然而,从2012年开始,由于煤炭市场的持续下滑,煤炭企业生产经营的繁荣程度普遍下降,逐渐恶化了TY公司的生存和发展环境。这带来了许多问题,如生产能力下降、利润下降、员工收入减少、人才流失等。尤其是高技术专业技术人员士气不稳、流失严重,将对泰矿公司在煤矿设备领域新技术、新产品的长期领先地位构成重大威胁,甚至严重削弱泰矿公司作为核心技术型企业的技术创新优势和核心竞争力。 1.2研究的意义21世纪,现代组织中的竞争已经逐渐开始注重产品质量、组织创新能力和发展速度。提高质量、创新和速度的关键是提高人力资源管理水平。企业从业人员往往认为,如果结合企业的发展战略和现阶段的实际情况,人力资源管理将极大地促进企业绩效的提高。这一观点也得到了理论界许多学者的证实,即人力资源管理系统匹配组织战略可以显著促进组织绩效的提高,高效的人力资源管理可以进一步促进组织成员行为和态度的改善,进而在一定程度上促进生产效率和消费者满意度的提高。 一般来说,一个好的人力资源管理系统会促进组织绩效的提高,理论界会把这个好的人力资源管理系统变成一个高绩效的人力资源管理系统。 在该系统中,最核心的内容是薪酬管理系统,这是实现该系统的重要途径和手段。这也是系统中最困难的部分:一方面,它履行着保证企业人员稳定的基本功能,另一方面,它必须在合理的人力成本下保证企业的正常运行,最终实现组织的持续快速发展。 本文以TY公司为例,对该公司高绩效人力资源管理体系下的薪酬设计理论及其操作步骤进行了分析和研究。在这些操作下,可以进一步提高组织管理层的薪酬管理能力,提高薪酬管理的激励功能和稳定水平,与组织的人力资源战略相匹配,最终实现组织的整体发展战略目标。 总的来说,本文希望通过案例分析和研究实现以下目标:首先,介绍和解释“高绩效人力资源管理系统”概念的内涵和意义 人力资源管理理论在现阶段仍处于发展阶段。在市场经济不断完善的新经济环境下,企业员工的自由和主观能动性越来越强。企业迫切需要一种新的适应新的人力资源管理方法,即引入高效人力资源管理的理念,完善企业人力资源管理体系,形成高效的人力资源管理体系。 其次,结合笔者所在TY公司的实际情况进行深入研究,为该公司的薪酬设计提供参考意见和改进方向。 近年来,随着市场环境和行业竞争的加剧,其行业地位和生活环境面临严峻挑战,人员流失也日益增加。迫切需要运用高效人力资源管理的原则,完善和完善泰泰公司的薪酬体系,为泰泰公司降低成本、吸引人才、提高绩效提供有效的解决方案。同时,也为煤炭行业的其他企业提供了有益的参考和借鉴。 2相关理论与文献综述2.1高性能人力资源管理系统随着社会经济的发展、技术水平的提高和市场竞争的加剧,人力资源管理日益成为组织竞争的关键,其在组织战略领域的价值也逐渐显现 20世纪90年代以来,国外发达国家对人力资源管理与组织绩效相关性的研究结果表明,高级人力资源管理与组织绩效之间存在正的统计相关性。 学术界和企业界正在寻找一种有效的管理模式和系统。1995年,外国学者胡斯利德提出了人力资源管理的研究方法。这种方法已成为后来学者普遍采用的研究方法,并成功地引起了后来学者对高性能人力资源管理系统的关注和重视。越来越多的学者加入了这一领域的研究。 高性能人力资源管理系统由人力资源管理的许多实际部分组成,包括薪酬管理系统、多向沟通机制、员工对企业的精神认可和积极参与、持续的员工技能培训和发展、员工团队稳定和团队合作等。 本世纪初,这一概念被引入我国,并受到相关学者和企业界越来越多的关注。 本文旨在运用高绩效人力资源管理的理念和研究方法,系统分析TY公司的人力资源管理,重点对薪酬体系进行深入研究,提出改进TY公司薪酬体系的建议和设计方案,从而提高TY公司人力资源管理的整体效率。 目前,理论界尚未统一“高绩效人力资源管理系统”的定义。有许多不同的定义,如高效人力资源管理系统、高参与度工作系统或高承诺度工作系统。 本文选择使用Noe等人在2004年提出的高绩效人力资源管理系统的概念定义。他指出,高性能人力资源管理系统是指组织结构、技术和人力资源管理的最佳结合,使组织资源得到充分发挥和利用。 该系统由一系列相关但不同功能的人力资源管理实践活动组成。这是一系列招募、培训、激励和留住组织员工的实践活动。它将促进组织成员获得或保持持续的竞争优势,使员工愿意将自己的能力奉献给组织,促进组织的可持续发展,保持持续的竞争优势。 高性能人力资源管理系统主要分为五个部分:员工选择、任务设计、组织结构、员工培训和组织发展、薪酬体系和信息系统。 2.2高性能人力资源管理系统的构成和发展在我看来,高性能人力资源管理系统是企业战略人力资源管理系统的子系统,也是企业战略人力资源管理系统的关键组成部分。 许多研究观点指出,高性能人力资源管理系统具体涉及任务设计、组织结构、人员选拔、培训开发、薪酬体系和信息系统五个组成模块。 具体来说,任务设计(task design)是指对组织内具体职位的描述是否清晰,组织内具体任务的分配是基于个人返回团队的形式等。高性能人力资源管理系统中的任务设计更注重实现特定岗位的高效率,同时促进企业绩效保持高水平。 组织结构(organizational structure)是指特定组织中人员之间分工、合作和相互组织关系的基本模式,如组织内的层级数、管理模式等。高性能人力资源管理系统的组织结构更加强调成员之间的合作、相互学习和持续进步等。 作为高性能人力资源管理系统中最关键、最核心的模块,人员的选拔、培训和开发主要是为了与整个组织和工作任务达成一致。 薪酬体系通常采用绩效管理机制、激励薪酬等策略来鼓励组织成员朝着组织的总体目标努力,从而实现企业整体绩效的提高 信息系统具体涉及组织内部信息交换的方式,如设计具体的信息获取渠道、权限等。 总的来说,以上五个模块共同构成了一个高性能的整体人力资源管理系统,共同促进企业形成人力资源竞争优势,提高企业整体绩效 从高性能人力资源管理系统的具体模块来看,其核心在于人力资源管理。人力资源管理不仅体现在每个具体的模块中,而且任务设计、薪酬体系和人员都直接关系到人力资源管理的具体内容。 因此,基于高绩效人力资源管理系统的人力资源管理应采取以下措施:实施基于组织目标的人力资源管理战略,实现组织成员与组织之间的知识共享,在组织内部实施团队工作方法,鼓励组织成员进行持续学习,在工作和任务设计中灵活掌握工作时间和地点,实现人员选拔的规范化、系统化管理,与具体的岗位和任务相匹配。绩效管理体系应与客户满意度以及产品和服务质量相联系。组织应有效管理其成员的评估和满意度。薪酬体系应奖励成员的特殊技能和工作成就,鼓励多元化的工作团队及其价值实现,并利用人力资源相关战略确保高质量,同时有效降低成本,例如通过基于信息技术的管理战略和模式。 3 TY公司的薪酬管理问题143.1 TY公司的人力资源................构成143.2 TY公司在年的薪酬状况............................................154高绩效人力资源管理系统在TY公司的应用环境分析...................184.1外部影响因素重新设计的薪酬体系..............................185 TY公司重新设计的薪酬体系................245 TY公司在对西方高绩效人力资源管理体系的研究中,高绩效薪酬实践主要包括绩效薪酬、团队薪酬和利润分享。 此外,还应考虑工资水平、工资公平性、技能工资和工资等级差异等。这些管理实践也出现在高性能工作系统的文献中。 TY公司作为一家大型国有科技公司,需要引入高性能人力资源管理系统的相关观点和方法来改善和完善公司的人力资源管理,以应对日益激烈的人才和销售市场竞争以及企业自身的人力资源问题。 相关学者指出,对于一个企业的薪酬体系来说,当薪酬中的固定薪酬不超过总薪酬的60%时,薪酬体系就会有一定的激励作用。当薪酬中的固定薪酬降至40%以上时,薪酬机制将形成显著的激励效果。当固定薪酬低于40%时,这种薪酬机制的激励效果难以实现。 此外,对于员工来说,同样的损失和收益会产生完全不同的影响,这在工资方面更为明显。与获得一定利润时产生的满意度相比,员工遭受同等损失时造成的心理伤害会更大。因此,企业实施薪酬激励机制可以有效节约成本。 5.1 the公司薪酬设计的原则企业薪酬体系是企业人力资源管理的基本内容,其内容需要随着市场环境和人力资源管理状况的变化而不断完善。 首先,薪酬体系应该与公司的战略相一致 具体来说,企业实施的薪酬激励机制应该能够对指导员工的绩效活动产生显著的效果,从而促进企业战略目标的实现。同时,薪酬激励机制还应与企业节约劳动力成本和运营成本的战略目标相匹配 其次,企业薪酬机制应建立在法律基础上。 也就是说,企业的薪酬机制应建立在国家法律和相关政策的基础上,积极引入可操作的长期激励机制。此外,薪酬激励机制的具体实施应规范化、制度化,同时避免企业收入分配过程中的不透明问题。 结论总体而言,高性能人力资源管理系统属于系统的人力资源管理实践,能够形成明显的协同互补效应。 因此,在实施高性能人力资源管理系统的过程中,具体企业应有效整合四个方面的实践内容 由于具体的实施和改革过程往往涉及过高的成本或过多的调整,导致相应的管理问题,相关企业可以根据自身情况调整具体的实际策略 当然,应该指出的是,如果一个企业能够有效地结合和实践各个方面,就能够有效地发挥高效人力资源管理系统的实际效果。 人们普遍认为,绩效考核的目标是客观评价企业员工的态度和绩效。绩效评估也是一种现实的、有组织的评估。 将绩效考核纳入企业薪酬体系的重要组成部分,也反映了绩效考核的特殊影响。 一方面,建立在绩效基础上的薪酬体系可以有效地挖掘薪酬机制的竞争力,另一方面,它也可以有效地激发员工的积极性 如果绩效考核能够在具体的工作实践中有效地纳入到企业的薪酬体系中,企业很可能会获得更加和谐的人文环境和更大的价值。 通过上述薪酬考核体系,控制了固定收入的增长,增加了可变收入的比重,使整体激励强度最大化 它努力根据工作和能力获得报酬。希望能在不突破整体人事成本控制的前提下,促进泰公司人力资源管理水平的逐步提高。 这里,本研究还可以在以下两个方面发挥作用:一是总结了我国当前高性能人力资源管理体系的相关内容,从而为相关企业的管理实践提供参考价值,促进其更有效地掌握高性能人力资源管理体系的内容、特点和功能,从而真正提高人力资源的管理效率;二是分析高性能人力资源管理系统中按绩效设置的薪酬机制,为企业的管理实践提供对高性能人力资源管理系统及其功能的更深层次的理解,并指导自身的具体实践。 参考文献(省略)