27578字硕士毕业论文甘肃双德实业集团员工绩效考核体系优化研究
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：27578字
论点：员工,绩效,绩效考核
论文概述：
本文是工商管理论文，本研究立足于国内正在进行产业升级的国情背景和大批传统企业正在转型发展的商业背景，基于 SD 公司面临的员工绩效考核体系建设困境的问题实际。
论文正文：
第一章导言
1.1研究背景
随着商业社会的不断发展和国民经济的一体化，企业面临着前所未有的市场竞争压力。因此，企业需要一套完整的员工评价和评价体系来完成对员工的绩效评价，并做出相应的奖惩，从而鼓励员工为企业向前或向后的发展做出更多的贡献和努力。绩效考核作为当前企业管理中公认的一种有效的管理方法，已经被越来越多的管理研究者发现是双向的。也就是说，一个合理的绩效评价体系可以帮助企业准确、精细地评价和评价其员工，为员工提供科学、合理的评价和相应的奖惩依据，提高企业的效率，增强企业团队的执行力和创造力，促进企业的发展，同时使员工能够找到自己的目标，在企业内部形成健康的竞争关系。相反，一套不合理、不科学、不集中的绩效考核体系往往会带来很大的负面影响，特别是设置高强度的考核指标或纳入政治考核指标，这将导致企业员工接受度的强劲反弹，甚至可能引发员工的恐惧，从而导致员工工作热情的大幅下降，抑制员工为企业发展做出最大努力的自觉心理，从而大大降低企业的生产效率，进而导致企业发展面临威胁。
心理学中有一个概念叫做“最近发展区”，即企业为员工提供的目标应该通过员工的努力逐步实现。这样的目标是员工愿意为之工作的。相反，如果企业严重偏离最近发展区，企业员工就会产生消极心理。然而，他们自己的努力无法达到目标，这将大大降低员工的工作热情。同样，如果企业绩效评价指标过高，评价过高，也会产生相反的效果。此外，考核指标的针对性和全面性是绩效考核指标的关键内容。没有针对性的绩效评估指标体系无法准确评估员工的绩效、成长和贡献。同一个片面的绩效考核指标体系会使绩效考核进入“误区”，不仅不能准确评价员工的绩效和贡献，甚至会导致考核的极度偏差和失衡。最后，会损害企业评估的真实性、有效性和公平性，进一步损害公司员工的利益，共同影响整个公司的发展和效率。
目前，企业管理的实践者和相关理论研究者已经逐渐认识到绩效考核可能对企业造成严重不利影响的问题，并进行了相应的理论探索和实践改革，但普遍还没有形成有效的操作方法来解决这一问题。通过文献回顾和整理，发现国内外对企业绩效考核可能存在的负面因素及其对策的研究很多，但研究成果并不显著，尤其是对这一问题及其解决方案的专题研究不仅数量少，而且研究成果也少。能够将中国管理的特点与中国员工的特点相结合，在这个研究方向上仍然是空白色。因此，本研究希望以这个问题的引入为方向，有必要对其相应的问题和相应的对策进行相应的专题研究，并结合中国管理实践的特点和中国员工的特点进行研究，从而为中国企业管理绩效考核方向的研究提供一些可行的建议和理论参考。
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1.2研究目的
绩效考核是现代企业人力资源管理体系的重要内容之一。绩效考核的科学性、合理性、准确性和及时性直接关系到企业的稳定、发展和生产效益。此外，绩效考核对员工有着明显的指导作用，对它的研究面临许多困难。绩效考核不仅关系到员工的职业发展，也成为员工薪酬和待遇区间划分的重要依据，这与员工的直接利益密切相关，员工也是企业的直接参与者。人力资源优势是企业竞争优势的核心。因此，绩效考核一直是人力资源管理的中心和重点。特别是在我国商业环境“转型跨越”发展的现状下，大量传统企业正在向现代企业转型，绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分。因此，有必要对刚刚转型或正在转型的企业的绩效考核问题及对策进行深入的探讨和研究，以形成相应的解决方案。这是本研究的主要研究目的。
绩效考核体系的建立通常是基于公司的战略目标，结合公司员工的职业生涯规划，通过科学、完整、有效的考核指标对企业员工的绩效水平进行统一、公平、有效的综合评价，并与员工的薪酬和待遇直接挂钩。一方面可以保证员工的努力符合公司的战略发展，即让员工“做正确的事”，另一方面，详细的考核指标可以引导员工“做正确的事”。因此，从这个角度来看，绩效考核是企业和员工实现双赢的有力保证。企业可以通过绩效考核体系调动员工的积极性，激励员工集体工作，实现企业的战略目标，实现企业的最终发展。通过绩效考核体系，员工可以找到合理的晋升途径，达到职业规划目标，实现自己的经济目标和价值目标。
我在工作中熟悉SD公司的人力资源管理，对公司绩效考核中存在的问题有深刻的理解。因此，为了充分提高SD公司员工的工作积极性、执行力和创造力，大大提高员工的工作绩效水平，更好地实现公司的战略目标，进一步实现SD公司的快速高效发展，在本次研究中，通过对公司绩效考核体系建设中具体问题的分析和研究，运用最新的绩效管理理论和方法对SD公司现行的员工绩效考核体系进行梳理和完善。进一步完善、细化和论证其具体的绩效考核指标，建立有效的绩效考核反馈机制，最终形成一套符合理论要求、适合SD公司实际发展的绩效考核体系，为SD公司奖惩、晋升等人力资源管理提供重要依据。最终实现提高SD公司员工主观能动性和公司最终效益和竞争力的目的，为面临相同转型和缺失、不完善和不合理绩效考核体系的国内和SD公司提供参考。
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第二章绩效考核相关研究综述
2.1国内外绩效评估理论研究现状
企业绩效管理一直是企业人力资源管理的核心，国内外研究者众多。由于人力资源管理是企业战略管理的核心内容和重要组成部分，而企业战略管理是企业管理的核心内容和重要组成部分，因此，所有从事企业管理理论和企业管理实践的研究者普遍对企业绩效管理有浓厚的兴趣。根据绩效考核的目的，绩效管理是一套员工绩效考核体系，旨在最大限度地提高企业或组织的经营效率，鼓励员工发挥主观能动性和创造性，保证企业或组织的高效运行和健康发展，最终实现企业和员工双赢。
企业绩效管理的相关研究起步较早，尤其是国外企业管理研究者和企业管理中的员工，从19世纪40年代开始了对员工绩效评价方向的评价尝试，这种按绩效评价员工的方法在同一时期的20世纪70年代成熟，并逐渐推广、发展和应用，成为企业评价员工人力和绩效最重要、最有效的方法之一。在中国，随着改革的进一步深化和市场经济主导地位的确立，特别是进入知识经济时代以来，国内企业管理水平已经逐步与国际接轨。因此，员工绩效管理体系逐渐进入了中型企业管理者的视野。然而，由于绩效考核体系是国内企业管理的“进口”产品，国内企业管理研究水平还处于起步阶段，因此，作为“进口”员工绩效考核体系，其发展仍然分布不均，发展不成熟。然而，员工绩效考核体系逐渐取代了国内企业原有的传统考核形式，给国内企业带来了巨大的积极变化。
20世纪70年代末，随着全球化和信息化知识经济时代的到来，为了迎接新的机遇和挑战，西方国家开始率先考虑知识的整合和创新，为企业注入新的活力和动力。在此期间，欧洲各国政府普遍面临更严重的经济增长困难和政府金融危机。在这样的时代背景下，一种新的以结果为导向的管理模式迅速发展起来，即绩效管理。绩效考核最初应用于西方军事领域，后来被推广到工业生产领域，并逐渐开始盛行。到目前为止，它已经有100年的历史了。然而，绩效评估的科学研究只有80多年的历史。
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2.2绩效评估概述
绩效考核是企业获得核心竞争力的重要手段之一。一般来说，它相当于绩效评估和绩效评价。研究绩效考核的核心意义是通过一定的手段或措施和内容促进员工提高工作绩效，从而实现企业的战略目标。霍尔顿指出，表现是一种建构，基于不同的测量因素，结果也大相径庭。因此，理解绩效的含义是实现员工价值和公司战略目标的前提之一。
2.2.1性能的定义
目前，学术界尚未就绩效达成共识。不同背景的研究者对绩效有不同的看法和理解。从宏观角度来看，绩效是企业绩效的集中表现，它反映了企业战略目标实现的状态和比例。从微观角度来看，绩效是从各个方面或维度对员工自身工作的总体评价。无论如何，在当今时代，表演越来越受到关注。一般来说，对绩效的看法不超过三种:一是绩效是一种结果，即通过工作取得的结果；二是绩效是行为，即员工与组织目标相关的行为；第三，绩效反映在员工的潜力和素质上，潜力的大小决定了绩效水平。可以看出，“绩效有着非常广泛的内涵，与员工工作中的许多因素直接或间接相关。只要员工在组织中工作，就必然会有绩效问题，换句话说，绩效就是我们想要的一切。\"
现代牛津词典对表演给出了相当模糊的定义。绩效概念的定义也很多，不同的学者有不同的看法。这项研究相对认可贝茨给出的定义，即“表演是一个多维的结构。不同的观察和测量角度会导致不同的结果。”\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
事实上，早期绩效考核与企业之间没有直接关系。苏格兰军队是第一个采用绩效评估的军队，这是由著名的西方学者罗伯特·欧文在19世纪初提出的。此后，美国政府也逐渐发现了绩效考核的优越性，于是在1842年开始引入绩效考核元的方法对政府公务员进行考核。后来，许多西方企业和政府逐渐模仿绩效考核，并取得了一定的实质性进展。
与绩效相比，绩效考核的概念被认为是对结果趋势的评价。具体来说，绩效评估就是运用各种科学研究方法来评估和评价员工工作或行为的实际效果。这个概念的前提是员工在组织中做了什么。国外学者从不同角度解释了绩效评估。斯蒂芬·罗宾斯(Stephen Robbins)的观点是，绩效考核是对企业员工绩效的公开评估，以便企业能够在人事决策中公平选择。加里·甜点(Gary Dessert)认为绩效评估至少应该包括三个步骤:定义工作要求、进行绩效评估和反馈。然而，国内研究者的主要观点是:“绩效评估是对员工在一定时期内做出的贡献进行识别和评估的行为”；所谓绩效考核，是指企业主体运用既定的方法，对员工的工作完成情况、效率和态度进行科学准确的验证，并在此基础上给予员工工资奖励、培训假期或晋升。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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第三章是甘肃双德实业集团现行员工绩效考核体系存在的问题……27
3.1甘肃双德实业集团概述...................27
3.2甘肃双德实业集团员工绩效考核现状……29
3.3甘肃双德实业集团绩效考核体系存在的问题...................32
第四章甘肃双德实业集团员工绩效考核体系优化方案...................41
4.1改进的想法和原则..............................41
4.2改进方案................................42
第五章甘肃双德工业集团员工绩效考核制度实施后的保障措施……46
5.1获得最高管理者的支持............................46
5.2企业文化促进无缝沟通……46
第五章是甘肃双德实业集团员工绩效考核体系优化方案的保障措施
5.1获得高级管理层的支持
每个公司的任何重大改革都离不开公司高层管理人员的支持和提升，绩效考核也不例外。如果高层领导盲目推行绩效考核而不考虑内外环境和因素的影响，结果注定是失败的。因此，在进行绩效评估之前，有必要对公司面临的各种内外环境进行综合分析，有针对性地建立绩效评估的重点和难点，进而建立适合公司战略发展的可行的绩效评估体系。公司高层领导应该认识到，公司全体员工对绩效考核体系的建立和理解是一个渐进的过程，没有必要一劳永逸地追求考核指标。整个过程应不断尝试和修订。
领导应积极参与绩效考核指标试行和修订的全过程，及时改变员工价格绩效考核体系中存在的问题。在整个过程中，各种矛盾是不可避免的。因此，管理者应该公平公正地对待它，从中吸取教训，找出问题的症结所在。
SD公司新的绩效考核体系必须得到公司高级管理层的认可、重视和支持，否则难以实施。人力资源部应向高层领导说明绩效考核的目的、意义和作用，以引起他们足够和必要的重视。此外，采取循序渐进的方式，努力将公司的最高管理层纳入公司的整体员工绩效卡和体系，通过对公司最高领导人的绩效考核来激励公司员工。与此同时，公司的员工绩效考核体系将被公司化，在公司的绩效考核体系面前人人平等。所有完成公司设定的相应任务和目标的人都将得到奖励，如果他们不能完成这些任务和目标，他们将面临相应的惩罚。这样，SD公司的员工绩效考核体系将实现最稳定、最良好的运行，这必将给公司带来更高的收入，从而提高公司在整个市场的核心竞争力。
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结束语
本研究基于中国产业升级的国家背景和大量传统企业转型发展的商业背景。根据SD公司在员工绩效考核体系建设中面临的实际问题，提出了研究课题，明确了研究目的和意义。在提炼了国内外绩效评估研究的最新理论、方法和成果后，确立了本课题的研究思路、方法和理论基础。之后，重点对SD公司当前员工绩效考核中存在的问题进行了深入挖掘和详细分析，最后提出了科学、合理、可行、有效的优化建议。特别是，本研究还详细阐述了新建员工绩效考核体系的后续操作和保障问题。总体而言，本研究是深入调查和详细论证，提出的优化方案具有针对性和可行性，可为我国转型期的大量传统企业构建员工绩效考核体系提供借鉴和参考。
这项研究的主要结果如下:
(1)科学合理的绩效考核体系的运行和反馈能够最大限度地激发员工的潜能和主观能动性。员工绩效考核作为现代人力资源管理的重要组成部分，贯穿于现代人力资源管理的各个环节，是现代企业人力资源管理最重要、最有效的手段之一。
(2)员工作为企业发展的直接参与者，是企业战略目标的最终实施者和完成者。员工绩效管理系统的主要功能是将企业的战略目标分解为每个员工的工作目标，并对整个过程进行监控和跟踪。员工绩效考核体系的科学运行既能实现企业的战略目标，又能实现员工的职业发展目标，是一个双赢的科学体系。
(3)SD公司目前的员工绩效考核体系远远落后于公司的战略发展需求，在绩效考核指标的设计、考核主要内容的突出性、考核方法的可行性等方面存在严重问题。，员工绩效考核体系运行中存在重大遗漏。此外，员工绩效考核体系最重要的反馈机制和后续保障措施仍处于空白空；
(4)基于SD公司的实际情况，结合员工绩效考核体系的建设和运行现状，提出了一系列科学合理的优化建议和解决方案，如完善绩效考核体系、注重与员工沟通、确定关键绩效考核指标、灵活匹配考核方法等。对于SD公司在员工绩效考核体系建设中遇到的难题，能够达到解决问题的研究预期。同时，这些优化解决方案对当前转型国家的其他传统企业具有实际参考意义和参考价值。
(5)本研究特别关注员工绩效考核结果的使用，即绩效考核中的沟通，并将其提升到研究结论中的义务层次——企业绩效管理相关管理人员有义务及时将考核结果传达给被考核人员，对不合格员工有“面试沟通”的义务。
参考文献(省略)